Odpowiedzialność urzędnika samorządowego za szkodę

O odpowiedzialności pracowników samorządowych dużo mówi się i pisze zazwyczaj w związku z konkretną sytuacją, w której urzędnik nie wypełnił należycie swoich obowiązków. Taka gorąca dyskusja rozgorzała w ostatnich tygodniach za sprawą wydarzeń w Chełmie, gdzie przez błąd urzędnika miasto straciło 3,5 mln zł dotacji na remont dróg.

Urzędnik nie odpowiedział na czas na pismo z prośbą o uzupełnienie braków. W trakcie tej publicznej debaty pojawiło się wiele pytań dotyczących podstaw odpowiedzialności urzędników za zaniechania, zakresu tej odpowiedzialności czy możliwych do zastosowania przez urząd konsekwencji wobec pracownika. Pojawiają się wątpliwości co do możliwości stosowania przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.) – z uwagi na to, że status pracowników samorządowych, ich obowiązki i uprawnienia są uregulowane w odrębnym akcie, jakim jest ustawa o pracownikach samorządowych. Wyjaśniamy zatem, na jakiej podstawie i jaką odpowiedzialność mogą ponieść urzędnicy, jakie są przesłanki jej wystąpienia, kiedy i jak odpowiedzialność można zmniejszyć. Odpowiemy również m.in. na pytania, czy są inne możliwe do zastosowania przez urząd narzędzia wyegzekwowania roszczeń w związku ze stratami, jakie poniósł na skutek nieprawidłowego działania urzędnika, a także czy pracodawca samorządowy ma obowiązek dochodzenia szkody od pracownika, czy też jest to tylko jego działanie dobrowolne.

odpowiedzialność na podstawie kodeksu pracy

Pomimo istnienia odrębnej regulacji odnoszącej się do pracowników samorządowych do odpowiedzialności urzędników znajdą zastosowanie przepisy kodeksu pracy. Wynika to z braku odmiennego uregulowania kwestii odpowiedzialności w ustawie o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.). Dlatego na mocy art. 43 u.p.s. zastosowanie będą miały przepisy kodeksu pracy, który przewiduje różne typy odpowiedzialności pracowników, w tym: odpowiedzialność porządkową (art. 108– 113 k.p.), odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi (art. 124–127 k.p.) oraz odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (art. 114–122 k.p.).

Porządkowa

Z pierwszym rodzajem odpowiedzialności pracowniczej mamy do czynienia w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, a także opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywania alkoholu albo zażywania środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

W razie nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy jest możliwe nałożenie na niego kary upomnienia lub nagany. Z tym że należy przestrzegać procedury ukarania pracownika przewidzianej w art. 109–112 k.p., w tym w szczególności trzeba wysłuchać pracownika przed nałożeniem kary. Z uwagi na to, że kary upomnienia lub nagany nie spełniają funkcji odszkodowawczej w stosunku do pracodawcy, z jego punktu widzenia ich nałożenie może być uznane za niewystarczające.

Za powierzone mienie

Drugim typem odpowiedzialności pracownika wynikającym z kodeksu pracy jest odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi, co dotyczy sytuacji, w której pracownikowi zostało powierzone mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia. Wówczas pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Warto dodać, że od tego typu odpowiedzialności urzędnik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 par. 3 k.p.).

Za szkodę

Ostatnim z wymienionych typów odpowiedzialności przewidzianych w kodeksie pracy, który jednak wymaga najwięcej uwagi, jest odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Warto zaznaczyć, że kodeks pracy wyczerpująco normuje zagadnienie odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy (art. 114–122 k.p.). Co więcej, przepisy działu V kodeksu pracy wyłączają stosowanie przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności za szkodę.

Zgodnie z kodeksem pracy pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Wynika z tego, że jedną z konsekwencji niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez urzędnika może być szkoda poniesiona przez pracodawcę. Inaczej mówiąc, w przypadku gdy pracodawca poniesie szkodę (w związku z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków przez pracownika), pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Przepisy kodeksu pracy regulujące odpowiedzialność materialną pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy przewidują cztery przesłanki warunkujące tę odpowiedzialność, tj.:

1) niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych,

2) winę pracownika,

3) szkodę w mieniu pracodawcy,

4) związek przyczynowy między działaniem lub zaniechaniem pracownika a szkodą (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 7 lutego 2017 r., sygn. akt III APa 13/16).

Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika jest spełnienie wszystkich ww. przesłanek kumulatywnie (wyrok SA w Szczecinie z 7 listopada 2019 r., sygn. akt III APa 8/19).

► Przesłanka 1. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przez urzędnika. Może polegać zarówno na działaniu, jak i zaniechaniu działania. Z kolei obowiązki pracownika mogą wynikać z przepisów prawa, umowy o pracę, umów dodatkowych zawartych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem lub poleceń przełożonych.

Jednocześnie nie można zapomnieć o obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków umożliwiających realizację jego obowiązków pracowniczych. Dlatego urzędnik będzie ponosił odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie ciążących na nim obowiązków w przypadku, gdy miał warunki, aby je należycie zrealizować.

Poza wskazaną regulacją pozostają sytuacje, w których pracownik, co prawda, wyrządził pracodawcy szkodę, lecz po zakończeniu realizacji obowiązków pracowniczych lub „przy okazji” wykonywania obowiązków pracowniczych. Wówczas urzędnik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych – na podstawie kodeksu cywilnego. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w wyroku z 6 listopada 2018 r., sygn. akt I PK 142/17, wskazał, że „Samowolne użycie samochodu służbowego należącego do pracodawcy nie skutkuje odpowiedzialnością za wyrządzoną szkodę na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Pracownik odpowiada za wyrządzoną szkodę na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych”.

► Przesłanka 2. Wina pracownika. Oznacza to, że pracownik ponosi odpowiedzialność materialną z tytułu naruszenia obowiązków pracowniczych tylko w przypadku zawinionego działania lub zaniechania. Wina ma dodatkowe znaczenie z uwagi na zakres odpowiedzialności pracownika, który z kolei determinuje wysokość ewentualnego odszkodowania. Wina może być umyślna i nieumyślna – w przypadku każdej z nich pracownik ponosi odpowiedzialność, lecz jej zakres jest inny w zależności do rodzaju winy. Według SN: „Wina nieumyślna pracownika występuje wtedy, gdy ma on możliwość przewidywania, że jego bezprawne zachowanie wyrządzi szkodę, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że szkoda nie nastąpi (niedbalstwo), bądź wówczas, gdy pracownik nie przewiduje możliwości powstania szkody, choć w okolicznościach sprawy mógł i powinien przewidzieć jej powstanie (lekkomyślność). Przyjmuje się również, że dla stosunków pracy typowe jest wyrządzenie szkody z winy nieumyślnej, które jest zazwyczaj skutkiem braku należytej staranności pracownika w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Natomiast wina umyślna istnieje wówczas, gdy sprawca chce wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy i celowo do tego zmierza (zamiar bezpośredni) lub gdy mając świadomość szkodliwych skutków swego działania i przewidując ich nastąpienie, godzi się na nie, choć nie zmierza bezpośrednio do wyrządzenia szkody (zamiar ewentualny). Umyślne wyrządzenie szkody ma zatem miejsce wtedy, gdy pracownik objął następstwa swego działania zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym” (wyrok SN z 9 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 316/14).

► Przesłanka 3. Szkoda w mieniu pracodawcy. Jest kolejną przesłanką warunkującą odpowiedzialność urzędnika, jednakże ani kodeks pracy, ani kodeks cywilny nie definiują tego pojęcia. Zatem nie ma legalnej definicji szkody. Szkoda majątkowa stanowi uszczerbek mający wartość majątkową. Kodeks cywilny w art. 361 par. 2 rozróżnia dwie postaci szkody:

1) stratę (damnum emergens) – polegającą na zmniejszeniu aktywów lub zwiększeniu pasywów,

2) utracone korzyści (lucrum cessans) – rozumiane jako niepowiększenie majątku poszkodowanego.

Utrata korzyści oznacza, że nie nastąpiło zwiększenie aktywów, co mogłoby mieć miejsce, gdyby nie zdarzenie wyrządzające szkodę (A. Sobczyk [red.], „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2023, komentarz do art. 122 k.p.). Zgodnie wyrokiem SN z 3 października 1979 r., sygn. akt II CR 304/79, „Ustalenie szkody w postaci utraconych korzyści ma wprawdzie charakter hipotetyczny, ale szkoda taka musi być przez osobę poszkodowaną wykazana z tak dużym prawdopodobieństwem, że uzasadnia ono w świetle doświadczenia życiowego przyjęcie, że utrata korzyści rzeczywiście nastąpiła”.

W przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność pracownika jedynie za rzeczywistą stratę – oznaczającą faktyczne zmniejszenie majątku pracodawcy. Wobec tego ww. odpowiedzialność pracownika nie obejmuje korzyści, których pracodawca nie uzyskał (lucrum cessans). Dlatego ewentualne odszkodowanie w tym przypadku nie przekroczy tego, co pracodawca posiadał i czego został pozbawiony wskutek nieumyślnej winy pracownika. Zgodnie z doktryną rzeczywista strata może dotyczyć nie tylko szkody aktualnej (obecnej), tj. istniejącej w chwili orzekania, lecz także okresu przyszłego ‒ jeżeli da się z dostatecznym prawdopodobieństwem ustalić, że w przyszłości w ramach normalnego związku przyczynowego nastąpi zmniejszenie się aktywów lub zwiększenie pasywów, np. zajdzie konieczność poniesienia wydatków, zwiększą się zobowiązania (A. Sobczyk [red.], op. cit., komentarz do art. 115 k.p.).

• Czy w przypadku gdy w wyniku nieprawidłowej realizacji obowiązków przez urzędnika doszło do sytuacji, w której urząd nie otrzymał zewnętrznego dofinansowania, można mówić o szkodzie w mieniu pracodawcy?

W kontekście odpowiedzialności pracownika jedynie w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę (w przypadku nieumyślności urzędnika) rozważenia wymaga to, czy dofinansowanie, którego urząd nie otrzymał w konsekwencji nieprawidłowej realizacji obowiązków przez urzędnika, stanowi stratę, czy utracone korzyści. Jak to zostało wskazane powyżej, pracownik ponosi bowiem odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Zasadniczo wydaje się, że utrata przez urząd dofinansowania, np. na remont dróg, oznacza w rzeczywistości nieotrzymanie dodatkowych środków finansowych. Wobec tego nie nastąpiło powiększenie majątku urzędu. Tym samym nie doszło do zmniejszenia aktywów lub zwiększenie pasywów urzędu. Wobec tego należałoby interpretować tę sytuację jako utratę korzyści przez urząd, a nie stratę. Wobec tego nie ziściłaby się przesłanka warunkującą pociągnięcie urzędnika do odpowiedzialności.

Z innej jednak strony, zgodnie z przytoczonym wyżej poglądem doktryny rzeczywista strata może dotyczyć również okresu przyszłego ‒ jeżeli da się z dostatecznym prawdopodobieństwem ustalić, że w przyszłości w ramach normalnego związku przyczynowego nastąpi zmniejszenie się aktywów lub zwiększenie pasywów, np. zajdzie konieczność poniesienia wydatków, zwiększą się zobowiązania (A. Sobczyk [red.], op. cit., komentarz do art. 115 k.p.), można by rozważyć odpowiedzialność urzędnika. Byłaby ona uzależniona od przesłanki wystąpienia straty jako zmniejszenie aktywów urzędu, który poniósłby koszty remontu drogi (remont nie został sfinansowany ze środków finansowych, które miały pochodzić z dofinansowania).

Powyższe scenariusze ewentualnej odpowiedzialności pracowniczej z pewnością wymagają pogłębionej analizy w celu weryfikacji istnienia przesłanek odpowiedzialności.

Jednocześnie trzeba podkreślić, że w przypadku umyślnego działania urzędnika jego odpowiedzialność nie jest ograniczona jedynie do rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Wobec tego konieczne jest zbadanie okoliczności faktycznych wyrządzenia szkody przez urzędnika, aby zweryfikować umyślność/nieumyślność jego działania lub zaniechania. W przypadku umyślności urzędnik jest bowiem zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

► Przesłanka 4. Związek przyczynowy między działaniem lub zaniechaniem pracownika a szkodą. To ostatnia przesłanka warunkująca odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Z art. 115 k.p. wynika, że pracownik odpowiada tylko za normalne (zwykłe, typowe, przewidywalne, przeważnie występujące) następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. Dlatego jeśli dany skutek nastąpiłby mimo braku zdarzenia wskazanego jako jego przyczyna, nie można wskazać istnienia związku przyczynowego między tymi zdarzeniami. Wówczas, z uwagi na brak związku przyczynowego, w ogóle nie powstaje odpowiedzialność odszkodowawcza.

