Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
/>
Zwykli pracodawcy mogą odetchnąć z ulgą. Zatrudnienie pracownic na zastępstwo, których umowy mają się rozwiązać po trzecim miesiącu ciąży, nie zostanie przedłużone do porodu. Strona rządowa zapowiedziała wycofanie propozycji zmiany art. 177 k.p. (na ostatnim posiedzeniu zespołu ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego w sprawie projektu zmian w pracy tymczasowej, przewidującego także wspomnianą nowelizację k.p.). Tym samym w razie powrotu podwładnego do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności zakończy się zatrudnienie osoby, która go zastępowała. Nawet jeśli okaże się, że ta ostatnia spodziewa się dziecka i rozwiązanie umowy nastąpiłoby już po trzecim miesiącu ciąży. Nie będzie więc dochodzić do przypadków, gdy w praktyce na jednym stanowisku firma musiałaby zatrudniać dwóch pracowników (powracającego do pracy i zastępującego go w czasie absencji).
Efekty konsultacji są za to mniej korzystne dla agencji zatrudnienia. Rząd podtrzymał bowiem jednocześnie propozycję, aby umowa pracownicy tymczasowej, która miałaby się rozwiązać po trzecim miesiącu ciąży, z mocy prawa przedłużała się do porodu (dzięki temu nie będą pozbawione zasiłku macierzyńskiego). Z kolei związki zawodowe nie zgodziły się na różnicowanie limitów pracy tymczasowej w zależności od jej podstawy.
Kwestia ochrony
Wycofanie się z propozycji wydłużania umów na zastępstwo resort tłumaczył tym, że byłoby to sprzeczne z samą formułą takiej pracy (czyli zatrudnienia tylko na okres nieobecności innej osoby).
– Taka zmiana powodowałaby praktyczne problemy. Dla przykładu konieczność zatrudnienia dwóch osób na tym samym stanowisku mogłaby być szczególnie trudna dla małych firm, dla których koszty zatrudnienia to istotny wydatek – tłumaczy Katarzyna Dobkowska, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Podkreśla, że gdyby pracodawca zdecydował się na zwolnienie jednej z nich, musiałby wypowiedzieć umowę zatrudnionego powracającego po nieobecności, a nie pracownicy, która go jedynie zastępowała.
– Ta ostatnia będzie bowiem chroniona ze względu na ciążę – dodaje.
Pracodawcy liczyli jednak, że rząd zrezygnuje także z propozycji przedłużania umów ciężarnych pracownic tymczasowych. Tak się jednak nie stało. Resort pracy, po konsultacji z ZUS, nie zaaprobował też propozycji, aby to przepisy ubezpieczeniowe uprawniały pracownice tymczasowe do zasiłku macierzyńskiego. Wówczas nie byłoby konieczne przedłużanie umów aż do porodu. Wystarczyłoby zmienić art. 30 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 372). Przewiduje on przypadki, gdy kobietom przysługuje zasiłek macierzyński pomimo ustania ubezpieczenia chorobowego w okresie ciąży. Chodzi m.in. o ogłoszenie upadłości, likwidację pracodawcy lub zwolnienia pracownicy z naruszeniem prawa potwierdzonym prawomocnym wyrokiem sądu. Do katalogu takich sytuacji można dołączyć rozwiązanie umowy pracownicy tymczasowej po trzecim miesiącu ciąży, ale jeszcze przed porodem. Taka zmiana jednak nie nastąpi.
– Rozumiem dbałość o ochronę kobiet w ciąży, ale w tym przypadku ustawodawca chce ją zapewnić wyłącznie kosztem pracodawcy – wskazuje prof. Jacek Męcina, przewodniczący zespołu ds. prawa pracy RDS, ekspert Konfederacji Lewiatan.
Pracodawcy wskazują, że propozycja przedłużania umów nie bierze pod uwagę specyfiki zatrudnienia tymczasowego. Polskie Forum HR podkreśla, że w wyniku tej zmiany całe ryzyko gospodarcze i koszty związane z zatrudnieniem kobiet, które zajdą w ciążę, zostanie przerzucone na agencje (to one, a nie wypożyczające firmy są pracodawcą zatrudnionych tymczasowo). A praca w tej formie może trwać tak długo, jak wynika z zapotrzebowania zgłoszonego przez pracodawcę-użytkownika. Dodatkowo może okazać się np. że obowiązki, które miała wykonywać podwładna, są wzbronione kobietom w ciąży, a pośrednicy mają ograniczoną możliwość skierowania zatrudnionej do innej firmy (dodatkowo na stanowisko, na którym zadania może wykonywać ciężarna).
Z kolei Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia (SAZ) wskazuje, że na zmianach stracą same kobiety, bo firmy chętniej będą zatrudniać mężczyzn (ze względu na brak możliwości przedłużenia kontraktu z mocy prawa; wg SAZ agencje zatrudniają obecnie ponad 250 tys. kobiet).
Bez zróżnicowania
Pracodawcy nie są także zadowoleni z odrzucenia ich propozycji w sprawie maksymalnego okresu zatrudnienia pracowników tymczasowych. Obecnie może ono trwać przez najwyżej 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Zatrudniający zaproponowali zróżnicowanie tego limitu w zależności od rodzaju stosowanych kontraktów. Jeśli dana osoba pracowałaby na podstawie umowy o pracę, wówczas limit wynosiłby nie 18, lecz 24 miesiące. Z kolei zatrudnienie tymczasowe na umowie cywilnoprawnej byłoby możliwe maksymalnie przez 12 miesięcy. Zdaniem firm takie rozwiązanie zachęci je do zawierania tych pierwszych kontraktów, które są korzystniejsze dla zatrudnionych. Propozycji nie poparły jednak związki zawodowe.
– W trakcie konsultacji zmian proponowaliśmy, aby limit wynosił 12 miesięcy, a pracodawcy postulowali jego wydłużenie do 24 miesięcy. Ostatecznie wyniesie on 18 miesięcy, co oznacza, że przyjęto kompromisowe rozwiązanie w tej kwestii – wskazuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.
Tłumaczy, że w wielu krajach zachodnioeuropejskich toczy się obecnie dyskusja nad skróceniem, a nie wydłużaniem maksymalnego okresu zatrudnienia tymczasowego.
– Przez wiele lat agencje nie ograniczały patologii, która polegała m.in. na długotrwałej pracy tymczasowej. Dla zatrudnionych oznaczało to gorsze warunki pracy i nierówne traktowanie – dodaje Paweł Śmigielski.
Zdaniem pracodawców konsultacje ograniczyły się jednak do odrzucania kolejnych propozycji zgłaszanych przez zatrudniających.
– Dialog w tej sprawie powinien mieć lepszą jakość. Propozycja dotycząca wspomnianego zróżnicowania limitów była racjonalna, ale nie znalazła się w projekcie. Nie przewiduje on także, że pośrednicy muszą posiadać gwarancje finansowe na wypadek niewypłacalności, choć był to postulat popierany zarówno przez pracodawców, jak i związki zawodowe – zauważa prof. Jacek Męcina.
