Zanim decyzja o ukaraniu zostanie podjęta, pracodawca musi ocenić m.in. winę pracownika, rodzaj naruszonych obowiązków czy wcześniejszy stosunek do pracy.
Brak należytej realizacji obowiązków pracowniczych powoduje, że pracodawca ma możliwość dyscyplinowania zatrudnionych na podstawie przepisów o odpowiedzialności porządkowej zawartych w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm., dalej: k.p.).
Reklama

Reklama
Pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową w postaci upomnienia, nagany lub kary pieniężnej za:

nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Przesłanki odpowiedzialności
Aby naruszenie obowiązków stanowiło podstawę odpowiedzialności porządkowej, muszą wystąpić łącznie dwie przesłanki (brak którejkolwiek powoduje niemożność zastosowania kary).
Po pierwsze, niezbędne jest popełnienie przewinienia porządkowego. Może mieć ono postać działania (gdy pracownik postępuje niewłaściwie) lub zaniechania (gdy powinien był podjąć działanie, ale tego nie uczynił).
Po drugie, przewinieniu musi towarzyszyć wina pracownika – umyślna lub nieumyślna. Przy czym prawo pracy nie reguluje tego zagadnienia. Niezbędne jest więc odwołanie się do dorobku prawa cywilnego czy karnego. Przykładowo, Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 195/09, uznał, że pojęcie winy w prawie pracy jest zbliżone do rozumienia tego pojęcia w prawie karnym. Można zatem przyjąć, że nieumyślność będzie mieć miejsce wtedy, gdy pracownik nie miał zamiaru naruszenia określonych obowiązków, jednak dokonał go w wyniku braku należytej ostrożności.
Wina nieumyślna może przybrać jedną z dwóch form – lekkomyślności lub niedbalstwa. Niedbalstwo można zdefiniować jako przeciwieństwo zachowania starannego. Ma ono miejsce w razie braku działania ze strony pracownika, gdy należało działać lub gdy pracownik wprawdzie podjął działanie, ale uczynił to w sposób niestaranny, bez wymaganej dokładności czy zgodności z określonymi wymaganiami prawnymi, technicznymi lub organizacyjnymi. Natomiast działanie o charakterze lekkomyślnym ma miejsce wówczas, gdy pracownik liczy się wprawdzie z możliwością popełnienia przewinienia, ale bezzasadnie podejrzewa, że go nie popełni.
Wina umyślna stanowi znacznie cięższą postać winy. Może mieć postać zamiaru bezpośredniego lub ewentualnego. Ten pierwszy występuje wówczas, gdy pracownik celowo i świadomie chce naruszyć określony obowiązek pracowniczy i do tego zmierza. Drugi zaś miejsce wystąpi, gdy pracownik, mając świadomość szkodliwych skutków swojego postępowania i przewidując ich wystąpienie, godzi się na nie, choć nie zmierza bezpośrednio do naruszenia obowiązku.
Okoliczności dodatkowe
Artykuł 111 k.p. każe pracodawcy uwzględnić okoliczności dodatkowe. Zatem pracodawca przy stosowaniu kary ma wziąć pod uwagę m.in. rodzaj naruszenia obowiązków, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Mówiąc o rodzaju naruszonego obowiązku pracowniczego, należy mieć świadomość, że obowiązki pracownicze nie mają charakteru jednolitego pod względem ciężaru gatunkowego. Wśród nich można wyróżnić takie, które ze względu na swoją doniosłość mają charakter podstawowy, oraz poboczne, mające mniejszą wagę. Mimo że przepisy nie wskazują wyraźnie, które obowiązki pracownika są podstawowymi, można przyjąć, że zawiera je art. 100 k.p., na co wskazuje zwrot „pracownik jest obowiązany w szczególności”.
Z art. 111 k.p. wynika też, że wina pracownika przy popełnieniu przewinienia nie ma charakteru jednolitego i powinna podlegać stopniowaniu. Kodeks nie wskazuje jednak, jakimi kryteriami musi się kierować pracodawca w tym zakresie. Można przyjąć, że powinien się odwołać do omawianych wcześniej kryteriów podziału winy na umyślną i nieumyślną. Warto jednak zauważyć, że karę będzie można nałożyć nawet wówczas, gdy stopień winy jest nieznaczny. Zgodnie z wyrokiem SN z 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 86/99, wymierzenie kary upomnienia (najniższy rodzaj kary porządkowej) uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy.
Kolejną okolicznością uwzględnianą przez pracodawcę jest dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. Podwładny, który przez wiele lat pracował w sposób wyróżniający się i nienaganny, powinien być więc przez pracodawcę traktowany łagodniej od takiego, którego nastawienie do wykonywanej pracy pozostawia wiele do życzenia. Nie bez znaczenia jest tu również wcześniejsze popełnianie przez pracownika przewinień porządkowych oraz formalne ukaranie karą porządkową.
Oprócz kryteriów wymienionych w art. 111 k.p. pracodawca powinien też pamiętać o zasadzie równego traktowania zatrudnionych w porównywalnych sytuacjach. W przypadku gdy dwóch pracowników wykonujących podobną pracę, mających dotychczas pozytywny stosunek do swoich obowiązków, popełniło analogiczne przewinienie porządkowe z porównywalnym stopniem winy, można oczekiwać od pracodawcy, że zastosuje taki sam rodzaj kary porządkowej.
Nie można również wykluczyć powołania się na kryterium, jakim jest sytuacja ekonomiczna pracownika. Mimo ciężkiego przewinienia warto rozważyć, czy zasadne jest nakładanie kary pieniężnej na osobę wynagradzaną na poziomie minimalnym, będącą jedynym żywicielem rodziny.