Seniorom przysługuje ochrona przed zwolnieniem już kilka lat przed emeryturą. Zmiany w zatrudnianiu seniorów? Krótsza ochrona przedemerytalna i umowy terminowe bez limitu>>

Ochrona przed emeryturą. Przede wszystkim pracodawca nie może zwolnić pracownika, któremu brakuje mniej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem, że z osiągnięciem tego wieku okres zatrudnienia będzie mu umożliwiał uzyskanie prawa do emerytury. Chodzi przy tym wyłącznie o osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, ale bez znaczenia na rodzaj umowy czy wymiar etatu. Komu ochrona przedemerytalna nie przysługuje, dowiesz się tutaj>>

Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje, jeśli pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy oraz w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy, a także gdy istnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Szczegółowo o tym, kiedy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym, przeczytasz tutaj>>

Co z pracownikiem tuż przed ochroną? Zakaz zwalniania nie obowiązuje natomiast czasu tuż przed rozpoczęciem okresu ochronnego.

Co więcej, czteroletnia ochrona przedemerytalna obejmuje tylko wypowiedzenie umowy, ale już nie jej rozwiązanie. Oznacza to, że pracodawca może zwolnić pracownika tuż przed rozpoczęciem okresu ochronnego: jeśli pracownik nie jest w wieku przedemerytalnym, gdy przełożony wręcza mu wypowiedzenie, to stosunek pracy ulega rozwiązaniu z chwilą upływu okresu wypowiedzenia. Pomimo więc, że umowa ulega rozwiązaniu już w okresie ochronnym, to takie zwolnienie jest skuteczne. Jak wygląda ochrona przed zwolnieniem po reformie emerytalnej, dowiesz się tutaj>>

A co z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny? Kiedy pracownik osiąga wiek emerytalny, ochrona przed zwolnieniem przestaje obowiązywać. Jednocześnie jednak nie ma przepisu nakazującego pracodawcy zwolnić takiego pracownika, sam zatrudniony także nie musi rezygnować z zatrudnienia - chyba, że dana osoba ma zamiar pobierać świadczenie, wtedy musi wypowiedzieć umowę o pracę.

Pracodawca może natomiast rozstać z seniorem z takich samych powodów, jak z innym zatrudnionym. Pracodawca nie może więc jako powód zwolnienia podać faktu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. Polskie prawo nakazuje bowiem pracodawcy równo traktować pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, między innymi ze względu na wiek pracownika. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08), osiągnięcie wieku emerytalnego 
i nabycie prawa do emerytury nie wiąże się bezpośrednio z pracą, a przede wszystkim nie przesądza o nieprzydatności pracownika do wykonywania dotychczasowych obowiązków.

Z kolei w wyroku z dnia 25 stycznia 2012 r. (II PK 104/11) SN, wśród powodów zwolnienia pracownika w wieku emerytalnym, wymienił między innymi niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności dostosowania się do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy, zmianę profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszające zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach itp.

Natomiast zwolnienie ze względu na wiek nie zostanie uznane za dyskryminujące, jeśli w firmie mają miejsce zwolnienia grupowe. Jak orzekł SN 3 grudnia 2003 roku (I PK 80/03) - osiągniecie przez pracownika wieku emerytalnego "jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia”.