Pracownikowi rozwiązującemu umowę ze skutkiem natychmiastowym przysługuje odszkodowanie, odprawa pracownicza i ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Pracodawca może rozstać się bez okresu wypowiedzenia z pracownikiem między innymi w przypadku długotrwałej choroby zatrudnionego oraz jeśli naruszy on podstawowe obowiązki pracownicze. Jakie prawa ma pracownik zwalniany dyscyplinarnie>>

Jednak także pracownik może w trybie natychmiastowym porzucić pracę - ale tylko w ściśle określonych prawem sytuacjach. Oto 7 sytuacji, kiedy możesz bezkarnie przestać pracować>> Zatrudniony ma więc prawo złożyć jednostronne oświadczenie woli rozwiązujące umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdy:

  • otrzymał orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
Reklama
  • pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Przykładowo pracownik może zrezygnować z pracy z dnia na dzień, jeśli zagrożone jest jego zdrowie lub życie, albo gdy pracodawca nie przestrzega przepisów BHP. Jest to także dopuszczalne, jeśli pracodawca nie płaci wynagrodzeń w terminie, nie przestrzega przepisów w sprawie czasu pracy, nie udziela urlopu czy dopuszcza się mobbingu. Dokładnie o przypadkach, kiedy możesz odejść z pracy bez wypowiedzenia przeczytasz tutaj>>>

Reklama

1. Odszkodowanie dla pracownika. Jeśli zatrudniony odchodzi z pracy, ponieważ pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, to przysługuje mu odszkodowanie. Nie zostanie ono natomiast wypłacone w sytuacji rozwiązania przez pracownika stosunku pracy ze względu na szkodliwe warunki pracy.

Odszkodowanie wynosi wysokość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony to za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia - czyli odszkodowanie nie przekroczy równowartości wynagrodzenia za 3 miesiące. Wysokość odszkodowania oblicza się jak na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy>>

2. Odprawa dla pracownika. Co więcej, pracownik otrzyma także odprawę pracowniczą. Chodzi o odprawę przyznawaną zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych - przysługuje ona pracownikowi, z którym rozwiązano umowę wyłącznie z winy pracodawcy, który zatrudniał więcej niż 20 pracowników. Komu dokładnie przysługuje odprawa pracownicza, dowiesz się tutaj>>

W tym wypadku ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika może stanowić wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Potwierdza to orzecznictwo sądowe - w wyroku z 20 listopada 2008 r. (III UK 57/08) Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie przez pracownika umowy w trybie art. 55 k.p. (czyli z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków) uzasadnia przyjęcie, że do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Z kolei w uzasadnieniu uchwały z dnia 2 lipca 2015 r. (III PZP 4/15) SN dodał, że "w takiej sytuacji nie następuje też zdublowanie świadczeń należnych pracownikowi z tego samego tytułu. Odprawa przewidziana w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych jest świadczeniem o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługującym na zakończenie stosunku pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 § 11k.p. ma charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie pracodawcy. Funkcje tych wypłat są więc różne”.

Wysokość odprawy pieniężnej zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

  • wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  • wysokość dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres od 2 do 8 lat,
  • wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres ponad 8 lat.

Maksymalna kwota odprawy pieniężnej nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Płaca minimalna i stawka godzinowa: Zobacz, ile zarobisz na różnych umowach>>

3. Co z urlopem wypoczynkowym? Odchodzący w trybie natychmiastowym pracownik, tak jak pozostali pracownicy, musi wykorzystać urlop wypoczynkowy zaległy oraz przysługujący mu urlop bieżący w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u pracodawcy w danym roku kalendarzowym - i powinien to zrobić do końca okresu wypowiedzenia. Zobacz, czy można przenieść jakąś część urlopu wypoczynkowego do nowej firmy>>

W związku z tym, że w tej sytuacji okresu wypowiedzenia w ogóle nie ma, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za cały niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Tak wylicza się ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy>>

4. Pracodawca wystawi świadectwo pracy. Także przy rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika pracodawca musi wydać mu świadectwo pracy. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Na wystawienie świadectwa pracy firma ma 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. Jak wygląda świadectwo pracy od 2017 roku, zobaczysz tutaj>>

5. Pracodawca zgłasza zwolnienie do ZUS. Płatnik składek, czyli głównie pracodawca musi wreszcie wyrejestrować osobę, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń w ZUS. Należy więc zgłosić w ZUS wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZWUA w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.