Ciężar dowodu

Rozważając możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności materialnej w związku ze szkodą poniesioną przez pracodawcę, należy zwrócić uwagę na kwestię ciężaru dowodu, który spoczywa na pracodawcy. Oznacza to, że właśnie pracodawca dochodzący odszkodowania jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność urzędnika (jego winę, normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a szkodą) oraz wysokość powstałej szkody (art. 116 k.p.). Rozwiązanie przyjęte w kodeksie pracy powoduje, że sytuacja procesowa pracownika jest korzystniejsza niż pracodawcy.

Warto jednak podkreślić, że pracodawca może posłużyć się wszelkimi środkami dowodowymi przewidzianymi w kodeksie postępowania cywilnego w celu udowodnienia istnienia przesłanki odpowiedzialności materialnej pracownika, tj. nie tylko dokumentami, lecz także np. dowodami z zeznań świadków czy opinii biegłych. Powyższe potwierdza stanowisko SN, który w wyroku z 23 czerwca 2009 r., sygn. akt III PK 15/09, wskazał, że „Okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody mogą być wykazane przy pomocy wszelkich środków dowodowych, których wiarygodność i moc dowodową sąd ocenia według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważania zebranego materiału”.

Wysokość odszkodowania

Tak jak to zostało już wskazane powyżej, odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy może być nieograniczona lub ograniczona.

► Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę – jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości – odpowiedzialność pracownika jest nieograniczona. Przy czym ilekroć kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność w pełnej wysokości, rozumie się przez to odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty i utraconych korzyści (uchwała SN z 29 grudnia 1975 r., sygn. akt V PZP 13/75). Utrata korzyści oznacza, że nie nastąpiło zwiększenie aktywów, co mogłoby mieć miejsce, gdyby nie zdarzenie wyrządzające szkodę (A. Sobczyk [red.], op. cit.). Wobec tego, w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody, sytuacja pracownika jest poważniejsza, gdyż wiąże się z wyższym odszkodowaniem, którego może domagać się pracodawca. Ta niekorzystna sytuacja pracownika jest niejako łagodzona przez ciężar dowodu (wysokości szkody i winy umyślnej) obciążający pracodawcę.

► W przypadku nieumyślnego działania lub zaniechania przez pracownika – jego odpowiedzialność jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zatem ewentualne odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia urzędnika. Ustanowienie górnej granicy wysokości odszkodowania wynika z jego prewencyjno-wychowawczego charakteru, który należy odróżnić od kompensacyjnego odszkodowania cywilnego. Ponadto limitowane odszkodowanie zgodnie z regulacją kodeksu pracy wiąże się ze specyfiką stosunku pracy, w którym istnieje podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy.

• Czy po wyczerpaniu drogi z kodeksu pracy urząd mógłby się domagać odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego?

Nie jest to możliwe. Jak już wspomniano, przyjęcie w kodeksie pracy rozwiązania polegającego na limitowaniu górnej granicy odszkodowania przysługującego pracodawcy od pracownika, który nieumyślnie wyrządził szkodę pracodawcy w innym mieniu niż mienie powierzone mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, zamyka pracodawcy możliwość uzupełniających roszczeń na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

• Czy ustalając wysokość odszkodowania, należy brać pod uwagę wartość mienia w momencie szkody, czy też w momencie ustalania odszkodowania?

Odszkodowanie ograniczone do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika ustala się na podstawie wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody, a nie w dniu określania wysokości odszkodowania. Kwotę wynagrodzenia do celów ustalenia wysokości odszkodowania za szkodę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody. Z kolei w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość odszkodowania ustala się w odniesieniu do wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika, tj. pomniejszonego z uwagi na wymiar czasu pracy.

Możliwości obniżenia

Odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika może być jeszcze obniżone.

