OPIS SYTUACJI: Firma Kowtax SA zatrudnia kilkuset pracowników, z czego duża grupa to osoby mające dzieci w wieku przedszkolnym i młodsze. Spółka jest jednym z istotniejszych pracodawców w miejscowości, w której znajduje się jej siedziba, więc niekiedy są w niej zatrudnione całe rodziny.



Biorąc to pod uwagę, a także uwzględniając nowe regulacje dotyczące świadczeń dla pracowników – rodziców przedszkolaków i dzieci żłobkowych, zarząd spółki rozważa udzielenie wsparcia pracownikom w opiece nad dziećmi. Pracownicy działu HR przeprowadzili rozpoznanie lokalnego rynku usług przedszkolno-żłobkowych i stwierdzili, że w okolicy jest wystarczająca liczba tego typu placówek, więc tworzenie kolejnej jest bezcelowe. Z kolei z rozmów z pracownikami wynikało, że preferują oni przedszkola i żłobki prywatne, a za te trzeba zapłacić nieco więcej niż za placówki publiczne.
Reklama
Mimo takich wniosków, zarząd rozważa trzy koncepcje wsparcia pracowników będących rodzicami. Pierwsza to własne przedszkole-żłobek zakładowy, na które będzie zaadaptowany jeden z budynków, a administracja przedszkolem powierzona specjalistycznej firmie. Druga to zakup usług przedszkolno-żłobkowych w jednej z placówek prywatnych na terenie miasta i udostępnienie ich rodzicom. Trzecia to dopłata pieniężna do usług zakupionych przez samych rodziców.

Reklama
Każda z opcji ma swoje zalety i wady. Dział HR przeciwstawia się pierwszemu rozwiązaniu, twierdząc, że nie ma takiej potrzeby, a jeżeli dzieci pracowników nie zapełnią placówki, to trudno będzie sprzedać takie usługi na rynku, gdyż jest on nasycony. Również pomysł na hurtowy zakup usług w celu przekazania ich pracownikom nie przypadł do gustu szefowej HR, która uważa, że w przypadku, gdy część pracowników jest spoza miejscowości, pomysł może się nie sprawdzić, gdyż niekiedy wolą korzystać z placówek w miejscu swojego zamieszkania, dzięki czemu dzieci odbierają lub odprowadzają do przedszkola osoby z rodziny.
Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku argumenty są dość przekonujące, więc zarząd przychyla się do trzeciej opcji. To oznaczałoby przygotowanie odpowiednich procedur, tak aby pracownicy wiedzieli, na jakich zasadach mogą uzyskać wsparcie pracodawcy, ale również by takie działanie było optymalne podatkowo. W czasie rozmów pojawiło się pytanie, z jakich środków powinno być finansowane takie świadczenie: z obrotowych spółki czy może z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej: ZFŚS). Zarząd skłania się ku finansowaniu świadczenia środkami obrotowymi, tak aby nie odbierać lub nie ograniczać świadczeń dotychczas przekazywanych przez ZFŚS innym pracownikom.
Przede wszystkim chodzi o to, czy tego rodzaju wydatki, jeżeli zostaną sfinansowane środkami obrotowymi, będą mogły być kosztami podatkowymi spółki i, oczywiście, czy będzie konieczne doliczenie wartości takich dofinansowań do przychodów pracowników podlegających opodatkowaniu. Pytanie zarządu jest również takie, czy z tego rodzaju dopłatami nie będą się wiązały jakieś dodatkowe wydatki i obciążenia publicznoprawne?
Główna księgowa pani Renata przejrzała różne publikacje na ten temat i stwierdziła, że dofinansowanie, jakie otrzymają pracownicy, co prawda, w pewnym zakresie skorzysta ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób fizycznych, jednak chyba będzie oskładkowane. Niestety księgowa nie była tego pewna. W takiej sytuacji pojawiło się kolejne pytanie: co z kosztami, czy spółka rozliczy całość dopłat, czy może tylko ich część? W szczególności panią Renatę zaniepokoiła sprawa składek na ubezpieczenia od takich świadczeń (gdyby faktycznie należało przychód pracowników oskładkować) w części finansowanej przez pracodawcę – czy mogą one być kosztem podatkowym spółki niezależnie od limitów podatkowych, czy tylko w ich ramach. Z kolei prezesa bardzo zniechęciła perspektywa naliczania jakichkolwiek składek od takich dopłat. Był wręcz skłonny zweryfikować swoje podejście do poszczególnych metod wspierania pracowników – rodziców, odwołać się do finansowania środkami ZFŚS, a nawet zrezygnować z takich świadczeń i całkowicie zakończyć temat dopłat do przedszkoli i żłobków.
