TEZA: Pracodawca może wprawdzie w wyjątkowych sytuacjach, gdy jest to motywowane szczególnymi okolicznościami, odstąpić od przyjętych wcześniej kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, ale powinien przekonująco uzasadnić to odstępstwo, a zastosowane w miejsce dotychczasowych nowe kryteria oceny powinny być obiektywne i niedyskryminacyjne dla zwalnianego pracownika (art. 45 par. 1 kodeksu pracy).
/>
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO z 11 marca 2015 r. Sygn. akt III PK 115/14
STAN FAKTYCZNY
Przedstawicielka handlowa od listopada 2011 r. do marca 2013 r. przebywała na urlopie macierzyńskim i licznych zwolnieniach lekarskich. W 2012 r. przepracowała efektywnie jedynie miesiąc, a w 2013 r. – 1,5 miesiąca. 20 czerwca 2013 r. zarząd spółki podjął uchwałę o reorganizacji struktury, wskazując kryteria doboru pracowników, których stanowiska miały zostać zlikwidowane, tj. ocenę efektywności pracy za 2012 r. i poziom indywidualnej realizacji bieżących celów. Oceniając pracę przedstawicielki spółka nie uwzględniła jej pobytu na urlopie macierzyńskim i zestawiła wyniki jej pracy przez 1 miesiąc w 2012 r. i 1,5 miesiąca w 2013 r. z efektami pracy osób pracujących przez pełny rok. W pozostałym zakresie wzięto pod uwagę jej wyniki z 2011 r. Już w dniu podjęcia uchwały przygotowano pismo o wypowiedzeniu pracownicy stosunku pracy, które jej odczytano 24 czerwca 2013 r. Jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska pracy wynikającą z konieczności przeprowadzenia zmian organizacyjnych spółki przez zmniejszenie zatrudnienia na stanowisku przedstawiciela. Zwolniona domagała się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.
Sądy obu instancji stwierdziły, że wypowiedzenie jest sprzeczne z art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.); dalej: k.p., oraz nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p., i przywróciły ją do pracy. Uznały, że podana przyczyna wypowiedzenia jest zbyt ogólna i niejasna. W rzeczywistości nie nastąpiła likwidacja stanowiska, lecz redukcja zatrudnienia w grupie przedstawicieli. Ponadto pracodawca przyjął inne kryteria doboru do zwolnień, tj. ocenę efektywności pracy zwolnionej za 2011 r., a nie te ustalone w uchwale, tj. za 2012 r. Przedstawicielka nie pracowała w 2012 r. z przyczyn usprawiedliwionych i nie mogła być poddana weryfikacji zgodnie z treścią tej uchwały. Jednocześnie spółka nie wykazała, aby restytucja stosunku pracy, a tym samym przywrócenie jej do pracy było niemożliwe, zważywszy że stanowisko zwolnionej nie uległo likwidacji.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy podzielił stanowisko obu sądów. Jako że w skardze kasacyjnej spółka zarzuciła jedynie naruszenie art. 45 par. 2 k.p., przedmiotem rozważań mogło być wyłącznie to, czy decyzja sądów o nieskorzystaniu z możliwości zasądzenia odszkodowania w miejsce dochodzonej przez pracownicę restytucji stosunku pracy była trafna. Według tego przepisu zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy jest dozwolone tylko wtedy, jeżeli sąd ustali, że przywrócenie byłoby niemożliwe lub niecelowe. Kryteriów oceny jego niemożliwości lub niecelowości sąd pracy powinien poszukiwać w ustaleniach faktycznych. W okolicznościach sprawy SN uznał, że sądy obu instancji trafnie zadecydowały o niezastosowaniu art. 45 par. 2 k.p.
Podanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zmian organizacyjnych skutkujących redukcją etatów i wykazanie przed sądem ich zaistnienia nie zawsze oznacza dopełnienie przez pracodawcę wymogu formalnego z art. 30 par. 4 k.p. i uzasadnienie samego wypowiedzenia (art. 45 par. 1 k.p.). Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie powód wdrożenia procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu innych. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia uzupełnia przyczyny ogólnie określone jako zmiany organizacyjne implikujące zmniejszenie zatrudnienia, ponieważ uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnego pracownika, i umożliwia mu podważenie zasadności wypowiedzenia. Dlatego w takich przypadkach pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę konkretnej osobie powinien się odwołać do przyjętych kryteriów. Przyczyną wypowiedzenia są wówczas nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 par. 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie, gdyż zakreśla granice orzekania przez sąd rozstrzygający spór powstały na tym tle.
Spółka, powołując się w wypowiedzeniu na reorganizację zakładu implikującą redukcję etatów, nie wskazała kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, czym naruszyła art. 30 par. 4 k.p. Jednocześnie te kryteria, które zastosowała, wskazują brak uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia. W świetle art. 45 par. 1 k.p., gdy powodem uwzględnienia odwołania pracownika od wypowiedzenia jest naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy w tym trybie, sąd pracy nie musi szczegółowo analizować zasadności wypowiedzenia. Jednak ustalenie przyczyn decyzji pracodawcy może się okazać niezbędne, gdy jednocześnie stanowią one okoliczność rzutującą na ocenę możliwości i celowości przywrócenia pracownika do pracy. W sprawie spółka przygotowała pisemne wypowiedzenie umowy o pracę już w pierwszym dniu obowiązywania uchwały zawierającej kryteria doboru pracowników do zwolnienia, gdy dopiero rozpoczynał się trwający około miesiąca proces typowania zatrudnionych do redukcji etatów. Wątpliwe jest zatem, by pracodawca, typując pracownicę do zwolnienia, kierował się kryteriami wynikającymi z tej uchwały. Pracodawca może wprawdzie w wyjątkowych sytuacjach odstąpić od przyjętych wcześniej kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, ale powinien to przekonująco uzasadnić, a nowe kryteria oceny powinny być obiektywne i niedyskryminacyjne. Tymczasem w tej sprawie – z uwagi na absencję związaną z urlopem macierzyńskim i chorobami – pracodawca dokonał oceny zwolnionej na podstawie jej wyników za 2011 r. zamiast za 2012 r., jak stanowi uchwała. Z kolei w sytuacji, gdy zwolniona pracowała w 2012 r. przez miesiąc, a w 2013 r. przez 1,5 miesiąca, przyjęcie tych okresów do bieżącej oceny pracownicy i zestawienie efektów jej pracy z osiągnięciami osób wykonujących pracę przez większość roku dowodziło nie tylko braku obiektywizmu w ocenie jej pracy, ale nosiło znamiona dyskryminacji.
Taki sposób żonglowania danymi dotyczącymi efektywności pracy doprowadził do tego, że pracownica została w rzeczywistości ukarana za długotrwałą nieobecność, i to związaną z macierzyństwem. Kumulacja nieprawidłowości decyzji pracodawcy przemawia przeciwko zastosowaniu art. 45 par. 2 k.p. i zasądzeniu na rzecz pracownicy odszkodowania w sytuacji, gdy nie doszło ani do likwidacji zakładu pracy, ani wszystkich stanowisk przedstawiciela handlowego, a jedynie do redukcji zatrudnienia w tej grupie zawodowej, w ramach której nieprawidłowo wytypowano pracownicę do zwolnienia.