Subskrybuj nas na Youtube
Firmy szukają już sposobów na omijanie minimum płacowego. Mogą wykorzystywać umowy o dzieło, kary umowne i opłaty za ułatwienia w świadczeniu pracy.
Od 1 stycznia 2017 r. zleceniobiorcy i samozatrudnieni mają zarabiać co najmniej 13 zł za godzinę pracy. Tak przewiduje projekt nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, który może być uchwalony już na najbliższym posiedzeniu Sejmu. Najniższa stawka może jednak nie objąć wszystkich osób, które są zatrudnione na zleceniu lub umowie o świadczenie usług. Bo nowe przepisy da się obejść. Firmy, które chcą oszczędzać na wynagrodzeniach, już rozważają możliwe sposoby na omijanie prawa.
– Niektóre agencje pracy tymczasowej, które są nieuczciwą konkurencją dla tych legalnie działających, planują np. stosowanie kar umownych – wskazuje Jarosław Adamkiewicz, prezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, prezes firmy Wadwicz.
Innym sposobem na obniżanie wynagrodzeń może być ponoszenie kosztów z tytułu np. udostępniania przez zleceniodawcę narzędzi do wykonywania pracy. Albo upowszechnienie zatrudnienia na umowach o dzieło. Wszystkie fortele oparte są na jednej podstawie – w stosunkach cywilnoprawnych obowiązuje zasada swobody umów, więc strony tak mogą ukształtować ich treść, aby to oni, a nie ustawa, decydowali ostatecznie o wysokości wynagrodzenia. Nawet jeśli balansują na granicy prawa.
Za wypożyczenie
W trakcie pierwszego czytania projektu nowelizacji w sprawie stawki godzinowej wątpliwości dotyczące obchodzenia prawa zgłaszali posłowie.
– Dla przykładu sprzątaczka może otrzymać stawkę w wysokości ponad 12 zł za godzinę, ale będzie musiała wynająć od zleceniodawcy sprzęt umożliwiający jej pracę za np. 5 zł za godzinę. Takie możliwości należy wyeliminować już na etapie procedowania ustawy – wskazywała Izabela Mrzygłocka, posłanka klubu PO.
W praktyce przepisy nie zabraniają stosowania takich rozwiązań.
/>
– W jednej umowie-zleceniu można ustalić wynagrodzenie danego zleceniobiorcy oraz zastrzec koszty, jakie ponosi on w związku z wykonywaniem obowiązków – tłumaczy Piotr Wojciechowski, adwokat z kancelarii Raczkowski Paruch.
Warto przypomnieć, że zleceniobiorców i samozatrudnionych nie obowiązują przepisy, które wskazują, że zapewnienie narzędzi do wykonywania pracy to obowiązek pracodawcy. Skoro obie strony mogą samodzielnie określić zasady korzystania z takiego sprzętu, możliwe jest ustalenie, że zleceniobiorca płaci zatrudniającemu za wypożyczenie jego własności.
To się umówimy
Na podobnej zasadzie mogą być stosowane także kary umowne. Zleceniodawcy mają prawo zawierać w umowach klauzule przewidujące, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi poprzez zapłatę określonej sumy. Podsumowując – zatrudniający może domagać się określonej kwoty od zleceniobiorcy, jeśli ten nienależycie wykona zadanie (polegające np. na sprzątaniu, pilnowaniu mienia itp.), ale ten ostatni nie ma takiego prawa, jeśli firma zwleka z zapłatą wynagrodzenia (bo jej świadczenie ma wyłącznie charakter pieniężny). Teoretycznie kara umowna może być przewidziana np. nawet za spóźnienie się zleceniobiorcy do pracy.
– Niektórzy nieuczciwi pośrednicy w zatrudnieniu przygotowują się w ten sposób do wprowadzenia minimalnej stawki godzinowej – tłumaczy Jarosław Adamkiewicz.
Przewidują oni wysokie kary umowne i jednocześnie starają się porozumieć z zatrudnionymi, że zrekompensują im utracone sumy poprzez wypłaty nieformalne (pod stołem). Te kwoty nie są oskładkowane ani opodatkowane, więc firma na tym oszczędza, a pracownik dostanie do ręki w praktyce tyle, ile zarabiał przed wprowadzeniem stawki godzinowej (lub nawet nieco więcej). Oczywiście zatrudniony może uznać, że jest w tej sytuacji wykorzystywany. W praktyce jednak dochodzenie swoich roszczeń w takich przypadkach nie będzie łatwe.
– Jeśli kara zostanie zastosowana zgodnie z warunkami określonymi w umowie, to trudno będzie udowodnić pracodawcy działanie niezgodne z prawem. Jednocześnie wsparcie ze strony inspekcji pracy jest w tym zakresie ograniczone, bo kwestia kar umownych w stosunkach cywilnoprawnych nie należy do jej kompetencji – tłumaczy Piotr Wojciechowski.
Dodatkowo zleceniobiorca, który będzie chciał wyegzekwować minimalną stawkę, w praktyce musi liczyć się z tym, że zleceniodawca zakończy z nim współpracę (może to zrobić nawet z dnia na dzień, jeśli umowa nie przewiduje okresów wypowiedzenia). Utrata źródła zarobkowania – nawet niezbyt dochodowego – może zniechęcić część osób do przeciwstawiania się nieuczciwym praktykom.
Do dzieła
Znacznie mniej wyrafinowanym sposobem na obchodzenie stawki godzinowej jest upowszechnienie umów o dzieło. One nie będą podlegać ustawowej stawce godzinowej. Oczywiście z wykorzystaniem takiej umowy w sferze zatrudnienia wiąże się duże ryzyko – mają one służyć opracowaniu dzieła, np. utworu, obrazu, prezentacji, a nie wykonywaniu zwykłych obowiązków zawodowych. Zasadność jej stosowania przez zatrudniających mogą kwestionować PIP i ZUS. Ale to nie zawsze zniechęca pracodawców. Inspekcja pracy donosiła np. o przypadku, gdy na wspomnianym kontrakcie zatrudniony był dozorca. Jego dziełem miało być utrzymanie czystości w budynku. Co ważne w takich przypadkach, PIP może jedynie występować do firmy o zawarcie z zatrudnionym umowy o pracę lub wnieść pozew do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeśli pracuje on w warunkach charakterystycznych dla takiego stosunku prawnego (a więc w miejscu i czasie wskazanym przez zatrudniającego oraz pod jego kierownictwem). Znaczna część profesji tych wymogów nie spełnia (np. wspomniany dozorca, którego praca jest w dużej mierze samodzielna). Osoby te mogłyby być zatrudnione na podstawie zlecenia (a więc byłyby objęte minimalną stawką), ale takiej zmiany umowy nie może wyegzekwować PIP. Są to bowiem umowy cywilnoprawne, nieobjęte kompetencją inspekcji.
– Omawiane wątpliwości dotyczące stawki godzinowej wynikają z tego, że ustawodawca stara się objąć umowy cywilnoprawne rozwiązaniami charakterystycznymi dla stosunku pracy. A to jednak różne porządki prawne – tłumaczy Piotr Wojciechowski.
Nie kwestionując zatem samego celu zmian, czyli poprawy warunków zatrudnienia osób najniżej wynagradzanych, warto pomyśleć o takich rozwiązaniach, które kompleksowo rozwiążą problem niepracowniczego zatrudnienia w Polsce.
