Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Nauczycielka była zatrudniona od września 2007 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze, na stanowisku pedagoga szkolnego w zespole szkół ponadgimnazjalnych. W związku z mniejszą liczbą uczniów, dyrektor zmniejszył liczbę oddziałów oraz godzin dydaktycznych i z tej przyczyny wypowiedział w 2013 r. warunki umowy o pracę, zmniejszając jej wymiar etatu do 13/26.
W sierpniu nauczycielka uzyskała awans zawodowy na stopień nauczyciela mianowanego. W kwietniu 2014 r. gmina zwróciła się do dyrektora o sporządzenie arkusza organizacyjnego przy założeniu, że w roku szkolnym 2014/2015 liczba pedagogów szkolnych wynosić będzie 1 etat do 600 uczniów i 1,5 etatu powyżej tej liczby. W ostatnich trzech latach liczba uczniów zmniejszała się z 769 do 594. Dyrektor opracował kryteria do wypowiedzenia stosunku pracy lub zmiany warunków zatrudnienia, zapoznając z nimi nauczycieli na radzie pedagogicznej. W maju 2014 r., po konsultacjach ze związkami zawodowymi, rozwiązał umowę z nauczycielką. Jako podstawę wskazał art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (KN, t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1189). Argumentował, że zmiany organizacyjne doprowadziły do zmniejszenie liczby klas, a tym samym godzin dydaktycznych. Na stanowisku pedagoga pozostała kobieta zatrudniona w pełnym wymiarze, ze stopniem nauczyciela dyplomowanego i 26-letnim stażem pracy.
Zwolniona odwołała się do sądu I instancji. Zarzuciła, że dyrektor wypowiedział jej umowę dzień wcześniej, niż został zatwierdzony arkusz organizacyjny szkoły. Sąd uznał, że nie ma to znaczenia. Orzekł też, że przyczyna podana w wypowiedzeniu umowy jest wystarczająco konkretna i zrozumiała. A kryteria doboru do zwolnienia były obiektywne i niedyskryminujące. Kobieta miała niższy stopień awansu zawodowego oraz krótszy staż pracy w porównaniu z drugim pedagogiem.
Zdaniem sędziego etat nie mógł być „rozdzielony” między zwolnioną i drugim pedagogiem, bo KN gwarantuje nauczycielom mianowanym większą trwałość stosunku pracy, nie przewidując w tym przypadku możliwości wypowiedzenia jej warunków.
Sąd I instancji oddalił żądanie nauczycielki o przywrócenie do pracy. Podobne stanowisko zajął sąd II instancji. Pełnomocnik zwolnionej wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.
Ten orzekł, że arkusz organizacyjny „stanowi sformalizowane i końcowe odzwierciedlenie przyjętych przez dyrektora prognoz i założeń w zakresie funkcjonowania szkoły w kolejnym roku szkolnym”. Istotne jest jednak, aby te prognozy urzeczywistniły się w roku, na który opracowany jest dokument. Oznacza to, że decydujące znaczenie ma ustalenie, czy we wrześniu 2014 r. zmieniła się liczba oddziałów w stosunku do poprzedniego roku, co uniemożliwiało zatrudnianie kobiety. SN podkreślił, że wszystkie zmiany, które miały miejsce, ostatecznie uwzględniał aneks do arkusza opracowany w sierpniu 2014 r. Nie można więc uznać, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy ze skarżącą jest nierzeczywista.
SN zaznaczył, że w orzecznictwie uznaje się za dopuszczalne dokonanie wypowiedzenia z wyprzedzeniem czasowym, np. w czasie trwania przeprowadzanych zmian, a nie dopiero po ich zakończeniu. SN oddalił skargę kasacyjną.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2017 r., sygn. akt III PK 134/16.
