Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może być dokonane w ściśle określonych warunkach. Decyzja przełożonego w tym zakresie musi być podjęta w terminie miesiąca od rażącego naruszenia obowiązków. Istotne w tym zakresie jest także dopełnienie wszystkich obowiązków, jakie ciążą na pracodawcy, który rozstaje się z podwładnym. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Dla przykładu pracodawca, którzy chce rozwiązać umowę bez wypowiedzenia osobie zaangażowanej w nielegalny strajk, nie może z tą decyzją czekać, aż prokuratura i sąd potwierdzą, że zgromadzenie było bezprawne. Tak orzekł Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 7 marca 2013 r. (sygn. akt I PK 216/12). Sprawa dotyczyła dyrektora szpitala, który wystąpił do związku zawodowego o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z trzema pielęgniarkami, które działały w związku zawodowym. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na zorganizowaniu i kierowaniu akcją strajkową wbrew art. 20 ust. 1 i 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.). Chodziło o brak zgody co najmniej połowy pracowników na strajk oraz niepowiadomienie pracodawcy o nim na pięć dni przed jego rozpoczęciem. We wniosku dyrektor wskazał, że potwierdzenie tych okoliczności uzyskał w piśmie z prokuratury i sądu. Związek zawodowy nie wyraził zgody na zwolnienie, ale pracodawca swojej decyzji nie zmienił.
Pielęgniarki odwołały się do sądu, a ten przywrócił je do pracy (II instancja to potwierdziła). Pełnomocnik dyrektora wniósł skargę kasacyjną do SN, który orzekł, że pracodawca naruszył art. 52 par. 2 k.p., rozwiązując umowy o pracę po upływie siedmiu miesięcy od zakończenia strajku. Pracodawca wcześniej posiadał bowiem informacje o planowanych protestach. Ten wyrok wskazuje, jak ważną rolę przy zakończeniu zatrudnienia odgrywają terminy.

Pracownik zobowiązany

Również zatrudniony może zrezygnować z pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy. Także jego dotyczy jednak miesięczny okres na podjęcie decyzji w tej sprawie, liczony od momentu naruszenia obowiązków pracodawcy wobec podwładnego. W wyroku z 24 października 2013 r. (sygn. akt II PK 25/13) SN orzekł, że w sytuacji powtarzających się przypadków niewypłacania wynagrodzenia wspomniany miesiąc powinien być liczony od momentu dowiedzenia się o tym przez zatrudnionego. Sąd uznał, że termin ten jest zachowany, gdy pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od dnia ostatniego naruszenia obowiązku przez firmę.

Mocne argumenty

Poza zachowaniem miesięcznego terminu na podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym należy też pamiętać o zasadności takiej decyzji.
W wyroku z 16 lipca 2013 r. (sygn. akt II PK 326/12) SN orzekł, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem zakończenia zatrudnienia i powinno być stosowane przez firmę wyjątkowo i z ostrożnością. Zdaniem SN taka decyzja musi być uzasadniona szczególnymi okolicznościami, np. złą wolą podwładnego lub rażącym niedbalstwem.
Ponadto w wyroku z 25 kwietnia 2013 r. (sygn. akt II 299/12.) SN orzekł, że do zwolnienia dyscyplinarnego może dojść, jeśli nastąpi zawinione działanie pracownika, które skutkuje zagrożeniem interesów pracodawcy. To ostatnie pojęcie nie jest równoznaczne ze szkodą majątkową. Obejmuje ono także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez zatrudnionych majątku pracodawcy.
Podstawa prawna
Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).