OPIS SYTUACJI: Firma Profesjonalny Księgowy sp. z o.o. jest biurem rachunkowym. Spółka prowadzi obsługę zarówno klientów krajowych, jak i zagranicznych. Kierownikiem działu obsługi klientów zagranicznych jest pan Zbigniew, doświadczony księgowy, który pracuje w biurze od samego początku. Gdy spółka rozpoczynała działalność, członkami zarządu byli jej udziałowcy i to oni nią kierowali. Jednak od pewnego czasu właściciele wycofali się z aktywnego zarządzania firmą, wyjechali za granicę, a bieżące zarządzanie powierzyli nowo zatrudnionemu dyrektorowi zarządzającemu, który został też członkiem zarządu. Dyrektor zarządzający wcześniej był zatrudniony w korporacjach i krótko po tym, jak udziałowcy całkowicie pozostawili mu kierowanie spółką, ujawniły się jego korporacyjne przyzwyczajenia. Nie spodobało się to starym pracownikom, a głównym opozycjonistą stał się nie kto inny, jak pan Zbigniew.
Konflikt sięgnął zenitu, gdy został skradziony samochód służbowy, którym jeździł pan Zbigniew. Na domiar złego w samochodzie znajdowały się dokumenty klienta, dla którego spółka prowadzi księgi. Dyrektor zarządzający stwierdził, że pan Zbigniew ponosi odpowiedzialność za to zdarzenie, i postanowił obciążyć go tą częścią szkody materialnej, która nie została pokryta przez ubezpieczyciela, ukarać go materialnie za utracone dokumenty i przenieść na niego ewentualną odpowiedzialność wobec klienta. Wobec powstałego przy okazji tego zdarzenia sporu dyrektor zarządzający stwierdził, że dla uniknięcia podobnych sytuacji w przyszłości każdy pracownik będzie zobligowany do podpisania weksla gwarancyjnego.
Z uwagi na zaostrzenie sporu włączył się do niego jeden z udziałowców, pełniący funkcję prezesa zarządu. Stało przed nim trudne zadanie, bo z jednej strony cenił doświadczenie pana Zbigniewa, a z drugiej wiedział, że w firmie potrzebne są zmiany, które mógł wprowadzić dyrektor zarządzający. Musiał załagodzić spór, pogodzić strony, zmusić do współpracy. W tym celu należało w pierwszej kolejności rozwiązać problem odpowiedzialności materialnej pana Zbigniewa, a w przyszłości – innych pracowników. Prezes zorganizował spotkanie, na które zaprosił dyrektora zarządzającego, pana Zbigniewa oraz prawnika, który świadczy dla spółki obsługę prawną.
● Etap I Ustalenie rodzaju odpowiedzialności
– Panowie, spotkaliśmy się, aby zakończyć spór i poszukać możliwości współpracy – prezes rozpoczął spotkanie, gdy cała czwórka zajęła miejsca w sali konferencyjnej.
– Zbyszku, wiem, że jesteś z firmą związany od początku, ale dla oczyszczenia atmosfery w pierwszej kolejności rozstrzygniemy, czy w ogóle istnieją przesłanki formalne, by oczekiwać, abyś naprawił powstałą szkodę i dopiero gdyby takie były, podejmę decyzję co dalej – zwrócił się prezes do pana Zbigniewa.
– Szefie, jeżeli się okaże, że odpowiedzialność leży po mojej stronie, jestem gotów ponieść wszystkie konsekwencje – odparł pan Zbigniew.
Już na pierwszy rzut oka było widać, że pan Zbyszek ufa prezesowi, szanuje go i wie, że ten potraktuje go uczciwie.
– Nie jest naszym celem karanie kogokolwiek, ale jeżeli nie wyjaśnimy sobie wszystkiego, to wasza współpraca nie będzie możliwa – prezes zwrócił się jednocześnie do wieloletniego pracownika i do dyrektora.