► 1. Na mocy ugody pozasądowej. Pierwsza sytuacja, w której jest to możliwe, dotyczy przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Wówczas bierze się pod rozwagę w szczególności stopień winy pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych. Poza tym powinno się wziąć pod uwagę np. stan rodzinny i majątkowy sprawcy szkody (K.W. Baran [red.], „Kodeks pracy. Komentarz”, Tom II. Art. 94‒3045). Przy czym kodeks pracy nie przewiduje granicy obniżenia odszkodowania. Jednocześnie ugoda pozasądowa zobowiązująca pracownika ponoszącego odpowiedzialność materialną do zapłaty odszkodowania w wysokości przewyższającej limit trzymiesięcznego wynagrodzenia jest nieważna. SN wprost na to wskazał w orzeczeniu z 21 lutego 2018 r., sygn. akt III PK 14/17, zgodnie z którym „Ugoda pozasądowa zobowiązująca pracownika ponoszącego odpowiedzialność materialną na podstawie art. 114 kodeksu pracy do zapłaty odszkodowania w wysokości przewyższającej limit wynikający z art. 119 kodeksu pracy jest nieważna (art. 58 par. 1 kodeksu pracy w związku z art. 300 kodeksu pracy)”.

Obniżenie odszkodowania w drodze ugody zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem może nastąpić również w sytuacji, gdy pracownik wyrządził szkodę z winy umyślnej.

► 2. Przez sąd. Wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy, który analizuje okoliczności danej sprawy, tj. stopień winy pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych. Przy czym sąd nie może miarkować wysokości odszkodowania w przypadku wyrządzenia przez pracownika szkody z winy umyślnej. Wysokość odszkodowania może być obniżona w przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.

► 3. W regulacjach wewnętrznych. Obniżenie wysokości odszkodowania może nastąpić na mocy ustaleń zawartych w układzie zbiorowym pracy, regulaminie czy umowie o pracę – jako rozwiązanie korzystniejsze dla pracowników niż przewidziane w kodeksie pracy.

Przyczynienie się pracodawcy lub innych osób

Warto również dodać, że urzędnik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

Przyczynienie się do szkody może polegać np. na:

1) niewłaściwej organizacji pracy,

2) niestworzeniu właściwych warunków pracy (np. złe oświetlenie, ciasnota),

3) niedostarczeniu odpowiednich jakościowo surowców,

4) braku odpowiednich narzędzi,

5) braku odpowiedniego nadzoru, instruktażu i kontroli,

6) przeciążeniu pracownika pracą (A. Sobczyk [red.], op. cit., komentarz do art. 117 k.p.).

Związek przyczynowy

Co więcej, przy analizie przyczynienia się do powstania szkody ważna jest weryfikacja związku przyczynowego pomiędzy zachowaniem (będącym przyczynieniem się) a wyrządzoną szkodą. Zgodnie z orzeczeniem SN z 21 marca 1985 r., sygn. akt IV PR 32/85, „Nie każde uchybienie powoda stanowi o jego przyczynieniu się do powstania lub zwiększenia szkody i tym samym o wyłączeniu lub ograniczeniu materialnej odpowiedzialności pozwanych za wyrządzoną szkodę ‒ stanowić taką przyczynę może tylko takie uchybienie, które pozostaje w normalnym związku przyczynowym z powstałą szkodą i bez którego szkoda w ogóle lub w takich rozmiarach by nie powstała”. W kontekście przyczynienia się do powstania szkody warto wskazać na kierownika lub inną osobę organizującą pracę czy funkcjonowanie danej jednostki. Osoba ta bowiem może ponosić odpowiedzialność po spełnieniu przesłanek warunkujących odpowiedzialność wskazanych w niniejszej publikacji.

W kontekście postępowania sądowego w przedmiocie odpowiedzialności materialnej pracownika warto zaznaczyć, że ciężar dowodu na okoliczność przyczynienia się pracodawcy lub innych osób do powstania lub zwiększenia szkody spoczywa na pracowniku. SN zaznaczył, że „Pracownik może zwolnić się od odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim wykaże, że powstała ona z przyczyn od niego niezależnych” (wyrok SN z 6 stycznia 1981 r., sygn. akt IV PR 402/80).

• Jak rozkłada się podział odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę, gdy doszło do niej na skutek działania kilku pracowników?

W razie wyrządzenia szkody z winy nieumyślnej przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy (w razie winy umyślnej sprawców szkody – ponoszą oni pełną odpowiedzialność za szkodę). Podział odpowiedzialności pomiędzy pracowników wspólnie wyrządzających szkodę następuje na podstawie następujących zakresu przyczynienia i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, to odpowiadają oni w częściach równych.

