Subskrybuj nas na Youtube
Perspektywa wprowadzenia od 1 stycznia 2019 r. pracowniczych planów kapitałowych staje się coraz bardziej pewna. I choć zrezygnowano z kilku budzących szczególne kontrowersje rozwiązań, to nadal istnieją argumenty przemawiające za tym, że warto rozważyć założenie PPE.
/>
W obliczu nieuniknionych zmian związanych z wprowadzeniem kolejnego parapodatku, w którym rząd upatruje rozwiązania problemów z wysokością emerytur, pracodawcy jak dotychczas wybierają pewność znanych już rozwiązań. W ostatnim czasie obserwujemy wzmożone zainteresowanie zakładaniem pracowniczych programów emerytalnych (PPE), o czym świadczy liczba wniosków o rejestrację, jakie wpłynęły do Komisji Nadzoru Finansowego. Od początku 2018 r. w sumie zostało zarejestrowanych aż 19 PPE (stan na 12 lutego 2018 r., źródło: Rejestr PPE, www. knf.gov.pl). Z kolei w całym 2017 r. zarejestrowano 48 nowych programów, z czego zdecydowaną większość w drugiej połowie roku. To niemal dwa razy więcej w porównaniu do lat 2015 i 2016. Ten wzrost popularności PPE niewątpliwie wiązać należy z zapowiadanym wprowadzeniem obowiązkowych dla pracodawców pracowniczych planów kapitałowych (PPK) i zaniepokojeniem, jakie wywołało z jednej strony samo przedłużanie się prac legislacyjnych nad projektem, a z drugiej niepewność, czy sprawdzą się (a jeśli tak, to w jakim zakresie) podawane publicznie informacje o założeniach programu.
Bez zaskoczenia
Projekt nie jest wielkim zaskoczeniem. Zgodnie z początkowymi założeniami przewiduje po stronie podmiotów zatrudniających (zarówno pracodawców, jak i zleceniodawców) obowiązek zaoferowania osobom zatrudnionym możliwości oszczędzania w PPK. Obowiązek utworzenia PPK docelowo będzie spoczywał na wszystkich przedsiębiorstwach (z wyjątkiem ustawowo zwolnionych z tego wymogu), bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. Przy czym ma dotyczyć:
● od 1 stycznia 2019 r. – pracodawców zatrudniających co najmniej 250 osób,
● od 1 lipca 2019 r. – pracodawców zatrudniających co najmniej 50 osób,
● od 1 stycznia 2020 r. – pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób,
● od 1 lipca 2020 r. – pozostałych pracodawców.
Porównanie podstawowych zasad obu instytucji
| PPE | PPK |
| mniejsze zaangażowanie pracodawcy w obsługę administracyjną – niższe koszty administrowania programem | większe zaangażowanie pracodawcy w obsługę administracyjną – wyższe koszty administrowania programem |
| węższe obowiązki informacyjne | szersze obowiązki informacyjne |
| większa elastyczność formy prowadzenia | wyłącznie jedna forma prowadzenia programu |
| brak obowiązku finansowej partycypacji pracownika – tanie narzędzie długofalowej zachęty dla pracowników do podjęcia pracy | obowiązkowa partycypacja finansowa pracownika na poziomie min. 2 proc. wynagrodzenia |
| możliwość wypłaty wszystkich środków po osiągnięciu wieku 60 lat | możliwość wypłaty jedynie 25 proc. środków po osiągnięciu wieku 60 lat |
| nie ma sankcji karnych za naruszenie obowiązków administracyjno-informacyjnych | większa restrykcyjność – odpowiedzialność karna |
Więcej zwolnionych
W opublikowanym projekcie zakres zwolnienia z obowiązku tworzenia PPK został w sposób istotny poszerzony w stosunku do pierwotnych zapowiedzi. Taka możliwość dotyczyć ma po pierwsze pracodawców prowadzących PPE i odprowadzających składkę podstawową (finansowaną przez pracodawcę) w minimalnej wysokości 3,5 proc. wynagrodzenia uczestnika. Co ważne, wbrew wcześniejszym zapowiedziom, projektodawcy nie przewidują obowiązku odprowadzania tej składki przez okres co najmniej 6 miesięcy przed datą wejścia projektu w życie. W praktyce oznacza to, że pracodawcy mają nieco więcej czasu, aby stworzyć PPE. Co więcej, z zapisów projektu wynika, że jeżeli pracodawca założy w przyszłości PPE, to również przestanie być zobowiązany do prowadzenia PPK. Nie wiadomo jednak do końca, w jakim trybie miało by się to odbywać, projekt nie przewiduje bowiem żadnej procedury likwidowania PPK. Nowością jest natomiast możliwość zwolnienia się z wymogu prowadzenia PPK przez mikroprzedsiębiorców w rozumieniu przepisów o swobodzie działalności gospodarczej. Nie będą oni musieli tworzyć PPK, pod warunkiem, że wszystkie osoby zatrudnione złożą oświadczenia o rezygnacji z udziału w programie.