W związku z tym główna księgowa oraz szefowa HR pani Monika wzięły na siebie kwestię doprecyzowania, jakie możliwości wystąpią po stronie podatku dochodowego od osób fizycznych pracownika i podatku dochodowego od osób prawnych pracodawcy przy zapewnieniu pracownikom dofinansowania oraz jaki będzie wpływ na te rozliczania składek ZUS (czy one wystąpią, a jeżeli tak, to czy będą kosztem pracodawcy). W tym celu obie panie postanowiły się spotkać z Jakubem Kownackim, doradcą podatkowym, obsługującym firmę od lat, który już wcześniej sygnalizował, żeby przed podjęciem decyzji o finansowaniu świadczeń przedszkolno-żłobkowych skonsultować z nim planowane rozwiązanie.
● Etap I
Ustalenie potrzeb pracowników oraz celów i możliwości własnych
– Ponad wszelką wątpliwość najbardziej optymalne jest finansowanie tego rodzaju świadczeń środkami z ZFŚS – potwierdził doradca, gdy główna księgowa i szefowa HR streściły mu dotychczasowe ustalenia i przedstawiły obawy prezesa. – Jednak, istotnie, ma ono poważną wadę.
– No właśnie. Już po firmie krążą plotki, że nie będzie żadnych świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, bo wszystkie pieniądze pójdą na przedszkola – przytaknęła szefowa HR.
– To byłoby najtańsze, bo całkowicie bez ZUS – przytaknął doradca. – Wprawdzie bez kosztów, ale w kosztach są już odpisy na fundusz, no i całkowite zwolnienie z podatku dochodowego od osób fizycznych dla pracowników.
– Niestety – włączyła się księgowa – nie możemy przyjąć tego rozwiązania, bo chodzi nam też o to, by nie wprowadzać wzajemnej niechęci między pracownikami.
– No tak, rozumiem. Szkoda, że ustawodawca nie ma świadomości tego rodzaju zagrożeń – westchnął doradca. – Ale nie ma co gdybać, trzeba szukać optymalnych rozwiązań w sytuacji, jaką mamy.
– Jednym słowem, finansowanie ze środków ZFŚS na dobre odrzucamy – podsumowała pani Monika.
– Cały fundusz już do tej pory wykorzystaliśmy, nawet ze zwiększeniami, więc myślę, że nie ma sensu iść w tym kierunku – potwierdziła główna księgowa. – Zwłaszcza że przecież zapadła decyzja, że nie tworzymy własnego żłobka.
RADA 1
– Tak, bo gdybyśmy finansowali własny żłobek z ZFŚS, to moglibyśmy zwiększyć odpis i całość świadczenia byłaby zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych. Ale nie ma co gdybać. Koniec tego wątku – zakończył tę część rozważań doradca.
– Tworzenie przedszkola zakładowego w naszym przypadku mija się z celem – nie odmówiła sobie skwitowania szefowa HR.
– Jednym słowem pozostaje nam już tylko finansowanie środkami obrotowymi – zastanowił się doradca.
– Czyli mamy dwie opcje, zakup usług od zewnętrznego przedszkola bądź żłobka i dofinansowanie wypłacane bezpośrednio pracownikowi – księgowa odwołała się do wcześniejszych ustaleń wewnątrz firmy.
– Szef skłania się ku temu ostatniemu rozwiązaniu, tylko... – zastanowiła się szefowa HR.
– ...pozostaje jeszcze sprawa ZUS – dokończył za nią doradca.
– Otóż to – przytaknęła pani Monika. – Chodzi nam o to, by było jak najtaniej, ale jednocześnie z satysfakcją dla pracowników.