– Panie prezesie – zabrał głos dyrektor – nic nie mam do pana Zbyszka, ale uważam, że jeżeli firma ma dobrze funkcjonować, w pewnych sprawach wszyscy pracownicy muszą być traktowani jednakowo, również kadra kierownicza. Wobec profilu naszej działalności kluczowe znaczenie ma świadomość pracowników, że ponoszą odpowiedzialność za swoje działania.
– Powoli, zaraz przejdziemy do działań na przyszłość – przerwał mu prezes. – Najpierw zamknijmy sprawę samochodu i odpowiedzialności Zbyszka. Panie mecenasie – prezes zwrócił się do prawnika – jak w świetle przepisów wygląda kwestia odpowiedzialności pracownika.
RADA 1
– W pierwszej kolejności musimy wskazać dwa rodzaje odpowiedzialności pracownika – głos zabrał wywołany do odpowiedzi prawnik – za szkody wyrządzone pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania pracy oraz za powierzone mienie, takie jak np. pieniądze, narzędzia, towary. W przypadku tej pierwszej pracownik musi zawinić w powstaniu szkody.
– Pan Zbigniew zabrał ze sobą do domu dokumenty klienta i pozostawił w samochodzie, który zaparkował na niestrzeżonym parkingu, idąc na spotkanie do innego klienta – wtrącił oskarżycielskim tonem dyrektor. – Przez to, że samochód został zaparkowany przy ulicy, ubezpieczyciel zastosował dziesięcioprocentowy udział własny. Dostaniemy o dwadzieścia tysięcy niższe odszkodowanie – dyrektor najwyraźniej dążył do tego, aby pociągnąć pana Zbyszka do odpowiedzialności zarówno z jednego, jak i z drugiego tytułu.
– To jakaś kpina – oburzył się pan Zbyszek. – Gdzie miałem zaparkować samochód. Tam nie ma żadnego parkingu strzeżonego. A co do dokumentów, to od zawsze biorę je do domu. Po to mam laptopa, dostęp do internetu i zdalny dostęp do systemu. Nie mogłem zabrać ze sobą dokumentów na spotkanie, bo to są trzy segregatory.
– Wszystko zaraz wyjaśnimy – uspokoił go prezes. – Faktycznie, trudno mieć do Zbigniewa pretensje o to, że zaparkował samochód przy ulicy, jeżeli nie było tam parkingu. Co do zabierania dokumentów do domu, to rzeczywiście jest to powszechna praktyka.
– Ale ja informowałem wszystkich pracowników zaraz po rozpoczęciu pracy, że nie zabieramy dokumentów klientów do domu – dyrektor nie dawał za wygraną.
– Jednak, jak rozumiem, oficjalnego i jednoznacznego zakazu nie było? – upewnił się prawnik.
– No nie, to raczej była taka sugestia – zawahał się dyrektor – ale jednak dość wyraźna.
– Jednak trudno byłoby mówić tutaj o nienależytym wykonywaniu obowiązków pracowniczych. A jeżeli samochód został prawidłowo zabezpieczony i nie było możliwości zaparkowania go na parkingu strzeżonym, to również nie widzę odpowiedzialności pracownika – zawyrokował prawnik.
– Myślę, że tę sprawę mamy wyjaśnioną – podsumował prezes.
● Etap II Wyznaczenie zakresu odpowiedzialności
– Tak, ale przy okazji ustalmy na przyszłość, jaki jest zakres odpowiedzialności pracowników – zaproponował prawnik, widząc, że czas przejść do kolejnego punktu spotkania.
– Bardzo dobry pomysł – zgodził się prezes. – To nam się przyda, bo zaraz ustalimy sobie zasady na przyszłość.
– Z tego, co pamiętam, zawsze należy wyznaczyć zakres szkody – pan Zbigniew próbował sobie przypomnieć obowiązujące zasady.
– Tak, pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda – potwierdził prawnik.
– Czy jest jednak jakieś ograniczenie odpowiedzialności? Coś mi się wydaje, że trzykrotność wynagrodzenia pracownika – zastanowił się dyrektor.
– Tak. Zasadniczo odpowiedzialność pracownika jest limitowana trzykrotnością jego wynagrodzenia, z tym że przy winie pracownika albo szkodzie w majątku powierzonym pracownik musi naprawić całą szkodę – prawnik wskazał na wyjątki.
