Jak bardzo dyspozycyjny ma być pracownik samorządowy?

Przepisy pozwalają na to, żeby od pracowników samorządowych pracodawca mógł wymagać większej dyspozycyjności niż od innych. Granice tej dyspozycyjności są jednak ściśle określone.

Stosunek pracy pracowników samorządów terytorialnych został odrębnie uregulowany ustawą z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. 2022 r., poz. 530, dalej: u.p.s.). Zgodnie z art. 31 tej ustawy w kwestiach, których w niej nie opisano, stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy.

Dyspozycyjność należy rozumieć jako stałe pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i wykonywanie na bieżąco wydawanych przez niego poleceń związanych z pracą. Publiczny charakter zadań pracownika może uzasadniać konieczność jego większej dyspozycyjności (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 2005 r. sygn. akt I PK 161/04).

Czasowe powierzenie innej pracy

Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na nie więcej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę. Musi to być jednak praca zgodna z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, ale nie niższe od dotychczasowego (art. 21 u.p.s.).

Artykuł 21. ustawy umożliwia czasowe powierzenie wykonywania innej pracy niż określonej w umowie również pracownikom zatrudnionym na podstawie wyboru i powołania.

Ta regulacja obejmuje wszystkich pracowników samorządowych, nie tylko zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

Nie trzeba robić naboru

Powierzenie innemu pracownikowi obowiązków pracownika odchodzącego z pracy nie musi oznaczać konieczności przeprowadzania naboru na to stanowisko. Obowiązek przeprowadzania konkursu dotyczy wyłącznie wolnych posad.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 u.p.s. wolnym stanowiskiem urzędniczym, w tym wolnym kierowniczym stanowiskiem urzędniczym, jest to, na które zgodnie z przepisami ustawy albo w drodze porozumienia nie został:

■ przeniesiony pracownik samorządowy danej jednostki,

■ przeniesiony inny pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, mający kwalifikacje wymagane na danym stanowisku,

■ przeprowadzony nabór albo na którym, mimo przeprowadzonego naboru, nie został zatrudniony pracownik.

Reorganizacja urzędu

W przypadku reorganizacji jednostki pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym (w tym kierowniczym) można przenieść na inne, jeżeli ze względu na likwidację zajmowanego przez niego stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku. Musi być ono jednak odpowiadające jego kwalifikacjom. Taki pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli jest ono wyższe od płacy przysługującej na nowym stanowisku, przez sześć miesięcy następujących po miesiącu, w którym został przeniesiony na nową posadę (art. 23 ustawy).

Pracownik przenoszony w trybie art. 23 ustawy nie może przeciwko temu zaprotestować. Przeniesienie nie jest uzależnione od jego decyzji.

Ustawodawca nie sprecyzował pojęcia reorganizacji urzędu. Przyjmuje się więc, że reorganizacją jest taka zmiana struktury jednostki samorządowej, która w istotny sposób modyfikuje jej organizację.

Systemy czasu pracy

Od 1 stycznia 2009 r. wymiar czasu pracy pracowników samorządowych nie jest już odrębnie uregulowany. Ustawa o pracownikach samorządowych nie zawiera przepisów dotyczących dopuszczalnych norm i systemów czasu pracy pracowników samorządowych. Oznacza to, że stosuje się do nich odpowiednio systemy czasu pracy uregulowane w kodeksie pracy.

Pracownicy samorządowi mogą więc być zatrudniani w podstawowym, równoważnym i zadaniowym czasie pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Równoważny czas pracy może przy tym występować w kilku wariantach.

Obowiązujące w danej placówce zatrudnienia systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe powinny być sprecyzowane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy (art. 150 par. 1 kodeksu pracy, dalej k.p.).

Uregulowanie tych kwestii w układzie zbiorowym pracy nie jest jednak możliwe w stosunku do pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

■ urzędach marszałkowskich,

■ starostwach powiatowych,

■ urzędach gminy,

■ biurach (i ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

■ biurach (i ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.

Zgodnie z art. 42 ust. 1 u.p.s. regulamin pracy powinien określać porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym dla nich czasie.

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 20 sierpnia 1991 r. (syng. akt II SA 511/91,) zauważył, że art. 42 ust. 1 u.p.s. (wcześniej art. 24 ust. 1 u.p.s.) upoważnia radę do ustalania w regulaminie pracy tylko rozkładu czasu pracy. Ustalenie wymiaru czasu pracy nie zostało radzie gminy przekazane. Nieważna jest uchwała rady gminy ustalająca dla pracowników urzędu gminy 37,5-godzinny tydzień pracy oraz wszystkie soboty dniami wolnymi od pracy. Wykraczałoby to poza zawarty w art. 24 ust. 1 u.p.s. zakres upoważnienia do określenia w regulaminie organizacyjnym urzędu gminy rozkładu czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ta wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 k.p.).