– No właśnie – potwierdziła księgowa. – Mamy na to środki, ale pod warunkiem że poniesione przez firmę wydatki będą kosztami pracodawcy, a pracownicy nie zapłacą podatku.
– Widzę, że poddałyście się panie hurraoptymistycznym informacjom telewizyjnym na temat ulgi przedszkolnej – zaśmiał się doradca. – W tym garncu fiskalnego miodu jest jednak łyżka dziegciu, ale zaraz poszukamy najbardziej optymalnego rozwiązania.
● Etap II
Wybór najlepszego modelu
– Prawda jest taka, że według aktualnego stanu prawnego, jeżeli decydujemy się na finansowanie środkami obrotowymi, to trudno będzie uniknąć ZUS – tym razem już całkiem poważnie stwierdził doradca.
– To bez sensu, przecież w ramach limitu będą zwolnienia z podatku dochodowego. Czy to nie oznacza automatycznie braku składek? – zastanowiła się szefowa HR.
– Nie, to tak nie działa – pospiesznie odpowiedziała główna księgowa, wyprzedzając doradcę.
RADA 2
– Pani Renata ma rację – potwierdził doradca. – Gdyby w ogóle nie było przychodu, wówczas składek ZUS również by nie było, ale jeżeli jest, tylko zwolniony od PIT, to trzeba zweryfikować katalog wyłączeń z podstawy naliczania składek.
– A w takim katalogu nie ma świadczeń przedszkolnych i żłobkowych finansowanych ze środków obrotowych – stwierdziła główna księgowa.
– To nie ma sensu – powtórzyła pani Monika. – Po co robić ulgę w podatku dochodowym, jeżeli nie idzie z nią w parze zwolnienie ze składek ZUS. Czyli od takich świadczeń trzeba będzie pobrać z wynagrodzeń pracowniczych składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne? – zapytała z niedowierzaniem.
– Właśnie tak. I jeszcze spółka jako pracodawca będzie musiała odprowadzić swoją część składek, tak jak od wynagrodzeń pracowniczych. Więc koszt takiego świadczenia ze strony spółki będzie wyższy niż te 200 czy 400 zł, które wypłacicie pracownikom na opiekę.
– To nie lepiej dać im premię uznaniową i nie bawić się w jakieś szczególne rozwiązania dotyczące dofinansowania do przedszkoli i żłobków – zastanowiła się na głos szefowa HR.
– Gdyby nie zwolnienie z podatku dochodowego od osób fizycznych, to faktycznie tak byłoby lepiej. Zwłaszcza że przy świadczeniu na opiekę nad dziećmi trzeba jeszcze uważać na koszty – doradca nie pozostawiał żadnych złudzeń.
– Właśnie, a jak jest z tymi składkami pracodawcy... – przypomniała sobie główna księgowa.
– Prawodawca nie wskazuje wyraźnie, że są kosztem, ale moim zdaniem należy przyjąć, że limitowana jest kwota wypłacana pracownikowi, a narzuty od takiej części wynagrodzenia są kosztem podatkowym na takich samych zasadach, jak składki od pozostałych wynagrodzeń pracowniczych – doradca wyraźnie wskazał, że taka wykładnia jest najrozsądniejsza i racjonalna, ale niezapisana wprost w przepisach.
– Szkoda, że i o tym ustawodawca zapominał – smutno stwierdziła księgowa.
– Czy nie da się ZUS-u uniknąć – spytała szefowa HR.
– Jest jeden sposób przy środkach obrotowych – doradca miał przygotowaną odpowiedź. – Jednak wiąże się to z innym modelem finansowania niż preferowany przez firmę.
– Czyli...? – niemal równocześnie powiedziały obie panie.
– Czyli musielibyśmy się zdecydować na rozwiązanie, w którym pracodawca uczestniczy w zakupie takich usług dla pracowników– dokończył doradca.
– Tak, ale my nie chcemy takiego rozwiązania, bo to się wiąże z koniecznością udziału pracodawcy w nabywaniu tych świadczeń. Nie jesteśmy w stanie tego zapewnić, bo niektórzy pracownicy dojeżdżają z innych miejscowości i wysyłają dzieci do lokalnych przedszkoli i żłobków – wyjaśniła szefowa HR.
