Obydwie strony powinny przede wszystkim pamiętać o poprawnym rozwiązaniu stosunku pracy. Najłatwiej zrobić to za pomocą porozumienia stron w sprawie rozwiązania umowy - w ten sposób można pominąć obowiązujące terminy i okresy wypowiedzenia. Więcej o wypowiedzeniu za porozumieniem stron przeczytasz tutaj>>
W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem strony muszą nie tylko przestrzegać ustawowych okresów wypowiedzenia (jak strony mogą skrócić okresy wypowiedzenia, dowiesz się tutaj>>), ale pracodawca musi także uzasadnić rozstanie się z pracownikiem. Jakie są przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy przez pracodawcę, przeczytasz tutaj>> Natomiast pracownik nie musi podawać powodu odejścia z firmy.
Przestrzeganie ustawowych okresów wypowiedzenia nie obowiązuje, jeśli jedna ze stron rozwiązuje umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca może natychmiast rozstać się z pracownikiem, jeżeli pracownik utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy, popełnił stwierdzone prawomocnym wyrokiem przestępstwo lub dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Z kolei pracownik może to zrobić, gdy otrzymał orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniósł go na inne odpowiednie stanowisko, albo gdy szef dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
Jakie obowiązki ma pracodawca
Odszkodowanie dla pracownika. W przypadku, gdy - z powodu wyżej wymienionych przypadków - to pracownik odchodzi z pracy bez wypowiedzenia, pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Odprawa dla pracownika. Odprawa przysługuje zawsze przy zwolnieniach grupowych, a w przypadku pracowników indywidualnych, o ile:
- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
- stosunek pracy ulega rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia pracodawcy bądź na mocy porozumienia stron, z przyczyn niedotyczących pracownika,
- przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy,
- liczba zwolnionych pracowników jest mniejsza niż wymagana dla zwolnień grupowych (wystarczy np. jeden pracownik),
- zwolnienia następują w okresie nieprzekraczającym 30 dni.
Zwolnienie ze świadczenia pracy. Od 2016 roku została prawnie uregulowana kwestia zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracodawca może więc skorzystać z takiego zwolnienia bez znaczenia na rodzaj umowy o pracę. Jest to jednostronna czynność pracodawcy, nie jest więc wymagana zgoda pracownika w tym zakresie. Jednocześnie pracodawca nie może odwołać pracownika z tego zwolnienia. Za okres zwolnienia pracownik otrzyma wynagrodzenie obliczane tak ja za czas urlopu wypoczynkowego. Jak obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy sprawdzisz tutaj>>
Świadectwo pracy. Pracodawca musi też wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Na wystawienie świadectwa pracy firma ma 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. O tym, co dokładnie powinno znaleźć się w świadectwie pracy, dowiesz się tutaj>>
Pracodawca zgłasza zwolnienie do ZUS. Płatnik składek, czyli głównie pracodawca musi również wyrejestrować osobę, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń w ZUS. Na wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego firma ma 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.
Co musi zrobić pracownik
Urlop i ekwiwalent pracownika do wykorzystania. Odchodzący z firmy pracownik musi natomiast wykorzystać cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Przed całkowitym ustaniem stosunku pracy pracownik nie może mieć bowiem żadnych dni pozostałego urlopu. Jeżeli pracownik nie może wykorzystać pozostałych mu dni wolnych, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Czemu nie możesz przenieść urlopu wypoczynkowego do nowej firmy, dowiesz się tutaj>>
Rozliczenie się z pracodawcą. Przed końcem wypowiedzenia pracownik musi też rozliczyć się z pracodawcą, czyli przede wszystkim zwrócić powierzone mu przez firmę mienie. Chodzi między innymi o stój roboczy, sprzęty jak telefon komórkowy, komputer czy służbowy samochód, należy też w określonym terminie opuścić zakładowe mieszkanie.
Zwrotowi podlega również pożyczka z funduszu socjalnego, a zasady spłaty powinny zostać uregulowane w regulaminie wewnętrznym firmy. Zazwyczaj zakładowe przepisy zakładają, że pomoc musi zostać zwrócona w całości, w przypadku na przykład rozwiązania umowy przez pracownika za wypowiedzeniem lub rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednak niedopuszczalne jest zapisanie w regulaminie, że pożyczka powinna być w całości spłacona w razie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.