Subskrybuj nas na Youtube
Żądanie ponownego zatrudnienia może pojawić się m.in. po nieprawidłowym rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd nie musi go jednak uwzględnić – chyba że dotyczy osoby szczególnie chronionej.
W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, niezależnie od sposobu jej rozwiązania – za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia – pracownik ma dwie możliwości odwołania się od decyzji pracodawcy. Może żądać w sądzie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenia do pracy albo domagać się odszkodowania, jeżeli uzna, że pracodawca wypowiedział mu umowę (lub rozwiązał bez wypowiedzenia) niezgodnie z przepisami. Pracownik może także zmienić zdanie, nawet w trakcie procesu, i zamiast odszkodowania żądać przywrócenia do pracy – lub na odwrót.
Zdarzają się jednak sytuacje, w których mimo żądania przez pracownika przywrócenia go do pracy, sąd zasądzi odszkodowanie. Dzieje się tak, gdy sąd uzna, że uwzględnienie żądania pracownika o przywróceniu do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego taka sytuacja ma miejsce m.in., gdy:
- zwolniony pracownik zajmował stanowisko kierownicze i był w długotrwałym i głębokim konflikcie z pracodawcą lub osobą zarządzającą zakładem w imieniu pracodawcy (wyrok SN z 19 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 374/97, OSNP 1998/17/508),
- miałoby to prowadzić do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca, jako na przyczynę wypowiedzenia (wyrok SN z 29 listopada 2005 r., sygn. akt II PK 101/05, OSNP 2006/19-20/300),
- wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione naruszeniem przez pracownika jego obowiązków, choćby nawet pracodawca naruszył przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę, w szczególności dotyczące formy (wyrok SN z 9 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 503/98, OSNP 2000/3/108).
Szczególna ochrona
Istnieją jednak takie kategorie pracowników, których sąd przywróci do pracy, nawet jeżeli takie działanie jest niemożliwe lub niecelowe. Co do zasady sąd zobowiązany jest przywrócić pracownika do pracy, jeżeli jest on:
1) objęty ochroną przedemerytalną (art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.);
2) w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.), bądź
3) objęty ochroną szczególną przed wypowiedzeniem na mocy innych przepisów (np. pracodawca wypowiedział pracę lekarzowi weterynarii pełniącemu funkcję z wyboru w organach izb lekarsko-weterynaryjnych).
W tych przypadkach wyjątek stanowi ogłoszenie przez pracodawcę upadłości lub likwidacji. Wówczas sąd nawet wobec pracowników objętych szczególną ochroną zasądza odszkodowanie.
Po przywróceniu zatrudnionego do pracy przez sąd, pracodawca jest zobowiązany ponownie dopuścić go do pracy. Niemniej jednak, aby tak się stało, pracownik musi zgłosić swoją gotowość do wykonywania obowiązków w ciągu 7 dni od przywrócenia, tj. od uprawomocnienia się wyroku sądu go orzekającego. Jeżeli zwolniony zgłosi się w późniejszym terminie, pracodawca wciąż będzie musiał go przyjąć, ale tylko wtedy gdy podwładny wykaże, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Jeżeli zaś nie zgłosi się lub zrobi to w późniejszym terminie (i nie będzie miał ważnego powodu opóźnienia), pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia. Przywrócenie pracownika do pracy powinno nastąpić na stanowisko zajmowane przed rozwiązaniem umowy. Zgodnie z wyrokiem SN z 29 lipca 1997 r. (sygn. akt I PKN 217/97, OSNAPiUS 1998/11/324) przywrócenie na inne stanowisko niż poprzednio zajmowane jest niedopuszczalne.