– W takim razie w naszym przypadku pozostaje finansowanie bezpośrednio pracownikowi, ale ze składkami do ZUS – stwierdził ostatecznie doradca. – Pewnych obciążeń nie da się ominąć.
● Etap III
Wyznaczenie skutków podatkowych dla firmy i pracownika
– Istotnie. Więc jakie będą skutki podatkowe takiego rozwiązania – główna księgowa zwróciła się do doradcy.
– Trzeba wskazać na dwie strony, przychód pracownika i koszt pracodawcy – wyjaśnił doradca. – Niby rozwiązania są zbliżone, ale jednak należy zwrócić uwagę na pewne różnice.
– Przecież limity są takie same – zastanowiła się główna księgowa.
– Tak, zarówno w przypadku zwolnienia, jak i kosztów są to odpowiednio kwoty 200 zł dla przedszkoli i 400 zł dla żłobków oraz opiekuna dziennego, żłobka czy klubu dziecięcego – potwierdził doradca podatkowy.
– Więc gdzie są te różnice?
RADA 3
– Jak zwykle diabeł tkwi w szczegółach. O ile dla zastosowania zwolnienia z PIT pracownik nie musi dokumentować faktu poniesienia kosztu, o tyle pracodawca, jeżeli chce zaliczyć wydatek do kosztów podatkowych, to pracownik musi wykazać i udokumentować, że poniósł wydatek na tego rodzaju świadczenia.
– Ale to chyba nie powinno stanowić żadnego problemu – zastanowiła się księgowa.
– Nie, tylko ważne jest to, byśmy odpowiednio uregulowali takie zagadnienie i później pilnowali rozliczeń.
– Mamy w firmie przypadki, wcale nierzadkie, gdy oboje rodzice są u nas zatrudnieni. Czy w takiej sytuacji świadczenie powinni dostać i matka, i ojciec – zastanowiła się szefowa HR.
– Nie widzę powodów, by było inaczej – bez wahania odpowiedział doradca.
– Tak, ale czy wówczas zwolnienie będzie przysługiwało obojgu rodzicom – chciała się upewnić pani Monika.
– A dlaczego nie – również pytaniem odpowiedział doradca.
– A co z kosztami – zaniepokoiła się księgowa.
RADA 4
– Tutaj sprawa jest nieco bardziej złożona. Aby wydatki były kosztami podatkowymi, konieczne jest przede wszystkim, by wydatek na opiekę nad dzieckiem nie był niższy niż suma kwot wypłaconych rodzicom – tym razem doradca wyraźnie miał pewne zastrzeżenia co do przepisów. – Problem w tym, że konstrukcja przepisów jest nieprecyzyjna. Chociaż osobiście uważam, że w ramach limitów wydatek dla każdego pracownika do wysokości kosztów poniesionych powinien być kosztem pracodawcy, to jednak obawiam się, czy tutaj nie pojawią się spory.
– Panie Jakubie, co pan proponuje – zaniepokoiła się księgowa.
– Należy przyjąć, że jeżeli rodzice łącznie płacą za przedszkole dziecka więcej niż 400 zł i oboje są zatrudnieni w państwa spółce, to każde z nich dostanie po 200 zł, u każdego kwota będzie zwolniona i cały udokumentowany wydatek w wysokości 200 zł będzie kosztem podatkowym pracodawcy. Oczywiście zachęcam, byśmy wystąpili w tej sprawie z wnioskiem o interpretację podatkową, zanim pojawią się absurdalne wykładnie będące odpowiedzią na źle skonstruowane i uzasadnione wnioski podatników – przedstawił swoje stanowisko doradca, który nieraz podkreślał, że niezwykle ważne jest właściwe skonstruowanie wniosku o interpretację, bo źle zadane pytanie może narobić dużo szkody w wykładni.
● Etap IV
Podjęcie decyzji i stworzenie regulacji wewnętrznych
– Czyli po naszym spotkaniu możemy przedstawić zarządowi wszystkie skutki podatkowe wybranej metody finansowania – szefowa HR zwróciła się do głównej księgowej, by się upewnić, że również dla niej wszystko, co powiedział doradca, jest jasne.
