W przygotowanym przez pracodawcę wzorze CV, jaki musieli wypełnić wszyscy kandydaci do pracy, znalazła się prośba o odpowiedź na pytanie, czy w razie zatrudnienia będzie się korzystać (w tym roku i w następnym) z firmowego programu socjalnego obejmującego dzieci wszystkich pracowników. Przy odpowiedzi twierdzącej wymagane było podanie liczby dzieci i ich wieku. Te dane (jak wynikało z adnotacji obok) potrzebne były firmie do celów budżetowych. – Zataiłam informację, że jestem w drugim miesiącu ciąży, i nie zadeklarowałam uczestnictwa w programie. Teraz boję się, że kiedy wyjdzie to na jaw, zostanę zwolniona. Czy pracodawca może to zrobić – niepokoi się pani Agnieszka.
Mamy dobre wieści dla naszej czytelniczki. Osoba podająca przyszłemu pracodawcy nieprawdziwe informacje, których ten nie miał prawa od niej żądać, nie ponosi z tego tytułu żadnej odpowiedzialności. Może bowiem bronić się przed jego bezprawnym działaniem.
Zakres informacji, jakich ma on prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, to dane osobowe obejmujące: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Jak uznał Sąd Najwyższy, dane dotyczące życia pracownika (kandydata na pracownika) można podzielić na cztery sfery – identyfikacji personalnej, pracy, sferę tajemnicy osobistej i tajemnicy prywatnej. O ile zasadą jest udostępnianie pracodawcy tych, które mieszczą się w zakresie dwóch pierwszych sfer, o tyle pozostałe dane o pracowniku i kandydacie na pracownika (informacje ze sfery osobistej) ustawodawca uznał generalnie za niedostępne. Z jednym wyjątkiem – pracodawca ma prawo żądać informacji stanowiących tajemnicę osobistą, gdy przepis szczególny na to zezwala. Jako przykład można podać regulacje, które wśród rygorów selekcyjnych wymieniają brak karalności.
Szef nie może zatem zapytać kandydatki do pracy, czy jest w ciąży, chyba że zamierza zatrudnić ją na takim stanowisku, na którym praca jest niedozwolona dla kobiet w tym stanie ze względu na ochronę macierzyństwa. A jeśli takie pytanie zostanie zadane – jak w sytuacji opisanej przez panią Agnieszkę – w sposób zawoalowany, kandydatka może odmówić udzielenia na nie odpowiedzi albo zważywszy, że niekiedy taka odmowa może sugerować zatrudniającemu jakąś informację, nawet skłamać. I nie poniesie z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji.
Jak uznał bowiem Sąd Najwyższy, fałszywa odpowiedź w takiej sytuacji jest jednym ze sposobów ochrony godności osobistej pracownika – stanowi obronę konieczną przed naruszeniem prawa. Działanie pracodawcy trzeba w takim przypadku uznać za bezprawne, co oznacza, że kłamstwo w trakcie rekrutacji jest usprawiedliwione. Nie może ono więc stać się przyczyną rozstania z pracownikiem ani w drodze wypowiedzenia, ani też w trybie natychmiastowym. Nie spowoduje również unieważnienia zawartego kontraktu (patrz ramka). Nie daje też pracodawcy prawa do ukarania podwładnego karą porządkową lub dochodzenia od niego odszkodowania.
W tym miejscu warto przypomnieć wyrok europejskiego trybunału sprawiedliwości (obecnie TSUE) z 4 października 2001 r. w sprawie Tele Danmark A/S przeciwko Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark, w którym trybunał stanął na stanowisku, iż przepisy dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu wykluczają możliwości zwolnienia pracownicy z powodu ciąży w sytuacji, gdy: była ona zatrudniona na czas określony, nie poinformowała pracodawcy o ciąży, mimo że wiedziała o niej w momencie zawierania umowy o pracę, z powodu ciąży nie będzie w stanie pracować przez znaczny okres omawianej umowy o pracę.
Inaczej jednak będzie, gdy kandydat na pracownika udzieli odpowiedzi niezgodnej z prawdą na pytania pracodawcy, które są dozwolone prawem. Jeśli skłamie np. w sprawie posiadanych uprawnień i wyjdzie to na jaw w trakcie rekrutacji, na pracę nie ma raczej co liczyć. Jeżeli do zatrudnienia jednak dojdzie, a kłamstwo zostanie ujawnione później, pracodawca może z tego powodu rozstać się z nim, np. wypowiadając mu umowę o pracę z powodu utraty zaufania.
Podstawa prawna
Art. 221, art. 176 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2007 r., sygn. akt I UK 324/06, MoPr 2007 nr 12, str. 654. Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 454 ze zm.).