Jest kilka sposób, w jaki pracodawca może rozstać się z pracownikiem, w tym porozumienie stron czy zwolnienie dyscyplinarne. Zobacz, jak prawidłowo złożyć wypowiedzenie umowy o pracę>>

Niesłuszne zwolnienie z pracy. Zwalniając pracownika pracodawca musi przestrzegać przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a to oznacza między innymi, że powinien przestrzegać procedury wypowiadania umowy, w tym odpowiednio uzasadnić wypowiedzenie. Jeżeli pracodawca uchybi procedurom, pracownik może podważyć wypowiedzenie - jest to możliwe w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy, albo w przypadku bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego.

Pracownik ma 7 dni od otrzymania dokumentu wypowiadającego umowę, a 14 dni przy dyscyplinarce na skierowanie sprawy do sądu, który może przyznać pracownikowi odszkodowanie lub zdecydować o przywróceniu go do pracy. Zobacz, jak odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę>> Jednak jeśli upłynął już termin, do którego umowa na czas określony miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, sąd przyzna pracownikowi tylko odszkodowanie.

Po korzystnym dla pracownika wyroku sądowym, pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia tej osoby, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy zgłosiła ona gotowość niezwłocznego podjęcia pracy (chyba, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika). Natomiast jeśli pracownik, jeszcze przed przywróceniem do pracy, podjął już zatrudnienie u innego pracodawcy, to może bez wypowiedzenia, tylko za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać z nową firmą umowę w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.

Powrót po długiej chorobie. Zasadniczo pracodawca może zwolnić pracownika, który choruje przez długi okres czasu. Pracodawca ma bowiem prawo rozwiązać umowę z pracownikiem w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, z przyczyn przez niego niezawinionych - a do nich należy choroba powodująca nieobecność w pracy trwająca:

  • dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zakaźną.

Jednak, jeżeli pracownik zgłosi się do pracy w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę z przyczyn przez niego zawinionych, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie go zatrudnić. Oznacza to, że firma może nie zgodzić się na powrót pracownika, o ile pracodawca wykaże, że powrót zwolnionej osoby jest niemożliwy.

Zwolnienia grupowe. Pracownik może ubiegać się także o powrót do pracy u byłego pracodawcy w przypadku zwolnień grupowych. Kiedy pracodawca może zwalniać grupowo, dowiesz się tutaj>>

Jeśli pracodawca najpierw dokonuje zwolnień grupowych, a potem rekrutuje pracowników w tej samej grupie zawodowej, to w pierwszej kolejności ma obowiązek przyjąć pracowników wcześniej zwolnionych, o ile zgłosili oni zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy. Ponadto, pracodawca może ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Tymczasowe aresztowanie. Pracodawca zostanie zmuszony do zatrudnienia pracownika, którego umowa wygasła z powodu tymczasowego aresztowania, jeśli został on uniewinniony lub gdy postępowanie karne w jego sprawie zostało umorzone. Nie jest to obowiązkowe, jeśli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii.

Pracownik zostanie przywrócony do pracy, jeśli zgłosi się u pracodawcy w ciągu siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia uniewinniającego go lub stwierdzającego umorzenie postępowania. W razie zwłoki pracownik musi wykazać, że była spowodowana z przyczyn od niego niezależnych.