Prowadzę hurtownię. Zamierzam podpisać z pracownikiem umowę z wynagrodzeniem zasadniczym 1800 zł (czyli mniejszym niż minimalne), ale z dodatkowymi składnikami, więc w sumie przewyższy ono 2000 zł brutto. Jeśli w danym miesiącu ich nie będzie, m.in. premii, to wyrównam pensję do minimum. Czy takie rozwiązanie jest legalne? Zastanawiam się również, czy w ramach minimalnej pensji mogę uwzględnić np. ryczałt za pracę w porze nocnej (wg kodeksu pracy), skoro przepisy wyłączają z niej tylko dodatek za pracę w nocy?
Podany stan faktyczny trzeba przeanalizować w kontekście stosownych przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej: u.m.w.p.). Podstawowa zasada, która wynika z art. 6 u.m.w.p., stanowi, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i 4. u.m.w.p. Od stycznia br. jest to kwota 2000 zł brutto.
Reklama

Reklama
Nie wszystkie elementy uzupełnią wynagrodzenie
We wspomnianym art. 6 ustawodawca w ust. 4 zastrzegł równocześnie, że do obliczenia wysokości pensji pracownika przyjmuje się przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Z kolei z ust. 5 wynika, że przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz – co jest nowością od 1 stycznia br. – dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.
Wynagrodzenie miesięczne (zasadnicze) wskazane w umowie o pracę może być zatem mniejsze niż minimalne, o ile pracownik otrzyma dodatkowe składniki, które dopełniają je do wysokości najniższego. Takie stanowisko zajął m.in. Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w wyroku z 29 lutego 2016 r. (sygn. akt VI P 481/15). W konsekwencji, o ile przedsiębiorca uzupełni pensję zasadniczą, czyli wspomniane 1800 zł, odpowiednimi dodatkowymi składnikami (np. premiami) i zostanie osiągnięta kwota minimalna, to taka konstrukcja umowy będzie zgodna z prawem.
Uzupełnieniem powyższych regulacji jest art. 7 ust. 1 u.m.w.p., z którego wynika, że jeżeli w danym miesiącu – ze względu na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy – wynagrodzenie pracownika obliczone zgodnie z art. 6 ust. 4 u.m.w.p. (czyli w podanym wyżej trybie) jest niższe od wysokości minimalnego, pracodawca powinien je wyrównać do tego pułapu. Przepis jest swego rodzaju zabezpieczeniem dla pracownika, na wypadek, gdyby wspomniane wyżej dodatkowe składniki wynagrodzenia nie pozwoliły osiągnąć minimalnego pułapu.
Praktyczna wątpliwość
Pozostaje jeszcze kwestia analizy kształtowania wysokości wynagrodzenia w kontekście wyłączeń wynikających z art. 6 ust. 5 u.m.w.p. Jak już wspomniano, w odniesieniu do składników, które mogą być zaliczone na poczet minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustawodawca wprowadził od 1 stycznia br. nowe wyłączenie, czyli dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. Taki składnik nie może być więc brany pod uwagę przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika jak inne prawnie dozwolone, np. premie. Przepis wydaje się oczywisty w gramatycznym znaczeniu, jednak w praktyce powstaje wątpliwość, czy można rozszerzyć jego zastosowanie do surogatu dodatku za pracę w porze nocnej, jakim jest ryczałt za pracę w porze nocnej, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Dopuszczalność stosowania ryczałtu wynika wprost z art. 1518 kodeksu pracy (dalej: k.p.), który stanowi, że w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem prac dodatek, o którym mowa w par. 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Jakkolwiek u.m.w.p. nie dotyczy wprost wspomnianego ryczałtu, to wątpliwości rozwiało stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej [ramka], które jednoznacznie stwierdza, że: „dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej zastąpiony ryczałtem również nie powinien być uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę”. O zasadności takiego stanowiska mogą też pośrednio świadczyć motywy, jakimi kierował się projektodawca zmiany art. 6 ust. 4 u.m.w.p. Z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (druk nr 600), wynika że: „Obecny stan prawny wskazujący, że dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej jest uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę, prowadzi do mniej korzystnego traktowania osób najniżej wynagradzanych w porównaniu do osób, które otrzymują wyższe wynagrodzenie (ponad obowiązującą w danym roku wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę). Osoba, której wynagrodzenie zostało ustalone w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, pomimo wykonywania pracy w porze nocnej (za które przysługuje określony dodatek), nadal może otrzymywać wynagrodzenie w tej samej wysokości, z uwagi na wynikający z obowiązujących przepisów prawa zakres składnikowy minimalnego wynagrodzenia za pracę.” Zatem motywem projektodawcy – ogólnie rzecz ujmując – było zapewnienie lepszej sytuacji finansowej pracownikowi, który pracuje w porze nocnej, bez względu na to, czy wypłacany jest mu dodatek czy ryczałt.
Możliwe jest zawarcie z pracownikiem umowy o pracę z pensją 1800 zł miesięcznie, pod warunkiem że inne składniki wynagrodzenia zapewnią łącznie 2000 zł brutto miesięcznie lub pracodawca wyrówna pensję do tego minimum. Nie można jednak uwzględnić w ramach tych składników ani dodatku za pracę w nocy, ani jego surogatu w postaci ryczałtu za taką pracę.
!Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się – od 1 stycznia br. – dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.
Stanowisko MRPiPS*
Ustawa z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1265) przewiduje poszerzenie wskazanego w art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę katalogu składników wynagrodzenia nie podlegających uwzględnieniu przy obliczaniu wynagrodzenia pracownika, którego wysokość jest następnie porównywana z obowiązującą wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę. W tym zakresie w omawianym przepisie dodany został pkt 4, który określa, że przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia nie uwzględnia się dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.
Zgodnie z art. 1518 kodeksu pracy:
● pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (par. 1);
● w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w par. 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej (par. 2).
Mając na uwadze powyższe, dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej zastąpiony ryczałtem również nie powinien być uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przepisy ustawowe dotyczące obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2017 r. Ustawa będzie miała zastosowanie do umów zawartych przed dniem 1 stycznia 2017 r. i trwających po tym dniu. Minimalna stawka godzinowa nie będzie miała zastosowania do zlecenia wykonanego lub usług świadczonych przed dniem 1 stycznia 2017 r.
* Opublikowane przez wydawnictwo GOFIN 1 listopada 2016 r.
Podstawa prawna
Art. 2, 4 i 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.).
Marcin Nagórek, radca prawny