• Czy sąd może ograniczyć odpowiedzialność urzędnika, jeśli stwierdzi, że do szkody przyczynił się przełożony?

Analizie winny podlegać m.in. takie okoliczności, jak zakres obowiązków danego urzędnika, jego przełożonego, sposób organizacji pracy czy sposób sprawowania kontroli. Być może bowiem po ich weryfikacji znajdą zastosowanie art. 117 lub art. 118 k.p., tj. ograniczenie odpowiedzialności urzędnika w związku z zaniechaniem obowiązków również przez jego przełożonego lub przyczynienie się pracodawcy do powstania lub zwiększenia szkody. W takim przypadku urzędnik i jego przełożony mogą np. ponieść odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Warto w tym miejscu wskazać na uchwałę SN z 29 grudnia 1975 r., sygn. akt V PZP 13/75, zgodnie z którą „Jeżeli się okaże, że część szkody nie obciąża pracownika, sąd może wezwać do udziału w sprawie kierownika lub innego pracownika odpowiedzialnego za przyczynienie się zakładu pracy do powstania lub zwiększenia szkody, mając jednak na uwadze, że nie ponoszą oni ryzyka związanego z działalnością zakładu”.

Ponadto zgodnie z wyrokiem SN z 16 września 2021 r., sygn. akt II PSKP 45/21, „(1) Ulga przewidziana w art. 117 par. 1 k.p. i art. 118 k.p. stosownie do ustaleń faktycznych sprawy uwzględniana jest «z urzędu» przez sąd. Znaczy to tyle, że jeśli przemawiają za tym miarodajne fakty, sąd ma obowiązek rozważyć, czy doszło do «przyczynienia się» pracodawcy lub innych osób do powstania albo zwiększenia szkody albo czy została ona wyrządzona «wspólnie przez kilku pracowników». Przesądzenie tych zależności nakłada na sąd kolejny obowiązek. W pierwszym wypadku chodzi o zredukowanie wysokości odpowiedzialności za szkodę, w drugim o jej rozdzielenie na części korespondujące z przyczynieniem się i winą każdego sprawcy. (2) Sąd ma obowiązek rozważyć, czy doszło do «przyczynienia się» pracodawcy lub innych osób do powstania albo zwiększenia szkody oraz czy została ona wyrządzona «wspólnie przez kilku pracowników» (art. 117 par. 1 i art. 118 k.p.). Przesądzenie tych zależności nakłada na sąd obowiązek zredukowania wysokości odszkodowania na podstawie art. 117 par. 1 k.p. albo rozdzielenia odszkodowania na podstawie art. 118 k.p. na części korespondujące z przyczynieniem się i winą każdego sprawcy”.

Działanie w zakresie ryzyka

Kolejne ograniczenie odpowiedzialności pracownika za szkodę polega na tym, że pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

• Czy pracodawca samorządowy ma obowiązek dochodzenia szkody od pracownika?

Co ważne, zgodnie z kodeksem pracy dochodzenie odszkodowania od pracownika wyrządzającego szkodę co do zasady ma charakter fakultatywny. Zatem pracodawca nie jest zobowiązany do dochodzenia odszkodowania ani do jego egzekwowania. Niemniej jednak w przypadku pracodawcy samorządowego sytuacja wygląda nieco inaczej. Mają bowiem do niego zastosowanie, poza przepisami kodeksu pracy, również inne regulacje, w tym m.in. ustawa o finansach publicznych czy ustawa o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych. Zatem naruszenie przepisów ustawy o finansach publicznych może być podstawą odpowiedzialności przewidzianej w ustawie o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych.