– Tak, w sytuacji firmy jedynym racjonalnym rozwiązaniem jest stworzenie regulaminu, na podstawie którego będziemy wypłacali pracownikom dofinansowanie do żłobków, opiekunów dziennych, klubów dziecięcych i przedszkoli – podsumowała główna księgowa.
– Tak, tylko musicie panie stworzyć i wprowadzić regulamin, w którym będą określone nie tylko maksymalne kwoty dopłat, ale również będzie zapisany wymóg comiesięcznego dokumentowania poniesionych na ten cel wydatków. Tylko wówczas zaliczycie dopłaty do kosztów – zastrzegł doradca.
– Rozumiem, że rekomendujemy zarządowi zapis w regulaminie, zgodnie z którym przy zatrudnieniu obojga rodziców każde z nich dostaje dofinansowanie, ale suma nie może przekroczyć udokumentowanej kwoty wydanej w danym miesiącu na opiekę nad dzieckiem – upewniła się szefowa HR.
– Tak, tylko koniecznie musimy przestrzec przed potencjalnym ryzykiem – zaznaczyła księgowa. – Ze swojej strony postaram się namówić szefa, byśmy wystąpili o interpretację indywidualną dotyczącą kosztów w takiej sytuacji – dodała.
– Czyli pozostaje zapoznać się z decyzją zarządu i jeżeli będzie na tak, przygotować stosowny regulamin, wzór wniosku o wypłatę i oświadczenia o spełnianiu warunków – podsumował doradca podatkowy.
– Panie Jakubie, czy jest jeszcze coś, na co powinniśmy w szczególny sposób zwrócić uwagę, referując skutki podatkowe zarządowi i tworząc regulamin? – dopytywała się księgowa.
– Tak. Otóż jeżeli zdecydowalibyśmy się na wypłatę tego rodzaju dofinansowania osobom, które pracują dla firmy, ale nie są jej pracownikami – doradca współpracuje ze spółką od kilku lat i wie, że są w niej przypadki samozatrudnienia oraz kilka osób pracuje w ramach umowy-zlecenia, z których spółka jest płatnikiem podatku dochodowego – wówczas nie ma sensu bawić się w żadne dofinansowania do opieki nad dziećmi, a należy wypłacić dodatkową kwotę. Powyższe zwolnienia, ale również rozliczenia w kosztach, dotyczą wyłącznie pracowników. Stąd właśnie, ze względu na brak zwolnienia, a dla uniknięcia problemów z kosztami spółki, takim osobom lepiej podwyższyć wynagrodzenie o te 200 czy 400 zł.
1. RADA PRAWNIKA
Finansowanie z ZFŚS najbardziej optymalne fiskalnie
Najbardziej optymalne podatkowo jest finansowanie czy dofinansowywanie opieki nad dziećmi pracowników środkami z ZFŚS. Wówczas bowiem przychód w całości korzysta ze zwolnienia od PIT, nie mają zastosowania żadne limity kwotowe. To oznacza, że jeżeli pracodawca postanowiłby wypłacać rodzicom pełne kwoty, jakie ci płacą za opiekę nad dzieckiem, całość korzystałaby ze zwolnienia od PIT. Co ważne, tego rodzaju świadczenie nie konsumuje zwolnienia, dla którego ustanowiony jest roczny limit 380 zł na pracownika. Więc w ramach takiego limitu pracownik mógłby otrzymać inne świadczenie (np. paczkę świąteczną) i przychód byłby wolny od PIT. Finansowanie środkami z funduszu oznacza również brak ZUS, gdyż takie świadczenia są wyłączone z podstawy oskładkowania.
Gdyby pracodawca zdecydował się na utworzenie zakładowego żłobka lub klubu dziecięcego, wówczas mógłby podwyższyć odpis na ZFŚS i wpłaconą kwotę zaliczyć do podatkowych kosztów uzyskania przychodu.
2. RADA PRAWNIKA
Świadczenia oskładkowane jak wynagrodzenie
Należy pamiętać, że w ślad za regulacjami podatkowymi prawodawca nie wprowadził zmian w przepisach dotyczących wyznaczania składek odprowadzanych do ZUS. To oznacza, że jeżeli świadczenia na opiekę nad dziećmi są wypłacane przez pracodawcę ze środków obrotowych, wówczas muszą być oskładkowane jak inne wynagrodzenia w ramach stosunku pracy.