Jaka decyzja
Ci pracodawcy, którzy na ten moment nie spełniają przesłanek zwolnienia z wymogu prowadzenia PPK, powinni rozważyć, czy kształt proponowanych przepisów powinien skłonić ich do decyzji o utworzeniu PPE jako mniejszego zła, czy też mogą spokojnie poczekać na wejście w życie ustawy. Co może przechylić szalę na jedną lub drugą stronę? Wydaje się, że należy wziąć pod uwagę przede wszystkim spory zakres obowiązków administracyjno-informacyjnych po stronie pracodawcy prowadzącego PPK, które z kolei wprost przełożą się na wysokość dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem.
WAŻNE
Projekt ustawy o PPK zmienia pojęcie pracownika w ustawie o PPE. Obejmie ono również m.in. zleceniobiorców (pod warunkiem wprowadzenia odpowiednich postanowień do umowy zakładowej). Od dnia wejścia w życie ustawy o PPK będą oni mogli przystąpić do PPE.
Obsługa administracyjna
Liczba i zakres obowiązków w ramach obsługi administracyjnej PPK skłania do postawienia tezy, że dla ich prawidłowego i terminowego wykonania konieczne może okazać się stworzenie nowego stanowiska pracy. Po stronie pracodawcy leżało będzie bowiem zarówno zawarcie wielu rozbudowanych umów (umowy o zarządzanie PPK z funduszem inwestycyjnym oraz tylu umów o prowadzenie PPK, ile jest osób zatrudnionych), jak i zarządzanie obszerną dokumentacją, w tym ponawianymi oświadczeniami uczestników o rezygnacji z oszczędzania w PPK. Co prawda, projekt przewiduje, że oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK będą mogły być składane również bezpośrednio instytucji finansowej zarządzającej programem, w praktyce jednak pracownicy wybiorą zapewne prostszy kanał komunikacji za pośrednictwem pracodawcy. Ten jednocześnie będzie musiał wykonywać liczne obowiązki informacyjne wobec uczestnika programu oraz instytucji finansowej. Warto podkreślić, że niedopełnienie wymogów w zakresie prowadzenia dokumentacji związanej z prowadzeniem PPK lub obowiązków informacyjnych będzie groziło pracodawcy pociągnięciem do odpowiedzialności karnej.
W porównaniu do PPK zaangażowanie pracodawcy w obsługę administracyjną PPE jest mniejsze. W tym przypadku musi bowiem zawrzeć jedynie dwie umowy (umowę o zarządzanie PPK z instytucją finansową oraz umowę zakładową z reprezentacją pracowników). Na pracodawcy prowadzącym PPE ciążą jednocześnie mniej rozbudowane obowiązki informacyjne. Ponadto, co szczególnie istotne, przepisy regulujące PPE nie przewidują sankcji karnej z tytułu naruszeń obowiązków administracyjno-informacyjnych.