RADA 2
– Czyli musimy wypracować odrębne procedury dla odpowiedzialności za mienie powierzone – skwitował dyrektor.
● Etap III Weryfikacja szkody pracodawcy
Zanim panowie przeszli do zakreślania ram procedur, prezes chciał jeszcze wyjaśnić, jak to jest z tą szkodą pracodawcy. – Panie mecenasie, czy dobrze rozumiem, że to pracodawca musi wykazać wysokość szkody?
RADA 3
– Tak, ciężar wyznaczenia wysokości szkody spoczywa na pracodawcy – potwierdził prawnik. – To jest dość logiczne, bo to pracodawca może oszacować straty. Konieczne przy tym jest zdefiniowanie okoliczności powstania szkody, które potwierdzają odpowiedzialność pracownika.
– A co z ewentualnymi roszczeniami klientów? – drążył temat dyrektor. – Jak wycenić taką szkodę? Czy można klienta odesłać bezpośrednio do pracownika?
– Panie dyrektorze, jak to by wyglądało. Problemy musimy rozwiązywać na własnym podwórku – zaznaczył prezes.
– Słusznie, szefie, ale może niech pan mecenas wyjaśni, jak ta sprawa wygląda? – pan Zbigniew poparł prezesa.
– Odpowiedzialność wobec klientów ponosi pracodawca, a dopiero wobec niego pracownik – wyjaśnił prawnik.
– Panie mecenasie, jeden z klientów pytał, czy wyznaczając wartość braków w towarach handlowych, powinniśmy uwzględnić ubytki naturalne? – przy okazji dopytał się pan Zbigniew.
– Tak, jak najbardziej. Szacując szkodę, należy uwzględnić wszystkie okoliczności, czyli również ubytki naturalne, takie jak wysychanie, kurczenie się. Ale z drugiej strony należy wziąć pod uwagę utracone korzyści, czyli marże sprzedaży. W przypadku towarów handlowych szkodę wycenia się w cenach sprzedaży, a nie zakupu – wyjaśnił prawnik.
● Etap IV Ustalenie zasad na przyszłość
– Jak już sobie wyjaśniliśmy najważniejsze sprawy, to proponuję, abyśmy przyjęli ogólny zarys przyszłych procedur wewnętrznych. Pan dyrektor musi uwzględnić dotychczasowe zwyczaje panujące w firmie i stopniowo wdrażać zmiany. Ty, Zbyszek, i inni pracownicy musicie pogodzić się z tym, że zmiany są konieczne dla rozwoju firmy, i musicie współpracować z dyrektorem – powiedział prezes.
– Konieczne jest zaktualizowanie regulaminu pracy, tak aby wszyscy pracownicy wiedzieli, jakie obecnie obowiązują zasady – pan Zbigniew postanowił wyeliminować wątpliwości.
RADA 4
– Tak, zdecydowanie – zgodził się dyrektor. – Myślę, że warto też przejrzeć i zaktualizować zakresy obowiązków, aby było jasne, co konkretnie do kogo należy.
– Panie dyrektorze, a o co chodzi z tymi wekslami? – prezes zwrócił się do dyrektora. – Owszem, zgadzam się na usprawnienia. Pracownicy mają znać swoje obowiązki i sumiennie je wykonywać, ale na tego rodzaju rozwiązania jak weksle in blanco się nie zgadzam. – Ton prezesa nie pozostawiał wątpliwości co do tego, że ten temat nie podlega dyskusji.
RADA 5
– Tego rodzaju rozwiązania są kwestionowane przez sądy – głos zabrał prawnik. – Sąd Najwyższy uznał takie praktyki za nielegalne, a weksle za nieważne. Zasady odpowiedzialności pracownika muszą być zgodne z przepisami prawa pracy, nie wchodzą w grę żadne kary umowne w kwotach wyższych niż szkoda.
