Przepisy przewidują, że w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu. A podwładnemu niedopuszczonemu do pracy przysługuje pensja za czas, w którym stosunek pracy powinien trwać.
Pracownikowi, który pracuje w firmie od 2010 r., wypowiedziałem w kwietniu umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Wskazałem jednomiesięczny okres wypowiedzenia zamiast trzymiesięcznego. Pracownik odwołał się do sądu, wnosząc o odszkodowanie i o wynagrodzenie za pracę za skrócony okres wypowiedzenia. Czy będą mu przysługiwały oba te roszczenia? Czy dla długości okresu wypowiedzenia ma znaczenie to, że przejąłem poprzednią firmę pracownika?
Reklama
Jeżeli naruszenie prawa przez pracodawcę polega wyłącznie na zastosowaniu krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia, to bez wątpienia pracownik nie może skutecznie wystąpić przeciwko pracodawcy z roszczeniem o odszkodowanie. Przysługuje mu jednak wynagrodzenie za czas do upływu rozwiązania umowy o pracę, która obowiązywałaby z uwzględnieniem właściwego okresu wypowiedzenia.

Reklama
Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony jest zależny od stażu pracy u danego pracodawcy. Jak wynika bowiem z art. 36 ust. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi w omawianym przypadku trzy miesiące, skoro pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
Przy czym zgodnie z art. 36 par. 11 k.p. do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Z powyższego wynika więc niewątpliwie, że do okresu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się również zatrudnienie pracownika u poprzedniego pracodawcy, który został przejęty przez obecnego.
Jest wyjątek
Jedynie w art. 361 par. 1 k.p. przewiduje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia. Dotyczy to sytuacji, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Wówczas pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. Jednak nawet w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Z kolei na podstawie art. 45 par. 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Dwie sankcje
Zgodnie z artykułem 49 k.p., w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Wspomniany przepis przewiduje przy tym dwie sankcje takiego zachowania. Pierwszą z nich jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wymaganego. Oznacza to, że do tego czasu strony powinny wykonywać swoje obowiązki wynikające z nawiązanego stosunku pracy - pracownik świadczyć pracę umówionego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. Jeśli jednak po upływie nieprawidłowo zastosowanego okresu wypowiedzenia pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, w grę wchodzi druga sankcja - pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Potwierdził to także Sąd Najwyższy m.in. w uchwale z 19 maja 1992 r., sygn. akt I PZP 26/92 (OSNC 1993/1-2/8). Wskazano w niej, że pracownikowi, wobec którego zastosowano krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, przysługuje prawo do wynagrodzenia za okres, w którym umowa powinna jeszcze trwać, obliczane jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
Choć zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia było niezgodne z prawem, to konsekwencje w tym zakresie przewidziane są we wspomnianym wyżej art. 49, a nie w art. 45 k.p. W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że art. 49 k.p. należy traktować jako przepis szczególny (lex specialis) w stosunku do wyżej wymienionego art. 45 k.p. Oznacza to w praktyce tyle, że pracownikowi nie przysługuje prawo zakwestionowania dotkniętego tą wadą wypowiedzenia. Nie może zatem żądać z tego tytułu wydania orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Jedynym skutkiem zastosowania krótszego wypowiedzenia jest to, że umowa o pracę i tak rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. Dotyczy to zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Jeśli stroną wypowiadającą był pracodawca, pracownikowi przysługuje w tej sytuacji wynagrodzenie za pracę do czasu rozwiązania umowy (tak: Zbigniew Góral w „Kodeks Pracy. Komentarz” – w komentarzu do art. 49 kodeksu pracy; autorzy K.W. Baran (red.), B.M. Ćwiertniak, S. Driczinski, Z. Góral, A. Kosut, W. Perdeus, J. Piątkowski, M. Skąpski, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, Warszawa 2012).
Należy jednak zauważyć, że mogą zaistnieć pewne stany faktyczno-prawne, w których pojawi się jednak problem zbiegu roszczeń ze wspomnianych wyżej art. 45 i 49 k.p. W literaturze wskazuje się bowiem, że w razie ustalenia, iż wypowiedzenie stosunku pracy jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę oraz jednoczesnego stwierdzenia, że został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany, rozstrzygnięcie sprawy następuje na podstawie art. 45 par. 1 k.p., a nie na podstawie art. 49.
Podstawa prawna
Art. 36 par. 1 i 11, art. 361 par. 1, art. 45 par. 1, art. 49 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).