Problem: W praktyce się zdarza, że gdy pracodawca oddaje wolne za świąteczną sobotę, za pracę w niedzielę, święto lub dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy bądź za nadgodziny, to pracownik nie może z tego skorzystać, bo choruje. Logiczne wydaje się wówczas, że rekompensatę powinien odebrać w innym terminie. Ale czy rzeczywiście? Zapytaliśmy o to resort rodziny, bo jak się okazuje, choć to problem już znany, to wciąż aktualny.
Reklama
ZASADY OGÓLNE
Generalna zasada jest taka, że choroba i inne usprawiedliwione nieobecności w pracy obniżają wymiar czasu pracy do przepracowania w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin zaplanowaną do przepracowania dla danego pracownika zgodnie z rozkładem (harmonogramem) czasu pracy. Wynika to wprost z art. 130 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) i dotyczy wszystkich absencji usprawiedliwionych. Z regulacji tej pośrednio wynika więc, że czas, który pracownik powinien przepracować w danym okresie, zsumowany z absencjami, da wynik równy wymiarowi czasu pracy pracownika, o ile nie pracował on w nadgodzinach.
Ustalając zatem wpływ zwolnienia lekarskiego na czas pracy, należy najpierw ustalić, czy nieobecność jest planowana i jest elementem rozkładu czasu pracy obowiązującego pracownika. To będzie miało bowiem rozstrzygające znaczenie dla jej późniejszej kwalifikacji.
DZIEŃ WOLNY ZA ŚWIĘTO W SOBOTĘ
Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r. (sygn. akt K 27/11) święto przypadające w dniu wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy obniża wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym o 8 godzin. Konsekwencją powyższego jest obowiązek wyznaczenia przez pracodawców innego dnia wolnego od pracy, aby zachowana została zasada pięciodniowego tygodnia pracy. Ten wyznaczony dodatkowo dzień będzie dla pracownika dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, z którego nie mógł on w praktyce skorzystać, gdyż na jego termin przypadło święto, które jest wolne ustawowo. W praktyce dotyczy to najczęściej świąt przypadających w soboty i największej grupy pracowników, tj. zatrudnionych od poniedziałku do piątku. W ubiegłym roku taka sytuacja miała miejsce dwukrotnie – 15 sierpnia i 26 grudnia.
Wyznaczenie dodatkowego dnia wolnego od pracy przez pracodawcę bez wątpienia wchodzi w zakres ustalania rozkładu czasu pracy. Taki dzień wolny zapewnia bowiem zatrudnionym realizację w praktyce zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Działanie to powinno nastąpić na etapie planowania czasu pracy, czyli jeszcze przed podaniem do wiadomości harmonogramów czasu pracy. Nie powinno zatem budzić wątpliwości, że późniejsza choroba pracownika i zwolnienie lekarskie przypadające na dzień wyznaczony przez pracodawcę z tego tytułu nie daje uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia dnia wolnego w innym terminie. Pracownik miał bowiem od początku w rozkładzie zaplanowany dzień wolny w tej dacie i jego wymiar nie ulegnie tutaj obniżeniu w związku z chorobą, gdyż zwolnienie nakładamy na rozkład, w którym było 0 godzin do przepracowania z racji dnia wolnego od pracy. Sytuacja jest zatem analogiczna do przypadku, gdy zwolnienie lekarskie przypada na weekend, kiedy przecież pracownik nie ma prawa domagać się od pracodawcy dnia wolnego od pracy w innym terminie. [przykład 1]
PRZYKŁAD 1
ZWOLNIENIE LEKARSKIE W DNIU WOLNYM
Pracodawca stosuje podstawowy czas pracy i planuje pracę załogi od poniedziałku do piątku. W miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadło jedno święto w sobotę, które obniża wymiar czasu pracy i wynosi on w związku z tym 160 godzin. W miesiącu przypada jednak 21 dni od poniedziałku do piątku, a więc niewyznaczenie dnia wolnego spowodowałoby pracę przez 168 godzin, co oznaczałoby naruszenie kilku przepisów o czasie pracy – dotyczących planowania nadgodzin czy pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca wyznaczył ten dzień dla całej firmy w przedostatnim tygodniu miesiąca.
