Obowiązywanie wewnętrznych regulacji płacowych może wywoływać praktyczne problemy. Dla przykładu przyjmijmy, że w firmie obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy. Strony w drodze protokołu dodatkowego wprowadziły do niego terminowy załącznik, zgodnie z którym od 1 stycznia do 31 grudnia 2019 r. pracownikom będzie wypłacana premia kwartalna w wysokości 10 proc. ich wynagrodzenia. Po tym terminie załącznik traci swą moc.
Reklama



Dla wielu pracodawców zwykle oznaczałoby to, że od 1 stycznia 2020 r. nie musieliby oni już wypłacać premii, ponieważ załącznik z mocy prawa przestanie obowiązywać na skutek upływ terminu, na jaki został zawarty. Tak jednak nie jest.
Jeżeli na skutek upływu czasu utracą moc określone postanowienia układu zbiorowego pracy (np. określony rozdział, dział, załącznik tego układu), które przyznają pracownikom uprawnienia (np. prawo do świadczenia pieniężnego), sam fakt utraty mocy obowiązującej nie będzie jeszcze powodował, że pracownik z tym dniem takie uprawnienie utraci z mocy prawa. Będzie ono go obowiązywało dopóty, dopóki nie zostanie „wyrugowane” z treści indywidualnych umów o pracę.

Reklama
Dla swej skuteczności wymaga to zawierania z pracownikami aneksów do umów o pracę (porozumień zmieniających) albo – w razie braku zgody pracowników – stosowania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub płacy, w których pracodawca likwiduje takie terminowe uprawnienie.
Powyższe wynika z art. 24113 k.p., zgodnie z którym „korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy”. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia im dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Ma to zastosowanie do sytuacji: w której nowy układ wszedł w życie (i zastąpił poprzedni akt prawny); w której układ został rozwiązany i zastąpiony nowym układem lub nie został zastąpiony nowym układem; jak również do zmiany układu w trakcie obowiązywania. Będzie miał więc zastosowanie, gdy układ zbiorowy nadal istnieje, ale tylko określone jego postanowienia utraciły moc na skutek upływu terminu ich obowiązywania i pracodawca nie będzie już chciał dalej tych postanowień względem pracowników realizować.
Co więc daje pracodawcy wprowadzanie terminowych świadczeń w układzie zbiorowym? Należy pamiętać, że przy wypowiedzeniach zmieniających warunki zatrudnienia muszą wskazywać przyczynę uzasadniającą taką zmianę. W analizowanym przypadku będzie nią upływ terminu obowiązywania załącznika do układu. W tym znaczeniu terminowość świadczeń oznacza, że upływ okresu obowiązywania danego postanowienia układu daje pracodawcy podstawę (przyczynę) do wypowiedzenia terminowego warunku umowy o pracę.
W analizowanym przykładzie zmiana umów o pracę w zakresie likwidacji premii kwartalnej będzie możliwa najwcześniej po 31 grudnia 2018 r. Zmiana warunków umowy w zakresie premii przed tą datą byłaby zabroniona, gdyż postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia układu zbiorowego. A w tym okresie pracownik na mocy tych postanowień ma jeszcze zagwarantowaną premię kwartalną.
W analizowanym przypadku pracodawca może więc co prawda zawierać aneksy do umów o pracę lub wypowiedzenia zmieniające w zakresie likwidacji premii kwartalnej przed 31 grudnia 2019 r., jednak z mocą obowiązującą dopiero od 1 stycznia 2020 r.
Przy wypowiadaniu warunków pracy i płacy w związku ze zmianą układu (a taką będzie utrata mocy obowiązującej tylko części postanowień układu) nie mają zastosowania przepisy ochronne dotyczące pracowników, a więc będzie można takie wypowiedzenie w sposób ważny i skuteczny wręczyć np. chronionemu działaczowi związkowemu lub pracownikowi w wieku przedemerytalnym.
Warto pamiętać, że gdy pracodawca w takiej sytuacji będzie wręczał wypowiedzenia zmieniające pracownikom w liczbie ponad 30, może zajść konieczność zastosowania tzw. procedury zbiorowych wypowiedzeń zmieniających, uregulowanej w ustawie o zwolnieniach grupowych. Zdaniem Sądu Najwyższego obowiązek taki może wynikać z wykładni art. 42 par. 1 k.p., zgodnie z którym przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (np. wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r.; sygn. akt III BP 5/07; choć istnieją także stanowiska odmienne, np. wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2011; sygn. akt III PK 14/11). Konsekwencją naruszenia powyższej procedury może być uznanie, że wypowiedzenie zmieniające jest wadliwe, a tym samym otwiera to pracownikowi drogę do roszczeń przewidzianych w art. 45 par. 1 k.p. (roszczenie o przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia albo roszczenie odszkodowawcze).
Konieczność zmiany umów o pracę w drodze aneksów lub wypowiedzeń zmieniających dotyczy także terminowych świadczeń wynikających z regulaminu wynagradzania. Wynika to z art. 772 par. 5 k.p., zgodnie z którym do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 24113 k.p.
Tym samym należy pamiętać, że terminowość świadczeń wynikających z układów zbiorowych pracy oraz regulaminów wynagradzania nie powoduje z mocy prawa ustania obowiązku ich wypłacania przez pracodawcę z chwilą upływu terminu jego obowiązywania. Likwidacja tych świadczeń wymaga jeszcze przeprowadzenia dodatkowego procesu kadrowego, tj. zmiany treści umów o pracę.