Charakter kodeksowych regulacji

W kontekście możliwej wysokiej szkody, jaką pracodawca może ponieść w związku z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych, oraz mając na uwadze ograniczoną odpowiedzialność urzędnika (przy szkodzie wyrządzonej nieumyślnie), rodzą się pytania o słuszność regulacji kodeksowych. Skoro bowiem pracodawca poniósł np. milionową szkodę, odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika odpowiedzialnego za jej wyrządzenie jest niewystarczające dla pracodawcy. Wobec tego judykatura zwróciła uwagę, że regulacja kodeksowa odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wynika z charakteru stosunku pracy. SA w Krakowie stwierdził, że „Poprzez nawiązanie stosunku pracy dochodzi do określenia treści tego stosunku, w tym wynikającej z bezwzględnie obowiązujących norm prawnych. Pracownik wykonując czynności w ramach obowiązków pracowniczych, uzyskuje gwarancje, że w razie wyrządzenia szkody, o ile nie działa w sposób umyślny, jego odpowiedzialność wobec pracodawcy jest ograniczona. Ratio legis takiego rozwiązania podyktowane jest przede wszystkim ochroną pracownika przed surowymi skutkami odpowiedzialności cywilnej ze względu na związane z procesem pracy ryzyko popełnienia uchybień bądź zaniedbań, z którymi związane jest niejednokrotnie powstanie wysokiej szkody. (...) Kodeksowe uregulowanie zasad odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej przy wykonywaniu czynności pracowniczych oraz granic odpowiedzialności pracownika wobec pracodawcy daje pracownikowi gwarancję, że w razie popełnienia błędu przy wykonywaniu na rzecz pracodawcy czynności obarczonych ryzykiem, poniesie odpowiedzialność w graniach możliwych przez niego do zaspokojenia” (wyrok SA w Krakowie z 22 sierpnia 2013 r., sygn. akt I ACa 697/13).

Z kolei SN w uchwale z 8 listopada 1978 r., sygn. akt III CZP 75/78, wskazał, że „Odszkodowanie, o którym mowa w art. 119 par. 1 k.p., ma za zadanie realizację założeń wychowawczo-prewencyjnych. Stąd też jest ono ograniczone do 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika”.

Na charakter umowy o pracę zwrócono uwagę również w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 29 grudnia 1975 r., sygn. akt V PZP 13/75, zgodnie z którą „Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie rezultatu. Pracownik jest obowiązany wykonywać należycie swoje obowiązki (art. 12 k.p.), tzn. przy dołożeniu szczególnego stopnia staranności”.

rozwiązanie umowy o pracę

Poza pociągnięciem pracownika do odpowiedzialności, wskazanym powyżej, możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę łączącej pracodawcę (tj. urząd) z pracownikiem – za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wymóg uzasadnienia

Warto pamiętać, że po niedawnej nowelizacji, zgodnie z art. 30 par. 4 k.p. w zw. z art. 34 u.p.s., wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony wymaga uzasadnienia – tak samo jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Obowiązek wskazania przyczyny ustania stosunku pracy dotyczy również sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W przypadku tzw. dyscyplinarki (rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika) trzeba pamiętać, że nie może to nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Poza tym, w przypadku funkcjonowania organizacji związkowej w urzędzie, pracodawca może podjąć decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia organizacji związkowej o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie później niż w ciągu trzech dni organizacja związkowa może zgłosić zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy o pracę zawartej z urzędnikiem.

Rozwiązanie umowy o pracę z urzędnikiem, który dopuścił się naruszenia ciążących na nim obowiązków, może stanowić jedynie narzędzie w ręku pracodawcy zmierzające do wyeliminowania prawdopodobieństwa powtórzenia takiej sytuacji w przyszłości. Nie ma ono charakteru odszkodowawczego, który mógłby zrekompensować pracodawcy, tj. urzędowi, poniesione straty.

sposoby pozakodeksowe: co na to orzecznictwo

Wobec ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną nieumyślnie pracodawcy nierzadko poszukują innych rozwiązań umożliwiających im pośrednie naprawienie szkody pracowniczej. Sądy uznają takie działania za niedopuszczalne.

Kary umowne

Jednym z rozwiązań, jakie pracodawcy próbują stosować w praktyce, są kary umowne. Jednakże nie jest to prawidłowa droga. SN w wyroku z 8 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 120/07, w sposób jednoznaczny wskazał, że „Kara umowna (art. 483 par. 1 k.c.) nie może być zastrzeżona na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych” (art. 114 i nast. k.p.). Dalej w uzasadnieniu ww. orzeczenia SN podkreślił, że „Przewidziane Kodeksem pracy zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią odrębną od przewidzianej w Kodeksie cywilnym regulację skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania, która w zakresie dotyczącym reguł naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma charakter wyczerpujący, co czyni niedopuszczalnym stosowanie w tym przedmiocie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym art. 483 k.c., przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej. Zgodnie z art. 300 k.p. do stosunku pracy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, ale tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do których nie można zaliczyć odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego obowiązków pracowniczych. (…) pogląd taki nie jest sprzeczny z dotychczasowym stanowiskiem judykatury, dopuszczającym zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji, łączącej strony po ustaniu stosunku pracy”.