Przy zwolnieniach grupowych
Pracodawca, który zwolnił pracowników w ramach zwolnień grupowych, w razie gdy ponownie zatrudnia nie ma pełnej swobody w doborze pracowników. Jeżeli zwolniona osoba zgłosi zamiar podjęcia pracy u pracodawcy w ciągu roku od rozwiązania z nim stosunku pracy, pracodawca powinien zatrudnić tego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia zakończenia poprzedniej umowy w wyniku grupowych zwolnień, jeśli zatrudnia w tej samej grupie zawodowej. Dzieje się tak nawet wtedy, gdy w tej, do której należał pracownik, została już zatrudniona nowa osoba, która jednak nie należała do kręgu osób poprzednio zwalnianych (wyrok SN z 16 lutego 2005 r., sygn. akt I PK 172/04, OSNP 2005/20/318).
Zamiast wnosić roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, pracownik może się domagać zapłaty odszkodowania za szkodę, jaką poniósł w następstwie niewykonania przez pracodawcę obowiązku jego ponownego zatrudnienia. Może to mieć miejsce w szczególności, gdy pracodawca nie zawiadomił niektórych byłych pracowników spełniających warunki o ponownym naborze (wyrok SN z 12 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 19/11). Warto zatem podkreślić, że aby nie narazić się na zarzut łamania przepisów, pracodawca, który wcześniej dokonywał zwolnień grupowych, planując ponowne zwiększenie zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej, powinien z ostrożności poinformować pracowników uprzednio zwolnionych o możliwości zgłoszenia zamiaru podjęcia zatrudnienia.
Po długotrwałej chorobie
Żądanie przywrócenia do pracy może zostać zgłoszone również w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia w związku z długotrwałą niezdolnością pracownika do pracy. Mianowicie może on również rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
1) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy;
2) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Co do zasady pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych powyżej zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ich ustaniu. Istotne jest, że pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w miarę możliwości – nie jest to zatem jego bezwzględny obowiązek. Jak się wydaje, oznacza to, że niewłaściwe byłoby zatrudnienie na danym stanowisku innej osoby, jeżeli były pracownik zgłosił już chęć powrotu. Jednak w przypadku, gdy stanowisko to jest już obsadzone, pracodawca nie musi przywracać do pracy (a więc ponownie zatrudniać) takiego pracownika, który zgłosił powrót do pracy. ©?
Skutki wadliwego rozwiązania umowy
● Za wypowiedzeniem...
W sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. Biorąc pod uwagę długość trwania sporów sądowych, z reguły sąd orzeknie o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z wyrokiem SN z 2 października 1996 r. (sygn. akt I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997/10/163) wypowiedzenie zatrudnionemu umowy to zwykły tryb rozwiązania z nim stosunku pracy (w przeciwieństwie do zwolnienia dyscyplinarnego). Dlatego też przyczyna wypowiedzenia nie musi się charakteryzować znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy (wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r., sygn. akt I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651). Ważne jest, aby była ona prawdziwa i konkretna. W przypadku gdy pracodawca wskaże przyczynę nieprawdziwą lub zbyt mało konkretną, nie powinna ona pozostać w ramach kontroli sądowej.
● ...i bez wypowiedzenia
W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu trzech dni. W razie niedopełnienia któregoś z wymienionych warunków rozwiązanie umowy jest wadliwe, a pracownik może skutecznie się domagać w sądzie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.
Szczególnie dużo problemów jest związanych z kwalifikowaniem danego działania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z utartą linią orzeczniczą Sądu Najwyższego w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy i zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Elementy te muszą zostać spełnione łącznie, a co za tym idzie, zgodnie z wyrokiem SN z 19 stycznia 2000 r. (sygn. akt I PKN 473/99, OSNP 2001/10/348) dla stwierdzenia bezzasadności rozwiązania umowy o pracę w tym trybie wystarcza brak jednej z tych przesłanek. Jeżeli zatem z pracownikiem rozwiązano umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a przed sądem okaże się, że zarzucone pracownikowi (byłemu pracownikowi) działanie nie stanowi takiego naruszenia, to bezprzedmiotowe staje się badanie, czy zagrażało ono interesom pracodawcy, a także czy było zawinione.
Przesłanką, bez której nie może być mowy o zasadności rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p., jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracownika. To ostatnie jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych „jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu” – wyrok SN z 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 634/00, OSNP 2003/16/381).