Oto najważniejsze regulacje dyrektywy 2014/67/UE istotne dla polskich firm delegujących.
Jak ustalić, czy firma prowadzi znaczącą działalność w państwie wysyłającym
Instytucje państw członkowskich wezmą pod uwagę:
1) miejsce, w którym przedsiębiorstwo:
● ma statutową siedzibę i administrację,
● korzysta z pomieszczeń biurowych,
● płaci podatki i składki na ubezpieczenie społeczne,
● zgodnie z prawem krajowym jest uprawnione do wykonywania zawodu,
● jest zarejestrowane w izbach handlowych lub organizacjach branżowych,
● prowadzi nabór pracowników delegowanych,
● zatrudnia personel administracyjny,
● prowadzi znaczącą działalność gospodarczą,
2) miejsce, z którego pracownicy są delegowani,
3) prawo właściwe dla umów zawieranych przez przedsiębiorstwo z pracownikami i z klientami,
4) liczbę wykonanych umów lub wielkość obrotu uzyskanego w państwie członkowskim prowadzenia działalności, z uwzględnieniem szczególnej sytuacji m.in. nowo powstałych przedsiębiorstw oraz firm z sektora małych i średnich przedsiębiorstw.
Jak ocenić, czy delegowany wykonuje pracę tymczasowo w innym kraju członkowskim
Instytucje państw członkowskich będą brać pod uwagę:
1) fakt, że praca jest wykonywana przez ograniczony okres w innym państwie członkowskim,
2) datę rozpoczęcia delegowania,
3) to, że pracownik delegowany jest do innego państwa członkowskiego bardziej niż to, w którym lub z którego zwyczajowo wykonuje swoją pracę (zgodnie z rozporządzeniem nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. [Rzym I] lub z konwencją rzymską o prawie właściwym dla zobowiązań umownych z 19 czerwca 1980 r.),
4) to, że po zakończeniu wykonywania pracy lub usług, do wykonania których pracownik został delegowany, wraca on do państwa, z którego został wysłany, lub ma w nim ponownie podjąć pracę,
5) charakter działalności,
6) to, że pracodawca delegujący pracownika zapewnia mu transport, zakwaterowanie z wyżywieniem lub samo zakwaterowanie bądź zapewnia za nie zwrot kosztów, a jeżeli tak – w jaki sposób jest to zapewniane lub jaka jest metoda stosowana przy zwrocie kosztów,
7) to, że na danym stanowisku pracował w poprzednich okresach ten sam lub inny pracownik (delegowany).
Jakie informacje muszą zostać udostępnione przez państwa UE
Kraje członkowskie powinny m.in.:
1) wskazać na swojej oficjalnej stronie internetowej:
● warunki zatrudnienia albo
● część prawodawstwa krajowego lub regionalnego, które stosuje się do pracowników delegowanych na jego terytorium,
2) udostępnić na swojej oficjalnej stronie internetowej – w miarę możliwości z linkami do stron internetowych i innych punktów kontaktowych partnerów społecznych – informacje:
● jakie układy zbiorowe mają zastosowanie i do kogo,
● jakie warunki zatrudnienia ustanowione przez partnerów społecznych muszą być stosowane przez usługodawców z innych państw członkowskich, w tym:
- minimalne stawki płac oraz ich części składowe,
- metodę stosowaną do wyliczania należnego wynagrodzenia,
- kryteria klasyfikacji w ramach różnych kategorii płacowych,
3) udostępnić powyższe informacje nieodpłatnie pracownikom i pracodawcom:
● w języku urzędowym państwa przyjmującego oraz w najbardziej odpowiednich językach z punktu widzenia popytu na rynku pracy w danym państwie,
● w miarę możliwości w formie zwięzłej ulotki przedstawiającej główne warunki zatrudnienia mające do nich zastosowanie oraz procedury składania skarg (na żądanie również w formie dostępnej dla osób niepełnosprawnych),
4) zapewnić łatwy i bezpłatny dostęp do dalszych szczegółowych informacji na temat warunków pracy i socjalnych mających zastosowanie do delegowanych pracowników, w tym w zakresie bhp,
5) wskazać w biurze łącznikowym osobę wyznaczoną do kontaktów, do której kierowane będą wnioski o udzielenie informacji.
Jakie wymogi administracyjne i środki kontrolne będą stosowane wobec firm
Państwa członkowskie mogą wymagać m.in.:
1) złożenia właściwym organom oświadczenia zawierającego informacje niezbędne do przeprowadzenia kontroli w miejscu pracy, co powinno nastąpić najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług; oświadczenie ma być złożone w języku urzędowym państwa przyjmującego (lub w innym w nim akceptowanym) i zawierać:
● dane identyfikacyjne usługodawcy,
● przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi umożliwiającymi ich identyfikację,
● wskazanie osoby do kontaktów z organami państwa przyjmującego oraz przedstawiciela do kontaktów z partnerami społecznymi,
● przewidywany czas trwania delegowania, w tym daty jego rozpoczęcia i zakończenia,
● adres lub adresy miejsca pracy oraz
● charakter usług uzasadniający delegowanie,
2) przechowywania i udostępniania w okresie delegowania – w dostępnym i jasno określonym miejscu na terytorium państwa przyjmującego (np. w miejscu pracy, na placu budowy, w bazie operacyjnej lub w pojeździe, przy użyciu którego usługa jest świadczona) papierowych lub elektronicznych kopii:
● umowy o pracę lub dokumentów równoważnych,
● kart płac,
● rozliczeń czasu pracy (wskazujących rozpoczęcie, zakończenie i długość dnia pracy) oraz
● dowodów wypłaty wynagrodzeń lub kopii dokumentów im równoważnych,
3) dostarczenia dokumentów, o których mowa w punkcie 2, w rozsądnym terminie już po zakończeniu okresu delegowania, na wniosek organów państwa przyjmującego,
4) przedłożenia tłumaczenia dokumentów, o których mowa w punkcie 2, na język urzędowy państwa przyjmującego (lub inny w nim akceptowany),
5) wskazania osoby do kontaktów z organami państwa przyjmującego,
6) wskazania osoby działającej jako przedstawiciel wobec partnerów społecznych w sprawach rokowań zbiorowych w państwie przyjmującym w okresie świadczenia usług, przy czym osoba ta nie musi być tożsama z wyznaczoną do kontaktu z władzami i nie musi przebywać na terytorium państwa przyjmującego – musi jednak być dostępna na rozsądny i uzasadniony wniosek.
