Subskrybuj nas na Youtube
Pan Rafał od 1 marca tego roku jest zatrudniony na umowę o pracę na okres próbny. Pracodawca oznajmił, że po jej zakończeniu ponownie zatrudni go na takim kontrakcie. – Czy faktycznie może tak zrobić – pyta czytelnik.
Zasady zatrudniania pracowników na okres próbny zmieniły się od 22 lutego wraz z wejściem w życie nowelizacji kodeksu pracy z 25 czerwca 2015 r. Do tego czasu przepisy nie przewidywały, aby taka umowa z jednym pracownikiem mogła być zawarta więcej niż raz. Sąd Najwyższy dopuszczał taką możliwość wyjątkowo – gdy celem kolejnej umowy na okres próbny było sprawdzenie przydatności podwładnego do wykonywania pracy innego rodzaju (wyrok SN z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12, OSNAPiUS 2014/5/70).
Obecnie wynika to wprost z kodeksu pracy. Ponowne podpisanie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest zatem możliwe, gdy ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Chyba że od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jaka łączyła pracodawcę z tym pracownikiem, upłynęły co najmniej trzy lata. Wówczas rodzaj pracy, jaką będzie wykonywał, nie ma już znaczenia. Może więc być zatrudniony na próbę nawet na tym samym stanowisku (przy tym samym rodzaju pracy), na jakim pracował wcześniej.
Z przepisów nie wynika, że trzyletni okres powinien być liczony od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę na okres próbny, co oznacza, iż należy go liczyć od rozwiązania lub wygaśnięcia ostatniej umowy o pracę, która łączyła strony, niezależnie od jej rodzaju. Przy czym z takiej możliwości pracodawca może skorzystać tylko raz – stanowi o tym jasno kodeks pracy.
Przepisy nie określają natomiast, ile razy można zatrudnić pracownika na próbę, gdy zmienia mu się rodzaj pracy. Należy więc przyjąć, że jest to dopuszczalne tyle razy, ile razy istnieć będzie faktyczne (i rzeczywiste) uzasadnienie, aby taką próbę przeprowadzać. Jak wynika z nowych przepisów, umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji podwładnego i możliwości jego zatrudnienia do określonego rodzaju pracy. Warto to podkreślić, bo wcześniejsze przepisy nie wskazywały celu takiej umowy.
W przepisach brak jest definicji pojęcia „inny rodzaj pracy”. W praktyce rodzaj pracy utożsamiany jest często ze stanowiskiem. Wydaje się, że można to zaakceptować, ale z jednym zastrzeżeniem. Jeśli nowe stanowisko, mimo że ma inną nazwę, nie będzie różnić się od dotychczasowego zakresem obowiązków (pracownik będzie miał do wykonania identyczne zadania jak na poprzednim), zawarcie kolejnej umowy na okres próbny nie będzie miało uzasadnienia i może być uznane za próbę obejścia prawa (por. cytowany w ramce wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99, OSNAPiUS 2000/24/890).
Powstaje pytanie, co się stanie, gdy umowa na okres próbny zostanie zawarta na okres krótszy niż trzy miesiące. Czy pracodawca może podpisać wtedy z pracownikiem kolejny kontrakt tego rodzaju, pilnując oczywiście, aby łączny czas sprawdzania pracownika mieścił się w ustawowych trzech miesiącach? W poprzednim stanie prawnym kwestia ta budziła spore kontrowersje. Obecnie sytuacje, kiedy ponowne zatrudnienie na próbę jest dopuszczalne, wynikają teraz wprost z przepisów, zawarcie takiego kontraktu w innych okolicznościach nie będzie możliwe. Jeśli zatem pracodawca zatrudni pracownika na miesięczny okres próbny, a następnie uzna, że w tak krótkim czasie nie był w stanie wystarczająco sprawdzić jego umiejętności, może tylko przedłużyć czas trwania takiej umowy w drodze porozumienia stron (łączny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy nie może jednak przekroczyć trzech miesięcy). Aneksowanie umów na okres próbny nie jest bowiem zakazane (kodeks pracy na ten temat milczy). Określone skutki prawne wywołuje tylko aneksowanie umów na czas określony (art. 251 par. 2 k.p.). Można zatem przyjąć, że gdyby ustawodawca chciał zabronić takiego działania, zapisałby to wprost w kodeksie pracy, tak jak zrobił to przy innym rodzaju umowy terminowej.
Ważne
Nadużywanie umów sprawdzających umiejętności podwładnego może być zakwalifikowane jako próba obejścia prawa
Pomocne orzecznictwo
● Ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie umowy terminowej. Wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99.
● Zawarcie przez strony umowy na okres próbny oznacza, że pracodawca i pracownik zdecydowali, iż chcą poznać warunki wykonywania określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym związane. Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia pracy zaoferowanej tą umową, jest nadużyciem prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na okres próbny, tak z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, którym który z pewnością nie jest rozwiązanie umowy, której wykonywanie pracodawca uniemożliwił pracownikowi, jak i z zasadami współżycia społecznego. (...) Teza 1 wyroku SN z 16 grudnia 2014 r., sygn. akt I PK 125/14.
● Dopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej umowy o pracę na okres próbny na innym stanowisku pracy (przy pracach różnych rodzajów). Wyrok SN z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12.
Podstawa prawna
Art. 1 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220). Art. 25 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).