Reasumując, niedopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Weksel

Innym rozwiązaniem, które pracodawcy rozważają w celu zabezpieczenia swoich interesów, jest stosowanie zabezpieczeń wekslowych. Na ten temat również wypowiedział się SN, który zaznaczył, że „Przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V Kodeksu pracy, wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art. 18 par. 2 k.p. w związku z art. 114‒127 k.p. oraz a contrario art. 300 k.p.). Nabywca weksla nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie” (wyrok SN z 26 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 159/10).

Ponadto w tym samym orzeczeniu SN jednoznacznie podkreślił całościowy i wyczerpujący charakter przepisów kodeksu pracy w zakresie odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy: „Zawarte w Dziale V Kodeksu pracy przepisy prawa pracy regulujące odpowiedzialność materialną pracowników, które co do zasady całościowo (z wyjątkami usprawiedliwiającymi posiłkowe stosowanie nielicznych przepisów Kodeksu cywilnego) normują zarówno podstawy jak i zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody majątkowe wyrządzone pracodawcy wykluczają stosowanie w tym zakresie zabezpieczeń wekslowych na podstawie przepisów Prawa wekslowego. (…) Przepis art. 300 k.p. nie przewiduje, a zatem nie legitymuje możliwości stosowania w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy innych przepisów prawa cywilnego niż przepisy Kodeksu cywilnego i to pod warunkiem ich niesprzeczności z zasadami prawa pracy. Wyklucza to od początku (niejako a priori) dopuszczalność i legalność stosowania zabezpieczeń wekslowych w stosunkach pracy i to w materii odpowiedzialności materialnej pracowników pracy uregulowanej wystarczająco przepisami Kodeksu pracy, które określają zasady ponoszenia odpowiedzialności materialnej pracowników. W tym obszarze podstawowe znaczenie ma art. 116 k.p., który zobowiązuje pracodawcę do wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Oczywiście ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter prawny tej pracowniczej regulacji normatywnej wyklucza legalność i zasadność obarczenia pracownika odpowiedzialnością materialną bez wykazania (udowodnienia) wymaganych i określonych w przepisach obligatoryjnych przesłanek tej odpowiedzialności. (…) Pracodawcom w żadnym razie nie mogą przysługiwać dwa odrębne tytuły dochodzenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika, jeden na podstawie przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników, a drugi na podstawie samodzielnego i abstrakcyjnego weksla, który «odrywa się» od pracowniczego stosunku podstawowego, w związku z którym doszło do wystawienia weksla gwarancyjnego w celu «lepszego» zabezpieczenia roszczeń pracodawcy. Nabiera to szczególnie istotnego znaczenia w razie przeniesienia przez pracodawcę uzyskanego od pracownika weksla gwarancyjnego na osobę trzecią, która swoje roszczenia wywodzi już wyłącznie z indosowanego abstrakcyjnego tytułu wekslowego. Tymczasem pracownik jako wystawca weksla w związku lub z tytułu pracowniczej odpowiedzialności materialnej niewątpliwie mógłby bronić się w sporach z pracodawcą wynikającymi z podstawowego stosunku pracy zarzutami naruszenia uregulowanych w Kodeksie pracy (art. 114‒127) przepisów i zasad ponoszenia pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Takie jego zarzuty wobec niebędącego pracodawcą nabywcy weksla nie mogłyby być weryfikowane na gruncie abstrakcyjnego zobowiązania wekslowego”.

Biorąc pod uwagę orzecznictwo, rozwiązanie polegające na odebraniu przez pracodawcę od pracownika weksla również nie jest dopuszczalnym sposobem zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy.

Podsumowując, należy podkreślić całościowy i wyczerpujący charakter regulacji kodeksu pracy w zakresie odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Przy czym zasadą jest odpowiedzialność pracownika ograniczona do rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, z zastrzeżeniem szkody wyrządzonej umyślnie – w takim przypadku pracownik jest obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości. ©℗