– Dobrze, to nie będę wracał do tego tematu – poddał się dyrektor. – Ale przeglądałem regulamin używania samochodów służbowych i moim zdaniem brakuje w nim zasad odpowiedzialności za powierzone mienie. Podobnie jeżeli chodzi o telefony i laptopy.
– Tak, regulamin powinien wskazywać, na jakich zasadach powierzany jest sprzęt, jakie wydatki związane z używaniem ponosi pracownik, a jakie pracodawca, ale przede wszystkim wskazywać, kto ponosi odpowiedzialność za samochody przypisane do całego działu – potwierdził prawnik.
– No i musi zobowiązywać pracowników do przestrzegania wszystkich zasad wynikających z umów leasingu, Ogólne Warunki Ubezpieczenia itp. – przypomniał dyrektor.
– Tak, regulamin musi być kompleksowy, tak aby pracownicy znali zasady. Zarówno jeżeli chodzi o powierzenie mienia, jak i regulamin pracy, i odpowiedzialność za zaniedbania w wykonywaniu pracy – podsumował prawnik, z którym zgodzili się wszyscy uczestnicy spotkania.
1 RADA PRAWNIKA
Dla powstania odpowiedzialności konieczna jest wina podwładnego
Pracodawca, który zamierza pociągnąć pracownika do odpowiedzialności materialnej, musi w pierwszej kolejności sklasyfikować, jaka jest przesłanka formalna takiej odpowiedzialności. Chodzi o to, czy doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych, czy też miała miejsce szkoda w mieniu powierzonym pracownikowi.
W pierwszym przypadku odpowiedzialność pracownika występuje wówczas, gdy pracownik wyrządził pracodawcy szkodę z własnej winy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Przy czym podkreślić należy, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania odpowiedzialności i winy pracownika oraz zakresu szkody. Gdyby wina spoczywała na kilku pracownikach, wówczas każdy z nich odpowiada za część szkody adekwatnie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Dopiero jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
Podkreślić należy, że dla samego prawa pracodawcy do żądania naprawienia szkody bez znaczenia jest to, czy wina ma charakter umyślny, czy nieumyślny. Dopiero bowiem zakres odpowiedzialności, a dokładniej stosowanie limitowania odpowiedzialności pracownika trzykrotnością wynagrodzenia lub brak takiego ograniczenia związane są z koniecznością ustalenia, czy wystąpiła wina umyślna pracownika.
W wyroku z 14 maja 2013 r., sygn. akt I PK 5/13 (LEX nr 1448690) Sąd Najwyższy wskazał, że nierzetelne prowadzenie księgowości stanowi niewątpliwie naruszenie obowiązków przez pracownicę zatrudnioną na stanowisku głównej księgowej. Nie można uznać, że niewykonanie obowiązku rzetelnego prowadzenia księgowości nastąpiło bez winy pozwanej, chociażby w postaci niedbalstwa. Pracodawca (powód) udowodnił poniesienie kosztów związanych z wykryciem i usunięciem popełnionych przez pozwaną błędów. Koszty te stanowią szkodę powoda i w efekcie pomniejszyły jego majątek. Wydatek poniesiony w związku ze sprawdzeniem, czy księgowa dopuściła się uchybień, nie stanowiłby szkody powoda (w rozumieniu art. 114 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), gdyby był, obiektywnie i racjonalnie rzecz ujmując, niepotrzebny. Tak jednak nie było. Sprawdzenie prawidłowości czynności księgowych było konieczne do stwierdzenia uchybień i ich usunięcia. Dokonała tego zaangażowana przez powoda spółka, a za wykonaną usługę powód zapłacił. Uszczerbek w majątku powoda wyrażony tą zapłatą stanowi szkodę. Szkoda ta to rzeczywista strata w rozumieniu art. 115 k.p.
