Przy wprowadzaniu nowych przepisów płacowych nie może być mowy o domniemanej zgodzie pracowników na pogorszenie warunków wynagradzania. Tak uznał Sąd Najwyższy.
Źródłem czterech połączonych spraw rozpatrywanych przez SN były pozwy pracowników łódzkiego Uniwersyteckiego Szpitala nr 2, powstałego w wyniku połączenia Szpitala Klinicznego im. dra Sterlinga i Wojskowej Akademii Medycznej. Pracownicy zatrudnieni w pierwszej placówce – głównie pielęgniarki i pracownice administracji – mieli zagwarantowane w zakładowym układzie zbiorowym pracy wiele świadczeń płacowych, np. trzynastki, nagrody jubileuszowe i premie miesięczne mające charakter regulaminowych (układ określał zasady nabycia i utraty prawa do premii, były one zresztą wypłacane comiesięcznie od kilkunastu lat).
Reklama

Reklama
Układ został wypowiedziany przez dyrekcję szpitala jeszcze w październiku 2009 r., a z uwagi na 3-miesięczny okres wypowiedzenia przepisy układowe miały obowiązywać do końca stycznia 2010 r.
Tymczasem jeszcze przed końcem 2009 r. senat ówczesnej Akademii Medycznej w Łodzi podjął uchwałę o połączeniu wspomnianych dwóch klinik uczelnianych. Pracownicy obu placówek przeszli więc na mocy art. 231 k.p. do Szpitala Uniwersyteckiego. Jednocześnie nowy pracodawca zagwarantował obowiązywanie dawnego zakładowego układu zbiorowego jeszcze przez rok – mimo wcześniejszego wypowiedzenia. Ostatecznie jednolity regulamin wynagradzania ustalono w kwietniu 2011 r. Jego zapisy były niekorzystne dla dawnych pracowników szpitala im. Sterlinga, głównie ze względu na zmianę sposobu naliczania premii miesięcznych. Dotychczasowe szczegółowe regulacje premiowe zostały zastąpione typowymi premiami uznaniowym (o charakterze nagród). Brak regularnych wypłat tych premii spowodował obniżenie o ok. 30 proc. wynagrodzeń miesięcznych. To poskutkowało spadkiem niemal wszystkich innych świadczeń płacowych, w tym trzynastek i nagród jubileuszowych.
Pracownice dawnego szpitala im. Sterlinga wytoczyły przeciwko nowemu pracodawcy kilka spraw sądowych, z których cztery dotarły na wokandę SN.
We wszystkich tych sprawach składy orzekające były zgodne – nowy pracodawca wprowadził swój regulamin wynagradzania z naruszeniem przepisów k.p. Przede wszystkim nie dokonał wypowiedzeń zmieniających do czego obligował go art. 24113 w zw. z art. 772 k.p. Placówka medyczna natomiast twierdziła, że pracownice wiedziały o zmianach i nie odwoływały się od nich, co – zdaniem pełnomocników szpitala – miałoby wskazywać na zawarcie porozumienia stron w sprawie zmian umów o pracę w sposób dorozumiany.
Sądy jednak nie podzieliły tych opinii i zasądziły żądane wynagrodzenia, a apelacje szpitala – oddaliły. Tak samo oddalone zostały wszystkie skargi kasacyjne.
SN w uzasadnieniu wyroków wskazał, że choć sporne świadczenia wynikały z przepisów zakładowego układu zbiorowego, to stanowiły integralną część umów o pracę. Tym samym, jak wskazał SN, korzystniejsze warunki płacowe powinny być stosowane nie na podstawie przepisów układowych, ale na mocy postanowień umów o pracę. Tylko korzystniejsze warunki płacowe automatycznie wchodzą w życie, natomiast przyjęcie mniej korzystnych wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Dopuszczalne jest też zawarcie porozumień zmieniających, ale muszą one być zawarte w sposób niebudzący żadnych wątpliwości.
– Nie można domniemywać zgody pracowników na pogorszenie sytuacji płacowej – podkreślił sędzia Zbigniew Myszka.
SN przypomniał, że choć zgodnie z art. 60 k.c. oświadczenie woli może być wyrażone przez każde zachowanie się danej osoby, to musi ona ujawnić swoją wolę w sposób dostateczny, także w postaci elektronicznej. Tu takiego wyrażenia woli nie było. – Było ono konieczne, gdyż zastąpienie premii regulaminowej premią uznaniową zasadniczo zawsze będzie pogorszeniem warunków płacowych – stwierdziła sędzia Romualda Spyt.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 13 września 2016 r., sygn. akt: I PK 190/15, I PK 191/15, I PK 206/15, I PK 207/15.