Wyjątek stanowiłaby sytuacja, w której pracownik otrzymywałby świadczenie na podstawie regulaminu wynagradzania i polegałoby ono na uprawnieniu do zakupu usług po cenach niższych niż detaliczne. To oznacza, że pracodawca musiałby uczestniczyć w świadczeniu usługi (również w warunkach refakturowania).
Jeżeli świadczenie na rzecz pracownika będzie podlegało oskładkowaniu, to powstaje pytanie, czy składki powinny być zaliczone do kosztów w ramach limitu kwotowego, czy poza nim.
Trzeba bowiem zaznaczyć, że od 1 stycznia 2016 r. prawodawca wyraźnie wskazuje, że kosztami uzyskania przychodów są, finansowane środkami innymi niż pochodzące z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, koszty poniesione przez pracodawcę:
● na utworzenie zakładowego żłobka, zakładowego klubu dziecięcego lub zakładowego przedszkola;
● z tytułu:
a) prowadzenia zakładowego żłobka, zakładowego klubu dziecięcego lub zakładowego przedszkola, do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie na każde dziecko pracownika:
– uczęszczające do żłobka lub klubu dziecięcego – kwoty 400 zł,
– uczęszczające do przedszkola – kwoty 200 zł,
b) dofinansowania pracownikowi wydatków, do wysokości nieprzekraczającej kwoty wydatków poniesionych i udokumentowanych przez pracownika, związanych z:
– objęciem dziecka pracownika opieką sprawowaną przez dziennego opiekuna lub uczęszczaniem dziecka pracownika do żłobka lub klubu dziecięcego, nie więcej niż 400 zł miesięcznie na każde dziecko pracownika,
– uczęszczaniem dziecka pracownika do przedszkola, nie więcej niż 200 zł miesięcznie na każde dziecko pracownika,
Warto zaznaczyć, że za dziecko pracownika należy uznać każde małoletnie dziecko, w stosunku do którego w roku podatkowym:
1) wykonywał władzę rodzicielską,
2) pełnił funkcję opiekuna prawnego, jeżeli dziecko z nim zamieszkiwało,
3) sprawował opiekę poprzez pełnienie funkcji rodziny zastępczej na podstawie orzeczenia sądu lub umowy zawartej ze starostą.
Zaznaczyć trzeba, że dla rozliczenia kosztów prawodawca wymaga, by pracownik nie tylko faktycznie wydatkował środki zwracane mu przez pracodawcę, ale również by je udokumentował.
Przy czym ustawodawca w żaden sposób nie limituje w kosztach podatkowych wydatków, jakie pracodawca ponosi, opłacając składki odprowadzane do ZUS przez zakład pracy.
Skoro więc prawodawca limituje koszty ponoszone z tytułu dofinansowania, ale jednocześnie wyraźnie wskazuje na te poniesione i udokumentowane przez pracownika, to żadne ograniczenie nie mają zastosowania do składek finansowanych przez pracodawcę.
3. RADA PRAWNIKA
Dokumentowanie wydatków
Na podstawie obowiązujących od 1 stycznia 2016 r. przepisów wolne od PIT są również (oprócz finansowanych środkami ZFŚS) świadczenia finansowane środkami obrotowymi, otrzymane od pracodawcy z tytułu:
● objęcia dziecka pracownika opieką sprawowaną przez dziennego opiekuna lub uczęszczania dziecka pracownika do żłobka lub klubu dziecięcego do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 400 zł,
● uczęszczania dziecka pracownika do przedszkola do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 200 zł.
Przy czym należy jeszcze raz wskazać, że tak jak w kosztach (Rada 2), chodzi tutaj o dziecko, o którym mowa w przepisach normujących ulgę prorodzinną, co oznacza, że limity będą ustalane na każde małoletnie dziecko, w stosunku do którego pracownik w roku podatkowym:
1) wykonywał władzę rodzicielską;
2) pełnił funkcję opiekuna prawnego, jeżeli dziecko z nim zamieszkiwało;
3) sprawował opiekę poprzez pełnienie funkcji rodziny zastępczej na podstawie orzeczenia sądu lub umowy zawartej ze starostą.
