Poradnia ubezpieczeniowa

Jak ustalić okres wyczekiwania i okres zasiłkowy dla pracownika, który chorował po ustaniu poprzedniego zatrudnienia? Na jakich zasadach należy obliczać podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, gdy pracownik korzystał z kilku tygodni urlopu rodzicielskiego? Co powinien zrobić płatnik, gdy pracownik wyczerpał okres zasiłkowy? - na te pytania odpowiada ekspert Anna Kwiatkowska.

Jak ustalić okres wyczekiwania i okres zasiłkowy dla pracownika, który chorował po ustaniu poprzedniego zatrudnienia

Nie, w tym przypadku nie należy pracownikowi wypłacać zasiłku chorobowego, ponieważ nie upłynął jeszcze okres wyczekiwania.

Okres wyczekiwania uregulowany został w art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. W opisywanym przypadku pracownik nie spełnił tego ogólnego warunku. Należy zatem sprawdzić, czy wobec pracownika można zastosować jeden z wyjątków określonych w art. 4 ust. 3 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku chorobowego przysługuje:

• absolwentom szkół lub uczelni lub osobom, które zakończyły kształcenie w szkole doktorskiej, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów, lub zakończenia kształcenia w szkole doktorskiej;
• jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;
• pracownikom, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego;
• posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji;

Żadna z opisanych wyżej okoliczności nie ma miejsca w rozpatrywanym przypadku. Szczególne wątpliwości mogą jednak dotyczyć zastosowania art. 4 ust. 2, z którego wynika, że do okresów wymaganego ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

W opisywanym przypadku przerwa między zatrudnieniem u obecnego a poprzedniego pracodawcy wynosiła 31 dni, a więc warunek ten nie został spełniony. ZUS w „Komentarzu do ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – wybrane zagadnienia” uznaje, że do okresu wyczekiwania nie zalicza się także okresu pobierania zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego lub świadczenia rehabilitacyjnego, przysługujących za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia. A zatem to, że pracownik pobierał zasiłek chorobowy do 10 marca 2025 r., nie ma w tym przypadku znaczenia.

Jeśli niezdolność do pracy przedłuży się na maj 2025 r., za ten okres pracodawca będzie musiał już wypłacić zasiłek chorobowy, bo okres wyczekiwania upływa 30 kwietnia 2025 r. Musi przy tym uważać na dwie ważne reguły obliczania okresu zasiłkowego:

• do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej);
• do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresu niezdolności do pracy przypadającego w okresie wyczekiwania (art. 9 ust. 3 ustawy zasiłkowej).

Jeśli zatem założymy, że pracownik będzie nadal niezdolny do pracy od 1 maja 2025 r., dni niezdolności do pracy przypadające od tej daty należy doliczyć do dni zasiłkowych przypadających do 10 marca 2025 r. Do okresu zasiłkowego nie wliczamy dni choroby przypadające na 4–30 kwietnia 2025 r., ponieważ przypadają na okres wyczekiwania.

Na jakich zasadach należy obliczać podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, gdy pracownik korzystał z kilku tygodni urlopu rodzicielskiego

Ogólne reguły obliczania podstawy wymiaru zasiłku zostały zawarte w art. 36 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z ust. 1 podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Przy zastosowaniu tej reguły w opisywanym przypadku zasiłek powinien zostać obliczony z uwzględnieniem przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z okresu kwiecień 2024 r. – marzec 2025 r. W tym przypadku trzeba będzie jednak zastosować także reguły określone w art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim, jeżeli w okresie branym pod uwagę ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:

• wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;
• przyjmuje się, po uzupełnieniu według zasad określonych w art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej, wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.

A więc w opisywanym przypadku przy obliczeniu zasiłku należy pominąć wynagrodzenie z marca 2025 r., ponieważ pracownik przepracował mniej niż połowę czasu pracy. Trzeba natomiast uzupełnić wynagrodzenie z lutego 2025 r. W tym przypadku należy zastosować odpowiednio reguły określone w art. 37 ustawy zasiłkowej. I tak, zgodnie z ust. 1 tego artykułu, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie, które ubezpieczony będący pracownikiem osiągnąłby, gdyby pracował pełny miesiąc kalendarzowy.

Zasady uzupełniania wynagrodzenia (a więc obliczania hipotetycznego wynagrodzenia za dany miesiąc) zależą od tego, jaki rodzaj wynagrodzenia pracownik pobiera. W analizowanej sytuacji pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości, dlatego jako hipotetyczne wynagrodzenie przyjmujemy kwotę wpisaną do umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy.

Co powinien zrobić płatnik, gdy pracownik wyczerpał okres zasiłkowy

Taką obecność należy uznać za usprawiedliwioną, ale nie należy wypłacać pracownikowi żadnych świadczeń chorobowych. Jak bowiem wynika z par. 3 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest m.in. zaświadczenie lekarskie. Jako kod przerwy w opłacaniu składek należy wpisać w dokumentach rozliczeniowych kod 151 (okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bez prawa do wynagrodzenia lub zasiłku). Wynika to z załącznika 18 do rozporządzenia ministra rodziny i polityki społecznej z 20 grudnia 2020 r. wymienionego w podstawie prawnej.

W myśl art. 9 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy oraz okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Skoro zatem pracownik jest niezdolny do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, nie można mu wypłacać zasiłku. Pracownik może jedynie wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne. Zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy zasiłkowej świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Przysługuje ono nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.

Dopiero gdy płatnik otrzyma decyzję o świadczeniu rehabilitacyjnym, może rozpocząć wypłatę świadczenia rehabilitacyjnego. Do tego czasu pracownik nie otrzymuje świadczeń, ale nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona.

Na marginesie warto wskazać na uprawnienia pracodawcy, które wynikają z art. 53 k.p. I tak, zgodnie z art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. ©℗