Rozmowa z Łukaszem Chruścielem, radcą prawnym, partnerem w kancelarii Raczkowski Paruch kierującym biurem kancelarii w Katowicach.
/>
Zgłosiła się do nas czytelniczka, której pracodawca odmówił dofinansowania do wczasów pod gruszą z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Do jego udzielenia konieczne było wykorzystanie nieprzerwanie 10 dni urlopowych. Czytelniczka jest zatrudniona na czas określony na 3/4 etatu, w związku z czym pracodawca uznał, że do skorzystania ze świadczenia powinna posiadać 8 dni urlopu. W oparciu o tę informację pracownica wykorzystała pozostały urlop. Jednak pracodawca zmienił zdanie i stwierdził, że podobnie jak inni pracownicy, zatrudniona powinna wykorzystać 10 dni urlopu. Czy miał rację?
Na wstępie podkreślenia wymaga to, że świadczenie finansowe określane jako „wczasy pod gruszą” należy odróżnić od samego świadczenia urlopowego. To ostatnie jest ściśle określone przez ustawę z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 111) i ma charakter roszczeniowy. Natomiast wczasy pod gruszą to świadczenie fakultatywne, a nie roszczeniowe, które może być przewidziane w regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS). Wymóg pobrania łącznie 10 dni urlopu (bądź 14 razem z dniami wolnymi od pracy) przy wczasach pod gruszą nie jest wymogiem ustawowym – wypłata świadczenia może być od niego uzależniona, ale nie musi. W opisywanym przypadku pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Warto przy tym zauważyć, że wypłata świadczeń socjalnych nie może być uzależniona od wymiaru czasu pracy zatrudnionego. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych warunkuje bowiem możliwość wypłat z ZFŚS wyłącznie od spełnienia kryteriów socjalnych dotyczących sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. Pracodawca nie może więc odmówić udzielenia świadczenia na wczasy pod gruszą wyłącznie ze względu na sam wymiar etatu. Przy podejmowaniu takiej decyzji może brać pod uwagę jedynie kryteria socjalne.
Czy w takim razie pracodawca popełnił błąd, wymagając od pracownicy, by w celu skorzystania ze świadczenia z ZFŚS wykorzystała taką samą liczbę dni urlopowych co zatrudnieni na pełny etat?
Z pewnością pracodawca wprowadził pewne zamieszanie informacyjne, wskazując najpierw, że pracownica powinna wykorzystać 8, a następnie 10 dni urlopu. Uważam, że jeżeli pracownica wykorzystała 8 dni urlopu, bo tak poinstruował ją pracodawca, to późniejsza zmiana stanowiska pracodawcy jest bezskuteczna i świadczenie za wczasy pod gruszą powinno być wypłacone. Warto podkreślić, że świadczenie urlopowe jest proporcjonalne do wymiaru czasu pracy pracownika. W przypadku wczasów pod gruszą, jeżeli regulamin nie stanowi inaczej, należy przyjąć, że jest niezależne od wymiaru czasu pracy. Problem z niepełnoetatowcami wynika z kwestii liczenia wymiaru urlopu takich osób. Pracownik z ponad 10-letnim stażem zatrudniony na 1/2 etatu, pracujący codziennie po 4 godziny, posiada 13 dni urlopu. Warto jednak pamiętać, że dzień urlopu to 8 godzin. Gdy pracownik posiada 13 dni, a więc 104 godziny urlopu, pozwala mu to nie pracować przez 26 czterogodzinnych dniówek. Przyjmując takie rozumienie, również w przypadku zatrudnienia na mniejszą część etatu, np. 1/4, pracownik ma możliwość spełnienia warunku wykorzystania co najmniej 10 dni urlopowych. Jego dzienny wymiar pracy jest bowiem odpowiednio mniejszy.
W omawianym przypadku regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych obowiązujący u pracodawcy przewidywał, że w celu skorzystania z dofinansowania do wczasów pod gruszą pracownik musi przepracować 6 miesięcy od chwili nawiązania stosunku pracy. W związku z tym, aby skorzystać ze świadczenia, pracownica musiała czekać pół roku od podpisania umowy o pracę. Czy pracodawca miał prawo ustalić taki termin w regulaminie ZFŚS?
Wprowadzenie takiego terminu co do zasady jest nieprawidłowe. W mojej ocenie ustalenie w regulaminie ZFŚS terminu, od którego uzależnia się wypłatę świadczeń, można uznać za uzasadnione wyłącznie w odniesieniu do niektórych świadczeń, np. o charakterze zwrotnym, takich jak pożyczki na cele mieszkaniowe. Pracodawca może w sposób uzasadniony przyznać pierwszeństwo w udzielaniu pożyczki tym, którzy posiadają umowy na czas nieokreślony, bowiem dłuższy okres zatrudnienia stanowi swego rodzaju zabezpieczenie spłaty zobowiązania. Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli kryterium stażowe ma znaczenie drugorzędne w przyznaniu danego świadczenia, to nie dyskwalifikuje ono socjalnej natury takiego świadczenia.
