Odpowiedzią na negatywną ocenę może być kara dyscyplinarna, zwolnienie podwładnego czy pozew o naruszenie dóbr osobistych zatrudniającego. Ten ostatni może złożyć również spółka.
Zasada podporządkowania pracownika wobec pracodawcy nie wyłącza manifestowania przez zatrudnionego własnych poglądów, w tym krytyki pracodawcy. Ta ostatnia jest dopuszczalna, ale musi mieć swoje granice. Problem w tym, że granice te nie wynikają bezpośrednio z przepisów. W prawie pracy brak też m.in. legalnej definicji tego pojęcia. Należy zatem uznać, że powinno być ono oceniane zgodnie z jego potocznym rozumieniem. Według Słownika Języka Polskiego PWN (www.sjp.pwn.pl) krytyka może być utożsamiana m.in. z surową lub negatywną oceną kogoś lub czegoś albo z tekstem lub wypowiedzią zawierającą taką ocenę.
Pracownicy mają prawo do krytyki pracodawcy. Są jednak dwa podstawowe warunki: musi być ona zasadna, tj. nie opierać się na subiektywnych i nieistniejących przeświadczeniach i ocenach oraz mieć właściwą formę. Zasadą jest, że zjawiska podlegające ewentualnej negatywnej ocenie pracownika nie mogą dotyczyć sfery prywatnej (życia osobistego). Za niedopuszczalne uznaje się więc wszelkie złośliwe uwagi adresowane wprawdzie do pracodawcy, ale odnoszące się do spraw o charakterze prywatnym. Dopuszczalna krytyka może dotyczyć np. kwestii organizacji pracy, jak i zjawisk towarzyszących pracy – nierównego traktowania, naruszania zasad współżycia społecznego czy innych podstawowych zasad prawa pracy. Na uzasadnioną krytykę będą ponadto zasługiwały przypadki naruszania przez pracodawcę obowiązków względem pracowników.
Zasada podporządkowania
Pracownik jest zobowiązany wykonywać polecenia pracodawcy związane z pracą. Nie oznacza to jednak, że powinny być one wykonywane w sposób automatyczny. Przyjmuje się, że mogą one zostać poddane krytyce pod warunkiem, iż przybierze ona formę należycie uargumentowanego stanowiska wyrażonego spokojnie, a nie ataku podważającego autorytet pracodawcy. Krytyka pracodawcy nie może być też manifestowana w sposób dowolny i w dowolnym miejscu i czasie. Ponadto, skoro ma się odnosić się do spraw pracowniczych, nie powinna być manifestowana poza zakładem pracy. Wyjątkiem od tej reguły jest toczący się przed sądem spór między pracownikiem a pracodawcą. W takim wypadku nie można wykluczyć, że na posiedzeniu sądu, które odbywa się poza zakładem pracy, pracownik podda negatywnej ocenie działania lub zaniechania pracodawcy.
Replika skrytykowanego
Poddany krytyce pracodawca z reguły nie pozostawi zachowania pracownika bez odpowiedzi. Istnieje w tym zakresie kilka możliwości w zależności od tego, czy mieści się ona w dopuszczalnych ramach, czy też nie. Jeżeli krytyka dotyczy ewidentnych naruszeń czy zaniedbań, a dodatkowo negatywny osąd nie wyszedł poza mury zakładu pracy i został zakomunikowany w sposób nienaruszający zasad współżycia społecznego czy godności pracodawcy – wówczas pracodawca prawdopodobnie podzieli zdanie pracownika. Wówczas krytykę można utożsamić z wyrazem troski o dobro zakładu pracy.
Wbrew zasadom
Naruszenie zasad dopuszczalnej krytyki, np. gdy została ona podana do publicznej wiadomości poza zakładem pracy, przyczyniając się do naruszenia dobrego imienia pracodawcy, daje temu ostatniemu dwie możliwości. Pierwszą z nich jest pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej i nałożenie w jej ramach kary. Drugą jest rozstanie z pracownikiem. Jednak to rozwiązanie jest stosowane zazwyczaj w sytuacji, gdy krytyka w sposób rażący narusza przyjęte zasady i tym samym dalsza współpraca między stronami staje się niemożliwa lub bardzo ryzykowna dla pracodawcy. Zasadniczo może to nastąpić w ramach wypowiedzenia umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W sytuacjach skrajnych krytyka może być potraktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tryb natychmiastowego zwolnienia powinien być jednak stosowany przez pracodawcę ze szczególną rozwagą.
Pracodawca poddany krytyce powinien mieć świadomość, że takie zachowanie może kolidować nie tylko z podstawowymi obowiązkami pracowniczymi lub zasadami współżycia społecznego obowiązującymi w zakładzie pracy, ale również może naruszać jego dobra osobiste. W takim wypadku pracodawca ma prawo skorzystać z przepisów kodeksu cywilnego (ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.) dotyczących ochrony dóbr osobistych, które mają zastosowanie zarówno do osób fizycznych, jak i prawnych. Zgodnie z art. 24 par. 1 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać jego zaniechania, chyba że nie można mu przypisać cechy bezprawności. W razie dokonanego naruszenia poszkodowany ma prawo także żądać, aby osoba, która się go dopuściła, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, np. złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Obok tych roszczeń niemajątkowych, w razie naruszenia dóbr osobistych pracodawcy przysługują również roszczenia majątkowe o odszkodowanie lub zadośćuczynienie.
Nowe zagrożenia
Rozwój nowoczesnych technologii informatycznych, sieci internet i portali społecznościowych może powodować niekontrolowany wyciek informacji dotyczących firmy na zewnątrz. Krytyka pracodawcy umieszczana w sieci może mieć formę negatywnych komentarzy czy ocen często przekoloryzowanych w przeświadczeniu, że wirtualny świat daje całkowitą anonimowość. Pracownik decydujący się na skrytykowanie pracodawcy w sieci musi mieć świadomość, że pewne informacje nie powinny wychodzić poza obręb zakładu pracy, tym bardziej że w internecie mogą one krążyć w sposób niekontrolowany. Bez względu na to, czy internetowa krytyka pracodawcy byłaby uzasadniona, czy też nie, warto mieć świadomość, że stanowi ona duże zagrożenie dla pracodawcy – dla jego dobrej opinii czy renomy – w szczególności gdy pracownik poda nazwę zakładu pracy lub określi go w sposób umożliwiający łatwą identyfikację.
