Nawet poważne złamanie przez pracownika procedur skutkujące dużymi stratami dla pracodawcy nie uzasadnia dyscyplinarki. Tak stwierdził Sąd Okręgowy w Łodzi.
Pracownik był zatrudniony w fabryce opakowań. W czasie wykonywania obowiązków złamał obowiązujące w firmie procedury i w efekcie doszło do wymieszania opakowań na dwa różne rynki – dołożenia opakowań z rynku portugalskiego do opakowań na rynek holenderski. Naraziło to pracodawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą, a także ryzyko utraty klienta zapewniającego fabryce 20–30 proc. produkcji. Przedsiębiorca postanowił przykładnie ukarać podwładnego – by pokazać, że nie będzie tolerował naruszania obowiązujących zasad – i zwolnił go dyscyplinarnie. Pracownik odwołał się do sądu i domagał się przywrócenia do pracy.
Sądu I instancji oddalił powództwo. Stwierdził, że przywrócenie mężczyzny do pracy mogłoby obniżyć morale załogi, tym bardziej że w ostatnim roku dwukrotnie zostały na niego nałożone kary porządkowe. Pracownik złożył apelację. Sąd Okręgowy w Łodzi nie znalazł jednak żadnych podstaw do uznania, iż przywrócenie powoda do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Nakazał ponowne zatrudnienie na dotychczasowych warunkach pracy.
Mobbing, podsłuchiwanie, brak pensji: 6 nieetycznych zachowań szefa wobec pracownika
Mobbing, podsłuchiwanie, brak pensji: 6 nieetycznych zachowań szefa wobec pracownika

Zobacz również
Przypomniał, że sąd badając zasadność powództwa o przywrócenie do pracy po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, rozpatruje, czy spełnione zostały wszystkie przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego. Tymczasem dowody zebrane w sprawie nie uzasadniały w żaden sposób twierdzenia, że zwolniony działał z winy umyślnej czy też rażącego niedbalstwa – zdaniem sądu jedynie przez pomyłkę doprowadził do wymieszania opakowań.
„Niezależnie od standardów działania zakładu pracy pozwanego, dążenia do perfekcyjności w działaniu, nie można wykluczyć, iż w pracy pracowników mogą zdarzać się pomyłki, działania lub zaniechania niezawinione. Oczywiście mogą one prowadzić do wyciągania przysługujących pracodawcy konsekwencji wobec danego pracownika, jednakże w realiach niniejszej sprawy pomyłka powoda nie dawała żadnych podstaw do podjęcia najbardziej dolegliwej konsekwencji dla pracownika, jaką było rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia” – stwierdził sąd.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu okręgowego w Łodzi z 13 maja 2015 r., sygn. akt VII Pa 75/15.