Subskrybuj nas na Youtube
Kodeks pracy wskazuje dwa przypadki, w których zatrudniony może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Orzeczenie lekarskie
Pierwszym z nich jest sytuacja, w której zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Obie strony mogą nie zgadzać się z treścią orzeczenia, w związku z tym przysługuje im prawo do złożenie w ciągu 7 dni, za pośrednictwem lekarza, wniosku o ponowne badanie. Przeprowadza się je w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy właściwym ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik. Jeżeli kwestionowane zaświadczenie zostało wydane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy – w najbliższej jednostce badawczo-rozwojowej w dziedzinie medycyny pracy.
Wątpliwości może budzić określenie "kwalifikacji zawodowych", którymi pracodawca powinien kierować się przenosząc zatrudnionego do innej pracy. W wyroku z 5 lutego 1998 roku (I PKN 515/97) Sąd Najwyższy uznał, że pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdują choćby częściowe zastosowanie.
W wyroku z dnia 4 października 2000 roku (I PKN 61/00) SN orzekł, że pod pojęciem kwalifikacji (określonych w Artykule 42, par. 4 kodeksu pracy) należy rozumieć nie tylko przygotowania zawodowe (formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie, potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności ze względu na stan zdrowia pracownika.
Naruszenie obowiązków
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia również wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W tym przypadku przysługuje również odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umowy na czas określony - wysokość wynagrodzenia za okres 2 tygodni).
W wyroku z 10 listopada 2010 roku (I PK 83/10) Sąd Najwyższy uznał, że za "ciężkie naruszenie" uznaje się naruszenie przez pracodawcę lub osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność, z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze.
Podstawowe obowiązki pracodawcy wynikają z poszczególnych rozdziałów Kodeksu pracy jak i ogólnych zasad prawa pracy. Wśród naruszeń można wymienić: niewypełnianie przepisów dotyczących corocznego urlopu wypoczynkowego, nieprzestrzeganie przepisów o czasie pracy, naruszenie godności osobistej pracownika, stosowanie mobbingu, nierówne traktowanie, naruszenie przepisów bhp i w końcu zaniechanie związane z wypłatą wynagrodzenia za pracę.
Oświadczenie pracownika o wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno być przedstawione pracodawcy na piśmie i zawierać uzasadnienie rozwiązania umowy. Pracownik nie może rozwiązać umowy w tym trybie, jeżeli od momentu kiedy dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy upłynął okres dłuższy niż miesiąc.
Podstawa prawna
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z późn. zm.)
Rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332; z późń. zm.)
Wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 1998 roku (I PKN 515/97)
Wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2000 roku (I PKN 61/00)