Jeden z pracowników miał zwolnienie lekarskie przez cały ten tydzień i po powrocie do pracy domagał się oddania dnia wolnego w ostatnim tygodniu, zanim zakończy się okres rozliczeniowy. Zwolnienie lekarskie pracownika obniżyło jego wymiar czasu pracy o 32 godziny, czyli planowane 4 dni pracy po 8 godzin, co po zsumowaniu z czasem przepracowanym wynoszącym 128 godzin daje wynik równy wymiarowi czasu pracy, tj. 160 godzin. Udzielenie pracownikowi kolejnego dnia wolnego od pracy byłoby zatem nieuzasadnione, gdyż wtedy jego czas pracy wyniósłby o 8 godzin mniej niż ogółu zatrudnionych.
W tym zakresie zatem stanowisko MRPiPS nie budzi żadnych wątpliwości. Zastrzeżenia wobec opinii resortu można mieć jednak w odniesieniu do zrównania wszystkich przypadków oddawania dni wolnych od pracy za dodatkową pracę.
ZMIANA HARMONOGRAMU
Poza opisanym powyżej przypadkiem obowiązek oddania pracownikowi dnia wolnego od pracy wynika wprost z art. 15111 k.p. dotyczącego rekompensaty za pracę w niedziele i święta oraz z art. 1513 k.p. regulującego rekompensatę za pracę w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. W obydwu przypadkach dni te są wyznaczane nierzadko z dużym wyprzedzeniem, a więc może się zdarzyć, że w czasie kiedy taki dzień wolny ma mieć miejsce, pracownik zachoruje i będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim. Zgodnie ze stanowiskiem MRPiPS pracodawca nie ma obowiązku oddawania dnia wolnego z tego tytułu i jest to zgodne z przyjętą w tym zakresie praktyką, choć można mieć obiekcje, czy jest w pełni zgodne z art. 130 par. 3 k.p.
Obydwa powyższe przepisy dotyczą dodatkowej pracy przypadającej poza harmonogramem obowiązującym pracownika, a więc są przez pracodawców ewidencjonowane w wykonaniu. Także dni wolne od pracy udzielane w zamian za taką dodatkową pracę nie są planowane i nie są elementem rozkładu czasu pracy, a więc można podnieść zarzut, że choroba w takie dni powinna obniżać wymiar o 8 godzin, gdyż w rozkładzie na ten dzień było zaplanowane 8 godzin pracy, a nie dzień wolny, czyli 0 godzin. Przy takim rozumowaniu w konsekwencji należałoby udzielić innego dnia wolnego w późniejszym terminie, gdyż choroba spowodowałaby brak odbioru dnia wolnego. Skutkiem jego niewyznaczenia byłaby zatem za duża liczba dni pracy i brak rekompensaty pracy w dniu wolnym od pracy.
W praktyce jednak przyjęto inaczej, gdyż Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po wolnym dniu (GPP-417-4560-19/09/PE/RP) przyjął, że udzielanie dni wolnych na podstawie art. 1513 k.p. i art. 15111 k.p. to zmiany harmonogramu czasu pracy. Jeśli tak, to są one elementem planowania czasu pracy i choroba w takim dniu nie powinna skutkować obniżeniem wymiaru czasu pracy o 8 godzin i nie ma obowiązku wskazywania kolejnego dnia wolnego od pracy takiemu pracownikowi. Z tym poglądem zgodne jest obecne stanowisko resortu rodziny.
KŁOPOTLIWE NADGODZINY
Nie sposób się jednak zgodzić z poglądem przedstawionym przez MRPiPS w odniesieniu do odbiorów czasu wolnego za nadgodziny. W tym przypadku nie da się bowiem przyjąć, że taki odbiór czasu wolnego jest elementem rozkładu czasu pracy pracownika i nieobecność w pracy w tym dniu obniża wymiar czasu pracy o wyznaczone godziny pracy, pomniejszone wcześniej o czas wolny z tytułu odbioru nadgodzin. [przykład 2]
PRZYKŁAD 2
WOLNE ZA NADGODZINY I CHOROBA
Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin od 9 do 17 (jest to jego rozkład czasu pracy). W poniedziałek został w pracy do 19 w związku z poleceniem pracy w nadgodzinach. Wystąpił z wnioskiem o ich odbiór w piątek, dzięki czemu miałby zakończyć pracę o 15. Od środy pracownik przebywa jednak na zwolnieniu lekarskim i problem polega na tym, czy zwolnienie w piątek obniży jego wymiar czasu pracy o 6, czy 8 godzin. Zgodnie ze stanowiskiem MRPiPS – o 6, gdyż wcześniej miał udzielony czas wolny i nie trzeba go oddawać w innym terminie. Niemniej jednak rozkład czasu pracy na piątek to 9–17, a nie 9–15. A zatem zwolnienie lekarskie powinno obniżyć wymiar o 8 godzin, a 2 nadgodziny z poniedziałku powinny pozostać jako niezrekompensowane, co dawałoby pracownikowi roszczenie o udzielenie czasu wolnego w innym terminie, już po powrocie do pracy ze zwolnienia lekarskiego.