Szkoda ta pozostaje w normalnym związku przyczynowym z zachowaniem pozwanej, tj. z nienależytym wykonywaniem przez nią obowiązków. Gdyby prowadziła księgowość przedsiębiorstwa właściwie, nie zaszłaby potrzeba dokonania sprawdzenia ksiąg i dokumentów, a następnie usuwania stwierdzonych błędów. Pracodawca miał podstawy do zlecenia tych czynności, tym bardziej że pozwana, bezpodstawnie powołując się na chorobę, nie przerwała urlopu. Podejrzenia powoda co do nierzetelności czynności podejmowanych przez główną księgową okazały się słuszne. Nie chodziło zatem, jak przyjął sąd okręgowy, o swobodnie ustalone koszty stwierdzenia ewentualnych błędów pracownicy. Badanie rzetelności ksiąg i usuwanie błędów popełnionych przez pozwaną było konieczne dla interesów pracodawcy i wykonywania przez niego obowiązków publicznoprawnych. Ustalone okoliczności wypełniają przesłankę odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika w postaci normalnego związku przyczynowego powstania szkody z nienależytym wykonaniem przez niego obowiązków.
2 RADA PRAWNIKA
Warto określić zasady powierzania mienia
Pracownik, któremu pracodawca powierzył mienie z obowiązkiem wyliczenia się, odpowiada za nie niezależnie od tego, jaka została zastosowana formuła powierzenia. W przypadku odpowiedzialności za powierzone mienie na myśl przychodzą głównie pracownicy magazynu, sprzedawcy czy kasjerzy. Oczywiście wobec tych pracowników może również mieć zastosowanie zagadnienie odpowiedzialności za powierzone mienie, ale nie tylko. De facto odpowiedzialność taka spoczywa na każdym pracowniku, któremu został przekazany konkretny składnik majątku pracodawcy, jak również rzecz pozostająca w dyspozycji pracodawcy, np. wykorzystywana na podstawie umowy najmu, leasingu.
W wielu przypadkach, formalnie rzecz biorąc, nie jest niezbędne sporządzenie inwentaryzacji, wystawienie odrębnego dokumentu przekazania itp. Oczywiście, warunkiem odpowiedzialności pracownika jest prawidłowe powierzenie mienia, znajomość rodzaju, ilości i innych cech przekazywanej rzeczy, jednak przede wszystkim zgoda na jej przejęcie. Przy czym zgoda taka może wynikać z treści umowy o pracę na konkretnym stanowisku oraz faktycznego przyjęcia do używania składnika majątku.
Jednak moja rada jest taka, aby dążyć do jak najbardziej kompleksowego unormowania wewnątrz firmy zasad przekazywania i używania składników majątku, a przynajmniej tych o wyższej wartości, zużywalnych czy z używaniem których związane są dalsze wydatki. W związku z tym proponowałbym, aby u pracodawcy funkcjonowały wewnętrzne zasady powierzania mienia pracownikom, definiujące wyraźnie ich odpowiedzialność (nawet jeżeli w części stanowiłyby powtórzenie treści kodeksu pracy), zasady przekazania – przyjęcia i zwrotu, regulacje przyporządkowujące pewne składniki majątku do konkretnych stanowisk, a także identyfikujace zakres odpowiedzialności lub stanowiska obarczone główną odpowiedzialnością przy rzeczach przypisanych do grup pracowników, jak np. działy, komórki czy sekcje. Wewnętrzne instrukcje powinny wyraźnie wskazywać na dodatkowe obowiązki związane z używaniem rzeczy, takie jak sposób zabezpieczenia, szczególne formy dbałości itp. Przy takich rzeczach jak samochody, smartfony, laptopy wskazane jest również, aby przekazania były dokonywane w formie protokołu, w którym będzie wskazana nawet godzina wydania czy cechy szczególne, jak np. stan licznika w samochodzie.
3 RADA PRAWNIKA
To pracodawca gromadzi dokumentację i wycenia szkodę
Sporządzenie precyzyjnych zakresów obowiązków, regulacji normujących zasady organizacji pracy, instrukcji wewnętrznych definiujących reguły powierzania mienia czy wreszcie dokumentów potwierdzających przekazanie pracownikom składników majątku ma kluczowe znaczenie w przypadku wystąpienia okoliczności uzasadniających dochodzenie od pracownika naprawienia szkody (tak w wyniku uchybienia obowiązkom pracowniczym, jak i niewyliczenia się z powierzonego mienia). Podkreślić bowiem należy, że to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że szkoda miała miejsce, ale również udowodnienia, iż wystąpiły okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika. Oczywiście nie wszystkie dowody muszą przybierać postać dokumentów (co ma szczególne znaczenie w dobie komunikacji elektronicznej), jednak nie zmienia to zasady alokacji ciężaru dowodu. Potwierdził to także Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 8 marca 2007 r., sygn. akt III APa 2/07 (LEX nr 296791).
