Projektowana procedura wypowiadania umów o pracę zakłada, że pracodawca będzie musiał zawiadomić pracownika o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę (bez względu na to, czy to umowa na czas określony czy nieokreślony). W ciągu trzech dni od zawiadomienia, pracownik będzie mógł wskazać na piśmie reprezentujący go związek zawodowy, z którym powinna być przeprowadzona konsultacja zwolnienia, lub osobę, która będzie mu towarzyszyć przy wysłuchaniu. To ostatnie ma odbyć się osobiście, chyba że będzie to niemożliwe lub znacznie utrudnione. W takim przypadku pracodawca wysłucha pracownika przez telefon lub za pomocą innych środków porozumiewania się na odległość.
- Następnie zatrudniający będzie musiał jeszcze skonsultować zamiar wypowiedzenia umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową, nawet jeśli przy wysłuchaniu brał udział członek związku zawodowego – tłumaczy prof. Monika Gładoch, wiceprzewodnicząca komisji kodyfikacyjnej prawa pracy, ekspert Pracodawców RP.
Co istotne, od momentu zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia, urlop lub zwolnienie lekarskie nie będzie już chronić przed wymówieniem. Konieczność konsultacji zwolnień nie umożliwi więc już unikania wypowiedzeń (obecnie gdy firma zgłasza związkowi zamiar zwolnienia danego pracownika, to ten ostatni często dowiaduje się o tym od organizacji związkowej i zaczyna korzystać ze zwolnienia lekarskiego, przez co unika wręczenia wymówienia).
Omawiane zasady zwolnień będą dotyczyć także małych firm, zatrudniających np. kilka osób. Z jedną różnicą – ci pracodawcy będą mogli „wykupić” się od procedury zwolnienia poprzez zapłacenie odprawy. Jej wysokość będzie zależeć od stażu pracownika i wyniesie od jednego do trzech miesięcznych wynagrodzeń. Odprawa będzie się też należeć zatrudnionemu w firmie do 20 osób, jeżeli pracodawca będzie chciał go zwolnić z przyczyn dotyczących wyłącznie firmy (najczęściej chodzi o konieczność likwidacji stanowiska pracy). Obecnie takim pracownikom świadczenie to nie przysługuje. Sama procedura zwolnienia z przyczyn niedotyczących zatrudnionego zostanie jednak – w pewnym sensie – ograniczona. Pracodawcy będą mogli uzasadniać wypowiedzenie koniecznością likwidacji stanowiska, ale pod warunkiem zaoferowania podwładnemu innej pracy, do której posiada on kwalifikacje lub „może je z łatwością nabyć”, a jednocześnie będzie w stanie wykonywać pracę „w sposób zapewniający prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy”. Zatrudniony ma mieć zagwarantowaną możliwość odmowy przyjęcia nowego etatu.
Zdaniem pracodawców omawiane procedury są niejasne, co może budzić poważne problemy dla firm.
- Niektóre z używanych określeń lub projektowanych rozwiązań wywołują wątpliwości interpretacyjne wśród członków komisji kodyfikacyjnej prawa pracy. Trudno więc nie dostrzec jak duże problemy z ich stosowaniem w praktyce mogą mieć pracodawcy – wskazuje prof. Gładoch.