Mając powyższe na uwadze, należy stwierdzić, że nie da się jednakowo potraktować wszystkich sytuacji, gdy pracownik odbiera dni lub czas wolny od pracy i następnie choruje. O ile przy dniach wolnych znajdziemy wspólne argumenty za brakiem konieczności oddania dnia wolnego od pracy, o tyle przy czasie wolnym za nadgodziny będzie o nie trudno. Odnosząc się do przykładu 2, musielibyśmy bowiem przyjąć, że rozkład czasu pracy w piątek wynosił tylko 6 godzin, co jest niemożliwe, albowiem osobie zatrudnionej w podstawowym czasie pracy na cały etat nie można tyle planować, gdyż wówczas nie wypracowałaby normy dziennej czasu pracy wynikającej z tego systemu czasu pracy, która wynosi zawsze 8 godzin. Wydaje się więc, że stanowisko resortu jest krzywdzące dla pracowników, których choroba pozbawia możliwości rekompensaty nadgodzin, i w związku z tym powinniśmy przyjąć, że zwolnienie lekarskie w takim przypadku powoduje, iż odbiór czasu wolnego się nie dokonał i nadgodziny pozostają nadal do zrekompensowania. ©?
Stanowisko departamentu prawa pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 23 czerwca 2016 r.
W przypadku gdy zostanie wyznaczony dzień wolny od pracy w zamian za święto przypadające w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, a także gdy zostanie wyznaczony dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę lub święto oraz udzielony dzień wolny za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy i okaże się, że data takiego dnia wolnego od pracy przypadnie w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby, to w opinii departamentu nie ma podstaw do tego, aby udzielić innego dnia wolnego od pracy w innym terminie. W takim przypadku pracodawca realizuje swój obowiązek udzielenia dnia wolnego od pracy i nie ma podstaw, aby nakładać na niego obowiązek udzielenia dnia wolnego od pracy w innym terminie. Fakt, że taki dzień przypada w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nie wpływa na zmianę charakteru tego dnia jako wolnego od pracy.
Zgodnie z art. 130 par. 3 kodeksu pracy wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Oznacza to, że usprawiedliwiona nieobecność w dniu rozkładowo wolnym od pracy pozostaje bez wpływu na wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym. Zatem choroba pracownika w zastępczym dniu wolnym od pracy nie stanowi okoliczności uniemożliwiającej pracownikowi wykorzystanie dnia wolnego i pozostaje bez wpływu na charakter kompensacyjny tego dnia. Skoro pracownik w zastępczym dniu wolnym od pracy nie miał wyznaczonego czasu pracy do przepracowania (rozkład w tym dniu przewiduje dzień wolny od pracy), to nie ma podstaw, by choroba w tym dniu obniżała jego wymiar czasu pracy o kolejne osiem godzin.
Powyższe dotyczy także udzielania czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych. Czas wolny udzielony w dniu, w którym pracownik będzie niezdolny do pracy z powodu choroby, rekompensuje pracę nadliczbową, za którą został on udzielony, i na pracodawcy nie ciąży obowiązek udzielenia tego czasu wolnego w innym dniu. Czas wolny za pracę nadliczbową jako usprawiedliwiona nieobecność powoduje obniżenie jego wymiaru czasu pracy o udzieloną liczbę godzin czasu wolnego. Natomiast czas niezdolności do pracy z powodu choroby powoduje obniżenie jego czasu pracy w tym dniu o tyle godzin, ile miał do przepracowania zgodnie z rozkładem czasu pracy obniżonym o czas wolny za nadgodziny.
Jednocześnie departament prawa pracy w MRPiPS informuje, że udzielanie informacji i porad z zakresu prawa pracy należy do ustawowych zadań Państwowej Inspekcji Pracy. Natomiast poglądy prawne departamentu nie są wiążące zarówno dla stron stosunku pracy, inspektorów pracy, jak i dla sądów pracy.
!Stanowisko resortu jest krzywdzące dla pracowników, których choroba pozbawia możliwości rekompensaty nadgodzin. W takim przypadku należałoby więc przyjąć, że odbiór czasu wolnego się nie dokonał i nadgodziny pozostają nadal do zrekompensowania.