Gromadzenie dowodów ma dodatkowe znaczenie również z tego powodu, że to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania wartości szkody. W tym kontekście warto zapoznać się z wyrokiem SN z 23 czerwca 2009 r., sygn. akt III PK 15/09 (LEX nr 523690), w którym podkreślono, że art. 116 k.p. nie wprowadza wymagania, aby wymienione w nim okoliczności były udowodnione za pomocą dokumentów. Mogą być one wykazane za pomocą wszelkich środków dowodowych, których wiarygodność i moc dowodową sąd ocenia według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału (art. 233 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.). Sprawa dotyczyła szkód wyrządzonych przez kierowcę ciągnika siodłowego, które polegały na uszkodzeniu naczepy, przewozie nielegalnych imigrantów i pozbawieniu pracodawcy możliwości korzystania z ciągnika przez określony czas. Zdaniem SN stanowią one podstawę dochodzenia od pracownika odpowiedzialności, na podstawie art. 114, art. 115 i art. 120 k.p. Zgodnie z art. 115 k.p. pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Szkoda, która powstała z winy nieumyślnej pracownika, jest podstawą dochodzenia odpowiedzialności na podstawie art. 114, art. 115 i art. 120 k.p.
Przy czym, identyfikując wartość szkody, należy wziąć pod uwagę wszystkie straty, które faktycznie wystąpiły, czyli również koszty jej identyfikacji, dochodzenia, weryfikacji i naprawienia (patrz powołany wcześniej wyrok SN z 14 maja 2013 r., sygn. akt I PK 5/13).
W przypadku szkody np. w towarach handlowych jest ona identyfikowana również utraconym zarobkiem, co oznacza, że wyceniając ją, należy uwzględnić cenę sprzedaży, a nie cenę zakupu.
4 RADA PRAWNIKA
Zakres obowiązków powinien być precyzyjny
Przy wyznaczaniu zakresu odpowiedzialności pracowników za naruszenie obowiązków pracowniczych kluczowe znaczenie ma wykazanie, że istotnie doszło do uchybienia. Z tego powodu tak ważne jest precyzyjne wyznaczenie zakresu tych obowiązków, zarówno na poziomie umowy o pracę, jak również w wewnętrznych instrukcjach zawierających procedury obiegu dokumentów, obsługi procesów itp.
Zwracał na to także uwagę SN w wyroku z 22 sierpnia 2013 r., sygn. akt II PK 339/12 (OSNP 2014/5/68), który dotyczył próby pociągnięcia do odpowiedzialności pracownika za powstałą nadprodukcję. SN uznał, że rację ma sąd drugiej instancji, podkreślając, że nie leżało w gestii pozwanego (pracownika) wystawianie tego rodzaju dokumentów ani weryfikowanie ich treści. Zdaniem SN tego typu ingerencja stanowiłaby przejaw przekroczenia przez niego jego uprawnień i naruszenia kompetencji innych osób odpowiedzialnych za zawieranie kontraktów i ich realizację. Postępowanie dowodowe w omawianej sprawie jednoznacznie wykazało, że cała zakwestionowana przez spółkę produkcja wdrożona została na podstawie stosownych zamówień i w ich granicach. Nasuwa się więc pytanie, dlaczego niewadliwe i wyprodukowane w zamówionych ilościach wyroby nie zostały sprzedane nabywcom? Jeśli wysokość wystawionych zamówień była nieadekwatna do potrzeb wynikających z wiążących spółkę umów handlowych, odpowiedzialność za ten stan rzeczy nie obciąża pozwanego jako kierownika produkcji, skoro to nie on zawierał owe umowy i nie on sporządzał na ich podstawie zamówienia produkcyjne. Pracodawca upatruje zawinionego zachowania pozwanego w tym, że dysponując stosownymi dokumentami, od razu zlecił uruchomienie całej produkcji, zamiast realizować zamówienia