Silna pozycja na rynku pracy
Podejmując decyzję, który z programów wybrać, trzeba mieć też na uwadze, że system PPE – z uwagi na brak wymogu partycypacji finansowej uczestnika – pozostawia szerokie możliwości w zakresie dostosowania warunków programu do potrzeb konkretnego pracodawcy. Nie sposób zaprzeczyć, że na rynku pracy rośnie uciążliwość bariery związanej z niedoborem wykwalifikowanych pracowników. Wielu polskich pracodawców poszukuje więc skutecznych rozwiązań, zapewniających długofalowe zachęty do podjęcia pracy – i taką zachętą (stosunkowo tanią) może stać się odpowiednio skonstruowany PPE. Składka finansowana przez pracownika jest bowiem w ramach PPE całkowicie dobrowolna, podczas gdy w systemie PPK pracownik finansuje obowiązkową składkę w wysokości 2 proc. wynagrodzenia (chyba że całkowicie zrezygnuje z uczestnictwa w programie). Można więc wykorzystać możliwość, jaką oferuje PPE, i skonstruować program w taki sposób, aby stanowił skuteczny, pozapłacowy instrument służący utrzymaniu pracowników. Firma oferująca program emerytalny zapewniający gromadzenie oszczędności, w ramach którego pracownik nie musi dokładać już nic z własnej kieszeni, z pewnością będzie postrzegana jako daleko atrakcyjniejsza niż ta, która oferuje jedynie standardowe PPK. Pracodawca, który założy odpowiednio skonstruowane PPE, będzie miał więc szansę umocnić swoją pozycję na rynku pracy.
Kilka możliwości
Nie bez znaczenia jest także to, że wyłączną formą prowadzenia PPK ma być umowa o wnoszenie przez pracodawcę zdefiniowanych składek pracowników do funduszu inwestycyjnego. Decydując się na PPE, możemy natomiast wybierać spośród następujących form: funduszu emerytalnego, umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego, umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym oraz zarządzanie zagraniczne. Przy czym w praktyce najczęściej realizowaną formą PPE są programy w formie ubezpieczeniowej. Stosunkowo duża popularność PPE w formie grupowego ubezpieczenia wynika stąd, że takie rozwiązanie pozwala na jednoczesną realizację dwóch celów (gromadzenie kapitału na przyszłą emeryturę oraz ochrona ubezpieczeniowa) przy opłacaniu jednej składki. Prowadzenie PPE w takiej formie może stanowić jednocześnie atrakcyjny pozapłacowy benefit dla pracowników, zapobiegający fluktuacji kadr i sprzyjający budowaniu pozytywnego wizerunku firmy.
Elastyczność wypłat
PPE wydaje się również bardziej atrakcyjny z punktu widzenia uczestnika, gdyż zapewnia większą elastyczność w zakresie dysponowania środkami. Uczestnik PPE ma zagwarantowaną możliwość jednorazowej lub ratalnej wypłaty środków po osiągnięciu wieku 60 lat lub nawet już po 55. roku życia – pod warunkiem uzyskania prawa do emerytury. Uczestnik PPK po osiągnięciu wieku 60 lat będzie mógł wypłacić jednorazowo co najwyżej 25 proc. środków. Jednocześnie obowiązkowo minimum 75 proc. środków ma być przeznaczone na wykup 10-letniej renty.
Nowe otwarcie
Okazuje się, że wbrew początkowym zapowiedziom, wprowadzenie obowiązkowych PPK na szczęście nie oznacza wcale początku końca PPE. Co więcej, te mało dotychczas popularne formy grupowego zabezpieczenia emerytalnego pracowników mają szansę przeżyć prawdziwy renesans jako metoda na uniknięcie przymusu utworzenia PPK według pomysłu rządzących. Projektodawcy pozostawiają pracodawcom wolność wyboru (jeszcze?), z której niewątpliwie warto skorzystać.
Kogo obejmie obowiązek utworzenia PPK?
● pracodawcę
● zleceniodawcę
● nakładcę
● rolniczą spółdzielnię produkcyjną
● podmiot, w którym działa rada nadzorcza
– jeżeli zatrudniają co najmniej jedną osobę
Jakie nowe obowiązki będą mieli pracodawcy w związku z wdrożeniem planów?
● zawarcie umowy o zarządzanie PPK
● zawarcie umów o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz każdej osoby zatrudnionej
● odprowadzanie składek
● obowiązki informacyjne
● obowiązki administracyjne