Pracownik samorządowy ma obowiązek wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli spełnione są łącznie następujące warunki:

■ wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony,

■ praca taka została zlecona na polecenie przełożonego.

Jednym z powodów polecenia pracy w godzinach nadliczbowych mogą więc być potrzeby jednostki samorządowej. Nie muszą one mieć charakteru szczególnych potrzeb, jak w przypadku zlecania pracy w godzinach nadliczbowych na gruncie przepisów k.p. Oznacza to, że przyczyną zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych mogą być również zwykłe, przewidywalne potrzeby jednostki zatrudniającej.

W wyjątkowych przypadkach praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana w porze nocnej oraz w niedziele i święta (art. 42 ust. 2 u.p.s.)

Pracy w godzinach nadliczbowych nie można zlecać kobietom w ciąży. Pracownikom opiekującym się dziećmi w wieku do ośmiu lat oraz pracownikom sprawującym pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki można zlecać taką pracę tylko za ich zgodą (art. 42 ust. 3 u.p.s.).

Za pracę wykonywaną poza normalnymi godzinami pracy pracownikowi samorządowemu przysługuje wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Wybór należy do pracownika (art. 42 ust. 4 u.p.s.).

Na wniosek pracownika czas wolny może zostać udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Ustawodawca nie określa, w jakiej formie pracownik ma dokonać wyboru rekompensaty. Do celów dowodowych wskazane jest jednak, żeby był to wniosek na piśmie.

W przypadku pracowników samorządowych wybór formy rekompensaty (wynagrodzenie czy czas wolny od pracy) należy do pracownika, a nie do pracodawcy. Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym od pracy nie może obniżać należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w danym miesiącu.

Godziny pracy nadliczbowej zrekompensowane czasem wolnym są wliczane do rocznego limitu godzin nadliczbowych.

Różne interpretacje

W związku z tym że ustawodawca przewiduje rekompensatę w postaci wynagrodzenia i w przepisach nie ma mowy wprost o dodatku do wynagrodzenia, jak w przypadku art. 1511 par. 1 k.p., pojawiają się rozbieżne poglądy na temat możliwości przyznawania 50 lub 100 proc. dodatku do pensji.

Stanowisko, zgodnie z którym za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi samorządowemu należy się wynagrodzenie bez dodatku, wydaje się bardziej przekonujące. Argumenty podawane na uzasadnienie tego poglądu są takie, że u.p.s. stanowi lex specialis w stosunku do przepisów k.p., interes jednostki powinien być podporządkowany interesowi publicznemu (zob. Ł. Pisarczyk, Nowa ustawa o pracownikach samorządowych) i że powinno się stosować analogię do przepisu art. 30 ust. 2 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 765 ze zm.).

Zgodnie z tym przepisem urzędnikowi państwowemu za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego poza normalnymi godzinami pracy przysługują, według jego wyboru, wynagrodzenie lub czas wolny od pracy. Wolny czas może zostać udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Zdarzają się również poglądy, że urzędnikom państwowym nie należą się dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych (zob. A. Tomanek, Czas pracy w urzędach państwowych).

Niepełny etat a praca w nadgodzinach

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy k.p. przewiduje, że to strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Ich przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 5 k.p.).

Jednak poglądy na temat tego, czy dotyczy to też pracowników samorządowych, są sprzeczne. Za brakiem obowiązku ustalania takiego limitu wypowiedziały się Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 25 czerwca 2009 r. (GPP-433-4560-42/09/PE/RP) oraz Departament Prawny Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w opinii z 12 czerwca 2009 r.

Ustalenie limitu godzin ponadwymiarowych pracowników samorządowych wydaje się jednak niezbędne do prawidłowego udzielenia czasu wolnego za przepracowane godziny ponadwymiarowe. Strony mogą więc np. ustalić, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normy obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

Ponieważ zgodnie z definicją pracy w godzinach nadliczbowych pracą taką jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (a więc zarówno normy dobowe, jak i przeciętne tygodniowe), w umowie powinien być wprowadzony zapis dotyczący zarówno normy dobowej, jak i przeciętnej tygodniowej. Niestety, art. 151 par. 5 k.p. został sformułowany w sposób, który nie pozwala na jego jednoznaczną interpretację i tylko pozornie dostosowuje polskie prawo do prawa unijnego (zakazującego dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy). Liczba ustalonych godzin tygodniowych powinna być niższa od pełnego wymiaru (zob. np. K. Rączka, Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym kodeksie pracy).©℗