Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może być dokonane w ściśle określonych warunkach. Decyzja przełożonego w tym zakresie musi być podjęta w terminie miesiąca od rażącego naruszenia obowiązków. Istotne w tym zakresie jest także dopełnienie wszystkich obowiązków, jakie ciążą na pracodawcy, który rozstaje się z podwładnym. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Dla przykładu pracodawca, którzy chce rozwiązać umowę bez wypowiedzenia osobie zaangażowanej w nielegalny strajk, nie może z tą decyzją czekać, aż prokuratura i sąd potwierdzą, że zgromadzenie było bezprawne. Tak orzekł Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 7 marca 2013 r. (sygn. akt I PK 216/12). Sprawa dotyczyła dyrektora szpitala, który wystąpił do związku zawodowego o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z trzema pielęgniarkami, które działały w związku zawodowym. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na zorganizowaniu i kierowaniu akcją strajkową wbrew art. 20 ust. 1 i 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.). Chodziło o brak zgody co najmniej połowy pracowników na strajk oraz niepowiadomienie pracodawcy o nim na pięć dni przed jego rozpoczęciem. We wniosku dyrektor wskazał, że potwierdzenie tych okoliczności uzyskał w piśmie z prokuratury i sądu. Związek zawodowy nie wyraził zgody na zwolnienie, ale pracodawca swojej decyzji nie zmienił.
Pielęgniarki odwołały się do sądu, a ten przywrócił je do pracy (II instancja to potwierdziła). Pełnomocnik dyrektora wniósł skargę kasacyjną do SN, który orzekł, że pracodawca naruszył art. 52 par. 2 k.p., rozwiązując umowy o pracę po upływie siedmiu miesięcy od zakończenia strajku. Pracodawca wcześniej posiadał bowiem informacje o planowanych protestach. Ten wyrok wskazuje, jak ważną rolę przy zakończeniu zatrudnienia odgrywają terminy.