Takie rozwiązania proponuje powołana przez rząd komisja kodyfikacyjna, która przygotowuje projekty nowego kodeksu pracy (indywidualnego i zbiorowego).

– Zależy nam na stworzeniu przepisów, które będą zachęcały do zawierania układów zbiorowych. W szczególności chodzi o zmianę ich obecnego wizerunku – w oczach partnerów społecznych powinny być elastycznymi porozumieniami, które w miarę potrzeb można modyfikować, a nie wieczystym zobowiązaniem, które jest nie do wzruszenia. W ten sposób chcemy doprowadzić do ich upowszechnienia – tłumaczy prof. Jakub Stelina, członek komisji, przewodniczący zespołu ds. opracowania projektu ustawy – Kodeks zbiorowego prawa pracy.

Dlatego zgodnie z projektem kodeksu zbiorowego prawa pracy układy mają mieć charakter terminowy, nie będą musiały regulować całości warunków zatrudnienia (mogą dotyczyć np. wyłącznie wynagrodzeń) i będą mogły zawierać postanowienia mniej korzystne, niż przewiduje kodeks pracy (np. w kwestii czasu pracy; o ile oczywiście zgodzą się na to związki zawodowe).

Normy negocjowane

Obecnie układami zbiorowymi w Polsce objętych jest tylko maksymalnie kilka–kilkanaście procent pracowników. Tymczasem to właśnie one – jako porozumienia pracodawcy i reprezentacji pracowniczej – mogłyby najlepiej ukształtować warunki zatrudnienia w danej firmie i dopasować je do potrzeb branż, zakładów, pracowników (np. poziom płac, zasady premiowania, obowiązujące systemy czasu pracy).

Podstawową barierą w zawieraniu układów jest niski poziom uzwiązkowienia w przedsiębiorstwach (a tylko związki mogą je podpisywać) oraz niechęć ze strony pracodawców. Ta ostatnia wynika głównie z obowiązującej zasady, zgodnie z którą układ nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż te przewidziane w k.p. (czyli jeśli firma zasiada do rokowań układu ze związkami, to wie, że może tylko stracić – jego postanowienia mogą być bowiem tylko albo takie same jak obecnie obwiązujące w firmie na podstawie k.p., albo korzystniejsze dla zatrudnionych).

Projekt nowego k.p. ma to zmienić. Reprezentacja pracownicza ma być powszechniejsza w firmach (dzięki zróżnicowaniu przedstawicielstw – m.in. poprzez wprowadzenie instytucji delegata związkowego). Pracodawcy będą więc mieli partnera do negocjowania układu.

Z kolei obecną niechęć firm ma przełamać propozycja, aby układ zbiorowy mógł zawierać także postanowienia mniej korzystne dla pracowników niż te przewidziane w k.p., o ile przepisy szczególne to przewidują. Takie klauzule derogacyjne mają dotyczyć choćby urlopów czy czasu pracy. Pracodawca, któremu zależy na możliwości wydłużania wymiaru pracy, może ze związkami negocjować np. dłuższą pracę w nadgodzinach (niż przewiduje to kodeks). Oczywiście związki będą mogły uzależnić swoją zgodę na takie rozwiązanie np. od podwyżki wynagrodzeń zasadniczych lub nowego systemu premiowania. Jeśli obie strony się porozumieją, zawrą układ, zyskując coś, na czym im w szczególności zależy. Teraz takie negocjacje blokują sztywne normy k.p.

– Chodzi o stworzenie przestrzeni do zawierania układów, tak aby obie strony dostrzegały korzyści, jakie może przynieść ich wdrożenie – tłumaczy prof. Stelina.

Nowe zachęty

Do zawierania układów ma też zachęcić ich elastyczna formuła. Zgodnie z propozycjami komisji mają być one podpisywane na czas określony nieprzekraczający 36 miesięcy. Nie wcześniej niż na 60 dni przed upływem terminu rozwiązania strony mogłyby zawierać porozumienia o przedłużeniu obowiązywania układu na kolejne 12 miesięcy. Jednocześnie żadna ze stron nie będzie mogła odmówić renegocjacji jego postanowień, jeżeli jest to uzasadnione istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy albo pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników. Tym samym w szczególności firmy mają zyskać świadomość, że układ nie jest aktem niewzruszalnym, który wiąże przedsiębiorcom ręce w razie problemów z rentownością.

W każdej chwili omawiane porozumienie będzie można też rozwiązać na podstawie zgodnego oświadczenia stron lub z upływem okresu wypowiedzenia przez jedną z nich (jeśli uzgodniono taką możliwość; jeżeli pracodawca i związki nie ustaliły okresu wypowiedzenia, to wyniesie on trzy miesiące). Co ważne, warunki pracy i płacy wynikające z rozwiązanego układu będą obowiązywać do czasu wejścia w życie nowego układu, jednak nie dłużej niż przez 12 miesięcy od rozwiązania poprzedniego (z wyjątkiem warunków wynagradzania, które mają obowiązywać nie dłużej niż przez okres 18 miesięcy).

– To bardzo istotne rozwiązanie, bo oznacza, że układ będzie niejako aktem zewnętrznym, którego postanowienia obowiązują w określonym czasie, ale nie zmieniają postanowień umów o pracę – tłumaczy prof. Monika Gładoch, wiceprzewodnicząca komisji kodyfikacyjnej, ekspert Pracodawców RP.

Podkreśla, że istotnym ułatwieniem dla firm będzie też brak obowiązku rejestrowania układu w Państwowej Inspekcji Pracy (zakładowy trzeba będzie zgłosić do wojewódzkiej rady dialogu społecznego, a ponadzakładowy – resortowi pracy).

– Zaletą proponowanych rozwiązań jest także to, że układ nie będzie musiał regulować całości warunków zatrudnienia w firmie. Może dotyczyć jedynie danego elementu, np. czasu pracy lub bhp – dodaje prof. Gładoch.

Do rozmów

Propozycje komisji zakładają też obowiązek rokowań w sprawie zawarcia układu. Firma zatrudniająca co najmniej 50 pracowników, w której działa przedstawicielstwo związkowe, ale nie jest objęta układem, corocznie do 31 października ma inicjować rokowania i przedstawiać reprezentacji pracowniczej propozycje co najmniej w zakresie warunków wynagradzania, równego traktowania w zatrudnieniu oraz rozwoju zawodowego pracowników. Wprowadzenie podobnego rozwiązania postuluje NSZZ „Solidarność”, która zapowiada swoją inicjatywę w tej sprawie.

– Zaproponujemy, aby w firmie, w której działają reprezentatywne związki, obowiązkowe było zawarcie układu zbiorowego. Pracodawca nie mógłby odmówić negocjacji i rokowań w tej sprawie – wskazywał Piotr Duda, przewodniczący związkowej centrali (w wywiadzie dla DGP).

Inne związki wskazują na potrzebę analizy tego typu zmian.

– Dopóki nie znamy szczegółowych propozycji Solidarności, trudno je oceniać. Na pewno należy wzmacniać dialog pracodawców z załogą. Układy powinny być upowszechniane np. poprzez udogodnienia podatkowe lub preferencje przy zamówieniach publicznych dla firm, które są objęte takimi porozumieniami – podsumowuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.