Limit kwotowy zwolnienia przysługuje na każde dziecko, co oznacza, że jeżeli pracodawca sfinansuje/zapewni opiekę kilkorgu dzieciom jednego pracownika, wówczas na każde dziecko będzie przypadał odrębny limit. Dla zastosowania zwolnienia nie jest niezbędne, by świadczenie uzyskiwane od pracodawcy było nie wyższe niż kwota, jaką pracownik uiścił z tytułu korzystania ze żłobka, klubu dziecięcego, dziennego opiekuna lub przedszkola. To oznacza, że możliwe jest zastosowanie zwolnienia nawet wówczas, gdy pracodawca zapłaci za opiekę nad dzieckiem kwotę niższą niż dofinansowania uzyskane od pracodawcy.
Inaczej jest z kosztami prawodawcy. Trzeba zaznaczyć, że dla rozliczenia kosztów prawodawca wymaga, by pracownik nie tylko faktycznie wydatkował środki zwracane mu przez pracodawcę, ale również by je udokumentował.
Zatem nie chcąc mieć problemów z kosztami, tworząc regulamin normujący zasady przekazywania świadczenia, prawodawca powinien kierować się w pierwszej kolejności przepisami dotyczącymi kosztów podatkowych.
4. RADA PRAWNIKA
Zwolnienie dla obojga rodziców
Niestety w nowo dodanych przepisach prawodawca nie doprecyzował, jak liczyć limit zwolnienia, gdy pracodawca finansuje/zapewnia opiekę nad dziećmi, a w danym podmiocie zatrudnieni są oboje rodzice, jak również wówczas, gdy rodzice są zatrudnieni w różnych podmiotach, a każde z nich otrzymuje dofinansowanie do świadczeń pieniężnych związanych z pobytem dziecka w żłobku, klubie dziecięcym, przedszkolu lub korzystają z usług dziennego opiekuna. Biorąc jednak pod uwagę to, iż ustawodawca nie posłużył się żadnym dodatkowym zastrzeżeniem, a do regulacji dotyczących ulgi prorodzinnej odwołał się wyłącznie w celu wskazania dzieci podlegających opiece, a nie definicji zasad współdzielenia zwolnienia przez rodziców (chociaż ulga prorodzinna jest wspólna dla obojga rodziców), stwierdzić trzeba, że ze względu na to, czy rodzice pracują razem, czy są zatrudnieni u różnych pracodawców, każdemu z nich jako odrębnemu podatnikowi przysługuje samodzielny limit zwolnienia – nawet na to samo dziecko.
Nieco gorzej jest, moim zdaniem, z kosztami pracodawcy. Tutaj bowiem mówimy o jednym podatniku, jakim jest pracodawca (a nie o odrębnych, jakimi są rodzice). Uważam jednak, że i w tym przypadku są argumenty przemawiające za tym, żeby pracodawca zaliczył do kosztów dopłaty przekazane obojgu rodzicom (oczywiście w kwocie nie wyższej niż faktycznie poniesiona). Podkreślić bowiem trzeba, że prawodawca wskazuje na „dofinansowanie pracownikowi” – zatem mowa jest o świadczeniu dla konkretnego pracownika. Warto, z ostrożności podatkowej, potwierdzić taką wykładnię w drodze interpretacji indywidualnej. ©?
PODSUMOWANIE
Przepisy prorodzinne (z założenia) wprowadzone wraz z początkiem 2016 r. bez wątpienia są krokiem w dobrym kierunku. Niestety kolejny raz się okazuje, że tworząc unormowania podatkowe, które mają pomóc podatnikom stanowić zachętę do posiadania dzieci itp., polski ustawodawca nie potrafi tego zrobić porządnie i kompleksowo. W efekcie mamy dzisiaj do dyspozycji produkt legislacyjny, który z jednej strony wygląda na kolejną ulgę (i tak jest promowany w mediach), ale z drugiej strony nie dość, że może budzić wątpliwości na gruncie prawa podatkowego, to jest związany z obciążeniami ZUS.
Podstawa prawna
Art. 21 ust. 1 pkt 67b, art. 22 ust. 1p–1r ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).
Art. 15 ust. 1za–1zc ustawy z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 851 ze zm.).
Par. 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.).