Poradnia ubezpieczeniowa. Odpowiadamy na pytania czytelników

Jakie świadczenia wypłaca płatnik, gdy pracownik choruje na przełomie roku? Na jakich zasadach przyznaje się zasiłek opiekuńczy za dni wolne od pracy dla pracownika? Jak ustalić podstawę zasiłkową za styczeń 2025 r., gdy od tego miesiąca pracownik otrzymuje nowe składniki wynagrodzenia? Odpowiadamy na pytania najczęściej zadawane przez czytelników

Pracownikowi za czas niezdolności do pracy przysługuje wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy. W danym roku kalendarzowym najpierw pracodawca wypłaca mu wynagrodzenie chorobowe z własnych środków na zasadach określonych w art. 92 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego par. 1 za czas niezdolności pracownika do pracy trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, wskutek:

• choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
• wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia;
• poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia.

Zgodnie zaś z par. 4 art. 92 Kodeksu pracy za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

W opisywanym przypadku pracownik jest niezdolny do pracy bez przerwy od 2024 r., w którym nabył już prawo do zasiłku chorobowego. Zgodnie z przyjętą od dawna wykładnią przepisów w takiej sytuacji w kolejnym roku kalendarzowym (w tym przypadku – 2025 r.) płatnik kontynuuje wypłatę zasiłku chorobowego, mimo że rozpoczął się nowy rok i pracownik nabył prawo do nowego limitu wynagrodzenia chorobowego. Przyjmuje się jednak, że dopóki nie ma przerwy w niezdolności, płatnik kontynuuje wypłatę zasiłku. W opisywanej sytuacji do 24 stycznia będzie wypłacany zasiłek. Jeśli kolejne zwolnienie lekarskie rozpocznie się 25 stycznia (nie ma przeszkód, żeby rozpoczęło się od dni wolnych od pracy, czyli od weekendu), płatnik będzie kontynuował wypłatę zasiłku chorobowego. Musi przy tym pamiętać o okresie zasiłkowym, a więc – w uproszczeniu – maksymalnym okresie, przez jaki pracownik może pobierać łącznie wynagrodzenie chorobowe i zasiłek. Stanowi o tym art. 8 ust. 1 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym zasiłek chorobowy (w przypadku pracowników liczony wraz z wynagrodzeniem chorobowym) przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy, nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni. Po tym okresie pracownik traci prawo do zasiłku, może jedynie wystąpić do ZUS o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego.

Trzeba jeszcze pamiętać o zasadach określonych w art. 9 ustawy zasiłkowej. Zwłaszcza o jego ust. 2, zgodnie z którym do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.

Zatem jeśli w opisywanej sytuacji kolejne zwolnienie rozpocznie się po przerwie krótszej niż 61 dni liczonych od 24 stycznia 2025 r., niezdolność do pracy należy wliczyć do jednego okresu zasiłkowego. Długość przerwy nie powinna jednak mieć wpływu na podjęcie wypłaty wynagrodzenia chorobowego. Przerwa ta może wynosić 1 dzień, a w tym przypadku – tylko weekend. Jeśli tak będzie, to płatnik musi rozpocząć wypłatę zasiłku chorobowego, a okres niezdolności wliczyć do już rozpoczętego okresu zasiłkowego.

Zgodnie z art. 32 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki m.in. nad chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14. roku życia. Ubezpieczony ma prawo do zasiłku z tego tytułu przez łącznie 60 dni w roku kalendarzowym. Ustawa zasiłkowa nie wyklucza wypłaty zasiłku za dni wolne od pracy. Podobnie zatem jak zasiłek chorobowy, także zasiłek opiekuńczy może przysługiwać np. za wolny dla pracownika weekend, o ile zaświadczenie lekarskie obejmuje te dni.

Przy przyznawaniu zasiłku trzeba zwrócić szczególną uwagę na zasadę określoną w art. 34 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Nie dotyczy to jednak opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do dwóch lat.

Zatem w przypadku gdy w domu obecny jest drugi rodzic dziecka, pracownik nie powinien otrzymać zasiłku opiekuńczego. Od tej zasady ZUS wprowadza kilka wyjątków. Zgodnie z ugruntowaną wykładnią gdy osoba obecna w domu jest np. chora lub odpoczywa po nocnej zmianie, ZUS uznaje, że nie może zająć się dzieckiem. Zatem w takim przypadku płatnik powinien wypłacić zasiłek opiekuńczy wnioskującemu pracownikowi.

Opisywana sytuacja jest jednak wyjątkowa, ponieważ pracownica wnioskuje o wypłatę zasiłku za dni dla niej wolne od pracy. W tym przypadku będą miały zastosowanie zasady, które nie wynikają wprost z przepisów, a zostały przyjęte przez ZUS i ekspertów. ZUS uznaje, że gdy pracownica wnioskuje o wypłatę zasiłku za dni wolne, nie ma znaczenia, że w dniach wolnych od pracy jest ojciec chorego dziecka (lub inny domownik) mogący zapewnić opiekę. Stwierdził przy tym, że gdyby dla pracownicy weekend był dniami pracy, to zastosowanie miałyby zasady ogólne, a więc należałoby ocenić, czy jest inna osoba, która może zapewnić opiekę. W takim przypadku zasiłek opiekuńczy zostałby wypłacony tylko za dni sprawowania opieki, w których nie było domownika mogącego zapewnić opiekę dziecku, a w sobotę i/lub niedzielę ubezpieczona mogłaby podjąć pracę.

Płatnik powinien zatem wypłacić pracownicy zasiłek opiekuńczy zarówno za sobotę, jak i za niedzielę.

Zgodnie z art. 92 par. 1 Kodeksu pracy za czas niezdolności pracownika do pracy trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego (14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia) powstałej wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Zgodnie zaś z art. 92 par. 2 Kodeksu pracy wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Zastosowanie ma zatem art. 36 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z ust. 1 podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Za wynagrodzenie ustawa zasiłkowa uważa przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe. Nie chodzi zatem tylko o wynagrodzenie zasadnicze, ale o każdy rodzaj przychodu pracowniczego, od którego płatnik odprowadził składki. Trzeba jeszcze tylko dodać, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy.

Ustawa zasiłkowa przewiduje jednak kilka wyjątków od wskazanej wyżej zasady ogólnej, zgodnie z którą oskładkowane składniki wynagrodzenia zostają uwzględnione w podstawie zasiłkowej. Zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Do podstawy zasiłku nie wlicza się także składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeśli zasiłek jest należny za okres po tym terminie (ust. 2). Podobnie będzie w przypadku składników wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu (ust. 3).

W opisywanym przypadku dodatek nie spełnia warunków do zastosowania wyjątków, a więc generalnie będzie wliczany do podstawy wymiaru zasiłku. Jednak w przypadku wynagrodzenia chorobowego (zasiłku) za styczeń 2025 r. nie będzie on w nim uwzględniony. Do obliczeń podstawy zasiłkowej należy bowiem przyjąć wynagrodzenie za okres styczeń–grudzień 2024 r. Składniki wypłacone za styczeń 2025 r. nie będą zatem miały znaczenia. Warto dodać, że gdy choroba przedłuży się na luty 2025 r. albo pracownik nabędzie prawo do zasiłku (wynagrodzenia chorobowego) po przerwie, ale niezdolność rozpocznie się w lutym 2025 r., podstawa wymiaru będzie kontynuowana przez przeliczenia. ©℗