Subskrybuj nas na Youtube
Moja umowa-zlecenie niedługo się kończy. Poinformowano mnie, że firma jest zainteresowana przedłużeniem współpracy, ale znów na podstawie umowy cywilnoprawnej. Pracuję przez 5 dni w tygodniu po 8 godzin dziennie (stałe godziny pracy), w siedzibie firmy, za co otrzymuję stałe wygrodzenie. Obowiązki wykonuję pod nadzorem przełożonego, który zleca mi zadania, a następnie kontroluje ich wykonanie. Czy pracodawca może ponownie zatrudnić mnie na podstawie umowy-zlecenia – pyta pani Agata.
Nie. W takiej sytuacji pracodawca powinien podpisać z panią Agatą umowę o pracę. Jej zatrudnienie ma bowiem wszystkie charakterystyczne cechy stosunku pracy.
Zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi jest praktyką wielu pracodawców, którzy w ten sposób chcą zaoszczędzić na kosztach pracy. Zatrudniając pracownika np. na umowę-zlecenie nie muszą dawać mu płatnego urlopu, płacić mu w czasie jego choroby, udzielać zwolnień od pracy czy realizować uprawnień związanych z rodzicielstwem. Łatwiej też mogą rozstać się z taką osobą. Oszczędzają również na składkach do ZUS.
Oczywiście zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, a praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (postanowienie Sądu Najwyższego z 5 listopada 2013 r., sygn. akt II PK 161/13). Zatrudnianie pracowników na podstawie tego rodzaju umów jest więc co do zasady dozwolone. Umawiające się strony muszą jednak pamiętać, że zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla umów o pracę jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. A zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, charakterystycznych dla stosunku pracy, jest niedopuszczalne (jest to też wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za co grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł).
Jakie to warunki? Podpisując umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do świadczenia na rzecz dającego zlecenie usług. Zleceniobiorca sam organizuje sobie sposób pracy i określa jej czas. Sama praca nie musi być przez niego bezwarunkowo wykonywana osobiście, bowiem może on też wyręczyć się osobą trzecią na warunkach określonych w art. 738 par. 1 k.c. Natomiast w świetle art. 22 par. 1 k.p., nawiązując stosunek pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Cechami charakterystycznymi stosunku pracy jest więc osobiste wykonywanie pracy:
w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,pod kierownictwem pracodawcy,na jego ryzyko,za wynagrodzeniem.
Zatem dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie i wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem oraz odpłatny charakter zatrudnienia, co podkreślił SA w Krakowie w uzasadnieniu wyroku z 16 lipca 2013 r. (sygn. akt III AUa 24/13), to konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych.
Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jak podkreślił, bowiem SN w wyroku z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07) ani zamiar zawarcia umowy-zlecenie, ani także świadome podpisanie przez strony takiej umowy nie mogą nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu zainicjowanemu taką umową, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy stosunku pracy.
Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca nie widzi, że zatrudnienie ma charakter zatrudnienia pracowniczego i upiera się, aby wykonywane ono było na podstawie kontraktu cywilnoprawnego? Czy osoby w ten sposób zatrudnione mogą sprawić, aby łącząca je z pracodawcą umowa zmieniła swój charakter? Odpowiedź na to pytanie jest pozytywna. Osoby zatrudnione na takich pozornych kontraktach cywilnych mogą wystąpić do sądu o ustalenie, że łącząca je z daną firmą umowa jest (lub była) umową o pracę. Mogą to zrobić same, składając pozew do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy lub poprosić o pomoc inspektora pracy. Wnoszenie takich pozwów, a za zgodą osoby zainteresowanej uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy jest bowiem jednym z zadań Państwowej Inspekcji Pracy. Przy czym do wytoczenia przez inspektora pracy powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest potrzebna zgoda osoby, na rzecz której wytacza on powództwo (postanowienie SN z 29 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 494/98).
Warto też wiedzieć, że ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia automatycznie przesądza o prawie pracownika do wszystkich świadczeń, których nie otrzymywał w okresie, gdy formalnie z firmą łączyła go umowa cywilnoprawna, np. płatnego urlopu. I to za cały okres, w którym sąd uznał, że był zatrudniony jako pracownik (o ile urlop ten nie uległ przedawnieniu). Pracownik może też domagać się w sądzie (albo już w pozwie o ustalenie istnienia stosunku pracy albo w kolejnym) np. zapłaty na godziny nadliczbowe, o ile takie wystąpiły albo jeśli otrzymywane przez niego wynagrodzenie było niższe od minimalnego – odpowiedniego wyrównania. A pracodawca po ustaleniu przez sąd istnienia stosunku pracy musi zweryfikować swoje rozliczenia z ZUS (zapłacić zaległe składki) i urzędem skarbowym.
Podstawa prawna
Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502). Art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 640 ze zm.).