Jaki będzie 2017 rok na rynku pracy? Czy zdecydowany spadek bezrobocia i coraz wyraźniejsze kształtowanie się rynku pracownika oznacza, że presja na wzrost płac będzie jeszcze większa? Jakie będą konsekwencje regulacji rynku pracy z ubiegłego roku? Czy powinniśmy się spodziewać dalszej poprawy, czy raczej napięć w kwestii zaspokojenia popytu na pracę zgłaszanego przez gospodarkę?
W tym roku możemy oczekiwać dalszego spadku stopy bezrobocia, choć z uwagi na brak pierwszeństwa dla mechanizmów aktywizacji osób długotrwale bezrobotnych spadek nie będzie już większy niż 1 pkt proc., co udawało się osiągać w poprzednich trzech kolejnych latach 2014–2016. Zatem bezrobocie rejestrowane na koniec roku 2017 wyniesie około 7,3–7,5 proc., a na podstawie metodologii BAEL 5,2–5,5 proc.
Możemy się spodziewać ograniczonego dostępu do kadry wykwalifikowanej, co będzie objawiać się większą fluktuacją pracowników zmieniających pracę w poszukiwaniu zatrudnienia za wyższą płacę. Działania firm na rzecz utrzymania dotychczasowego zatrudnienia wzmacniać będą presję płacową, ale wpływać też będą korzystnie na poprawę jakości zarządzania zasobami ludzkimi. Tendencja do konkurowania firm o utrzymanie posiadanych zasobów, ale i pozyskiwania od konkurencji fachowców i specjalistów wpłynie korzystnie na rozwój programów wspierających łączenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi, zatrudniania osób 50+, dodatkowych ubezpieczeń, wreszcie inwestowania w kwalifikacje pracowników.
Sytuacja na rynku pracy utrudniać może funkcjonowanie i rozwój firm z sektora małych i mikro, co wiąże się z ich mniejszym potencjałem rozwojowym i możliwościami konkurowania płacami o pracowników. Dlatego rosnąć będzie znaczenie wpierania inwestycji w kapitał ludzki w sektorze MŚP środkami publicznymi, zwłaszcza Funduszu Pracy i pieniędzmi europejskimi. Konkurencja na rynku pracy i zabieganie o pracowników powinno przyspieszyć korzystne zmiany w zakresie jakości zatrudnienia, poprawy warunków pracy i wzrostu wynagrodzeń. Niestety, bez tworzenia mechanizmów zarządzania, które wiązać będą wzrost wynagrodzeń ze wzrostem wydajności, praktyka wzrostu płac na poziomie powyżej 5 proc. rocznie może w dłuższym okresie zmniejszać konkurencyjność firm. Trudności mogą się pogłębiać pod wpływem większej aktywności związków zawodowych postulujących jeszcze wyższy poziom wzrostu płac. Dlatego w warunkach rozwoju gospodarczego na poziomie 3–3,3 proc. PKB rocznie, przy skutkach zmiany demograficznej oraz trwałego i poważnego ubytku kapitału ludzkiego na rynku pracy, kluczowe jest poszukiwanie metod zwiększania podaży pracy.
Cel ten można osiągnąć tylko dzięki zwiększaniu liczby zatrudnionych w gospodarce, aktywizacji biernych zawodowo i wydłużaniu aktywności zawodowej. Pomagać mogą w optymalizacji zatrudnienia agencje pracy tymczasowej, czy formy samozatrudnienia w gospodarce, chrakteryzujące się wyższą produktywnością. Jednak docelowo konieczne jest przyjęcie i wdrożenie krajowej strategii migracyjnej skierowanej na zachęcanie polskich pracowników do powrotu z zagranicy i pozyskiwanie kapitału ludzkiego z krajów Europy Wschodniej, zwłaszcza z Ukrainy.
Niestety, zwiększeniu liczby zatrudnionych nie będą sprzyjały forsowane przez rząd zbyt radykalne ograniczenia pracy tymczasowej. Jest to o tyle niezrozumiałe, że w warunkach braku kapitału ludzkiego zgłaszanego przez firmy właśnie praca tymczasowa może być elementem ograniczania napięć związanych z nierównowagą i zaspokajania choć czasowo potrzeb zgłaszanych przez pracodawców. Argument o niskiej jakości pracy tymczasowej powinien być brany pod uwagę, ale w dzisiejszych warunkach nie wytrzymuje krytyki na kształtującym się rynku pracy pracownika, którego swoboda zawierania umów nie jest ograniczana przez zasady panujące na rynku zatrudnienia. Dodatkowo same agencje zatrudnienia wypracowały wiele propozycji wzmacniających pozycję pracownika, m.in. w zakresie praw i obowiązków pracowników tymczasowych, nowych zobowiązań agencji zatrudnienia i pracodawców użytkowników. Rozwiązania przygotowywane w resorcie pracy w zakresie ograniczania pracy sezonowej obywateli Europy Wschodniej tylko utrudnią sytuację polskich firm, zwłaszcza w kontekście planowanego w połowie roku otwarcia de facto rynków europejskich na pracowników z Ukrainy.
Niepokój wśród pracodawców może wywołać projekt zmian w ustawie o związkach zawodowych, który realizując orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego w zakresie powszechnie popieranego rozszerzenia prawa koalicji o zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, zawiera dodatkowo wiele regulacji zwiększających koszty pracodawcy w zakresie finansowania uprawnień nowych struktur związkowych i przyznaje im prawo do negocjowania zakładowych źródeł prawa. Tym samym w miejsce cywilizowania relacji w zbiorowych stosunkach pracy i wzmacniania dużych związkowych organizacji reprezentatywnych wybrano model demontażu dotychczasowych zasad i budowania systemu jeszcze bardziej rozdrobnionego, nieefektywnego z punktu widzenia dialogu zakładowego. Przyjęcie tych rozwiązań może negatywnie odbić się na relacjach zbiorowych i prowadzić do osłabienia ruchu związkowego. Propozycje te, uderzając w dialog zakładowy, utrudnią porozumiewanie się na poziomie zakładowym, branżowym i krajowym.
Zatem 2017 rok to rok pełen nowych wyzwań dla rynku, gdzie już nie bezrobocie, ale zwiększanie podaży pracy stanowić będzie klucz do wspierania rozwoju gospodarki. W tym kontekście zapowiedzi reform urzędów pracy w kierunku poprawy efektywności są konieczne. Racjonalne w pespektywie najbliższych lat wydaje się też podwyższenie zasiłków dla bezrobotnych, które należą do najniższych w Unii Europejskiej, mimo odprowadzanych przez zatrudnionych i pracodawców składek.
Jednak dziś proponowałbym raczej zwiększenie nakładów na aktywizację długotrwale bezrobotnych, którzy mają szanse łatwiej odnaleźć się na rynku pracy pracownika, a i tak nie skorzystają z prawa do zasiłku. Złagodzić napięcia może tylko podejmowanie działań aktywizacyjnych i większe otwarcie polskiego rynku pracy na pracowników z Ukrainy i innych krajów Europy Wschodniej. Tylko wtedy równolegle będziemy mogli cieszyć się poprawą jakości pracy, stabilizować system ubezpieczeń społecznych i promować nowe rozwiązania, konsekwentnie wdrażane, ale i bezpieczne dla rozwoju i konkurencyjności firm.