Właściwe rozliczenie urlopu wypoczynkowego jest jedną z najważniejszych kwestii przy ustaniu zatrudnienia na podstawie konkretnej umowy o pracę. I to zarówno wtedy, gdy pracownik odchodzi z firmy, jak i wówczas, gdy kończy się jeden kontrakt i jest z nim zawierany kolejny.
Przy definitywnym pożegnaniu z firmą pracownik ma obowiązek w okresie wypowiedzenia wykorzystać przysługujący mu urlop, jeśli na taki wyśle go pracodawca. To często stosowane rozwiązanie. Dzięki niemu pracodawca nie musi wypłacać ekwiwalentu za niewykorzystane dni wolne. Zdarza się jednak, że okres wypowiedzenia jest krótszy niż urlop przysługujący osobie odchodzącej z firmy. Przykładowo okres wypowiedzenia dla zwalnianego pracownika wynosi dwa tygodnie kalendarzowe, czyli najczęściej 10 dni roboczych, a urlop, do którego ma prawo – 20 dni. Wtedy zakład pracy ma obowiązek wypłaty ekwiwalentu za 10 niewykorzystanych dni wolnego.
Sytuacja wydaje się bardziej skomplikowana w przypadkach takich jak opisany przez panią Justynę, gdy kończy się jedna umowa o pracę na czas określony, z tytułu której pracownik nabył określoną pulę dni wolnych, a bezpośrednio potem jest podpisywana kolejna w tej samej firmie.
Nie wszyscy liczą wypowiedzenie po nowemu, mimo że to korzystniejsze

Zobacz również
Odpowiadając na pytanie czytelniczki, wyjaśniamy, że pracownicy wydziału kadr udzielili jej błędnej informacji. Oczywiście niewykorzystane dni wolne, do których nabyła prawo w czasie realizacji pierwszej umowy, nie przepadną. Po pierwsze mogą zostać wykorzystane w naturze, czyli jako urlop wypoczynkowy w czasie obowiązywania kolejnej umowy o pracę w tej samej firmie, o ile będzie ona zawarta bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego kontraktu. Inną opcją jest wypłata na zasadach ogólnych ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Ale uwaga! Zasadą jest drugie rozwiązanie. Pierwsze, które pani Justynie zostało przedstawione jako automatycznie stosowane, wcale takim nie jest. Przejście niewykorzystanych dni wolnych z jednej umowy o pracę na następną może mieć miejsce jedynie wtedy, gdy na takie rozwiązanie zgodzą się obie strony, a więc szef i jego podwładny (patrz opinia eksperta). Jeśli takiego konsensusu nie ma, pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny.
OPINIA EKSPERTA

Ewa Marczak prawnik, Kancelaria Prawna Piszcz, Norek i Wspólnicy:

Ekwiwalent pieniężny przysługuje pracownikowi, który z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Pracownik nabywa prawo do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w dniu, w którym ustaje stosunek pracy. Jeżeli zatem stosunek pracy ustanie na skutek rozwiązania umowy o pracę, dniem nabycia przez pracownika prawa do ekwiwalentu będzie ostatni dzień obowiązywania umowy. Podkreślić należy, że pracownik uzyska prawo do wypłaty ekwiwalentu także w sytuacji, gdy zawrze z dotychczasowym pracodawcą nową umowę o pracę, chociażby bezpośrednio po rozwiązaniu wcześniejszej umowy. W razie zawarcia kolejnej umowy o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej pracodawca i pracownik mogą jednak wspólnie uzgodnić, iż niewykorzystany urlop pracownik będzie mógł skonsumować w czasie zatrudnienia na podstawie nowej umowy o pracę. Wówczas pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Z prawnego punktu widzenia pracodawca nie może zmusić czy też zobowiązać pracownika do zawarcia z nim porozumienia o wykorzystaniu urlopu w naturze, dlatego też pracownik, który w zamian za niewykorzystany urlop woli otrzymać świadczenie pieniężne, może skutecznie domagać się wypłaty ekwiwalentu. Warto także zaznaczyć, że przy braku wyraźnego oświadczenia pracownika o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy pracodawca jest zobowiązany wypłacić ekwiwalent za urlop i nie może powoływać się na dorozumianą zgodę pracownika na jego wykorzystanie w naturze. Dla celów dowodowych zalecane jest, aby porozumienie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zostało zawarte na piśmie.
Podstawa prawna
Art. 1671, 171 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).