etapami. Rzecz w tym, że zawarte przez spółkę umowy handlowe nie zawierały klauzul dopuszczających modyfikację wielkości zamówień, a rzekoma praktyka uruchamiania produkcji w wysokości 50–60 proc. zlecenia nie ma żadnego uzasadnienia w obowiązujących w spółce procedurach. SN podkreślił, że jeśli pracodawca uważał za celowe wprowadzenie tego rodzaju ograniczeń, powinien dokonać zmian w ustanowionych przez siebie procedurach. Obciążanie pracownika odpowiedzialnością za powstałą nadprodukcję pod zarzutem nienależytej ochrony mienia powódki, jest próbą przerzucenia na pracownika ryzyka organizacyjnego i ekonomicznego, jakie ciąży na pracodawcy z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej. Ważne jest to, aby takie dokumenty (umowy, instrukcje) zawierały aktualne ustalenia, spójne z innymi procedurami. Stąd kluczowe znaczenie może mieć ich aktualizacja, zwłaszcza w przypadku, gdy dotyczą one wieloletnich pracowników firmy.
5 RADA PRAWNIKA
Weksle in blanco w prawie pracy są niedopuszczalne
O ile zalecane jest wprowadzenie wewnętrznych zasad odpowiedzialności pracowników, o tyle należy zadbać o to, aby nie zawierały one postanowień sprzecznych z regulacjami prawa pracy. Prawodawca nie pozostawia bowiem wątpliwości co do tego, że niedopuszczalne jest stosowanie reguł odrębnych od tych, jakie zostały zdefiniowane w prawie pracy. Chodzi przy tym zarówno o przepisy dotyczące odpowiedzialności, jak i innych kwestii, np. potrąceń z wynagrodzeń.
Stąd właśnie niedopuszczalne są wewnętrzne ustalenia, w których pracownik wyrażałby w sposób blankietowy zgodę na potrącenie przez pracodawcę z jego wynagrodzenia odszkodowania za szkodę, jaką wyrządził pracodawcy. Za naruszające regulacje prawne SN uznał również zapisy umowne i regulaminowe, przewidujące stosowanie weksli zabezpieczających wystawionych przez pracowników dla pracodawcy. Jak zostało stwierdzone, tego rodzaju weksle są z mowy prawa nieważne (jako naruszające przepisy ustawy).
„Przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V kodeksu pracy, wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art. 18 par. 2 k.p. w związku z art. 114–127 k.p. oraz a contrario art. 300 k.p.). Nabywca weksla nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie” – stanowi wyrok SN z 26 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 159/10 (OSNP 2012/7-8/87).
Prawidłowe ukształtowanie zasad odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy jest o tyle istotne, że w skrajnych przypadkach błędy w tym zakresie mogą całkowicie uniemożliwić pracodawcy dochodzenie naprawienia szkody przez pracownika.
PODSUMOWANIE
! Odpowiedzialność materialna pracownika wobec pracodawcy jest zagadnieniem niezwykle istotnym i złożonym. Przy czym na zakres odpowiedzialności, możliwości dochodzenia przez pracodawcę naprawienia szkody przez pracownika mogą wpływać różne przepisy, ale i wewnętrzne ustalenia kształtujące wzajemne relacje pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Stąd właśnie kluczowe znaczenie ma to, aby pracodawcy w sposób przemyślany i kompleksowy kształtowali nie tylko treść stosunków pracy, ale również instrukcje wewnętrzne odnoszące się nie tylko kierunkowo do odpowiedzialności pracownika, ale normujące zasady funkcjonowania firmy. Jednym słowem, w pewnych okolicznościach o istnieniu lub braku odpowiedzialności pracownika decydować może zaawansowanie ogólnej kultury organizacyjnej firmy.
