Propozycja cieszy pracodawców, bo dzięki niej ograniczone zostaną administracyjne obowiązki związane z wydawaniem wewnątrzzakładowych aktów. Prawnicy i związkowcy są bardziej sceptyczni.

– W praktyce i tak nadal trzeba będzie ustalać np. składniki i termin wypłaty wynagrodzenia oraz wykazy prac wzbronionych kobietom i młodocianym – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny i wspólnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

Pracodawcy muszą liczyć się także z tym, że nowe przepisy będą zachętą do tworzenia związków w małych firmach. Tylko one będą bowiem mogły wymusić tworzenie regulaminów, a to okazja do wywalczenia np. lepszych warunków wynagradzania. Same związki ostrzegają, że zmiana może prowadzić do wzrostu pozwów z tytułu dyskryminacji płacowej.

Pozorne ułatwienie?

Resort rozwoju uzasadnia swoją propozycję koniecznością zmniejszenia obciążeń administracyjnych dla małych firm, bo m.in. ograniczają one przyrost zatrudnienia (firmy nie chcą przekraczać limitu 20 pracowników ze względu na konieczność tworzenia regulaminów). Zniechęcają też do stosowania umów o pracę zamiast tych cywilnoprawnych. Z taką argumentacją zgadzają się pracodawcy.

– Małe przedsiębiorstwa, których nie stać na obsługę prawną, korzystają z gotowych wzorów regulaminów. Stąd biorą się nieprawidłowości w zakresie wynagrodzeń lub warunków pracy – tłumaczy dr hab. Monika Gładoch, radca prawny, kancelaria M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, ekspert Pracodawców RP.

Regulaminy pracy i wynagrodzania

Regulaminy pracy i wynagrodzania

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Nowe rozwiązanie będzie w szczególności korzystne dla firm zatrudniających od 20 do 49 pracowników, w których nie działają związki. Bez tych ostatnich pracodawca będzie miał swobodę w określaniu warunków pracy i płacy. Jednocześnie utworzenie organizacji w takich przedsiębiorstwach tylko po to, aby wymusić tworzenie regulaminów, nie będzie łatwe. Związek może założyć co najmniej 10 pracowników, a więc np. w firmie z 30-osobową załogą musiałby się zgodzić na to co trzeci zatrudniony. Biorąc pod uwagę niskie uzwiązkowienie w Polsce (do organizacji należy tylko 11 proc. pracujących) można zakładać, że nie będzie to zadanie proste.

– Trzeba jednak pamiętać, że w małych firmach panują inne relacje na linii pracodawca – załoga, bo ten pierwszy zazwyczaj zna wszystkich podwładnych i ma z nimi bieżący kontakt. Nadmierne formalizowanie warunków zatrudnienia w takich okolicznościach nie jest potrzebne – zauważa dr hab. Monika Gładoch.

Z drugiej strony brak obowiązku tworzenia regulaminów nie oznacza, że pracodawcy zostaną zwolnieni z dotychczasowych wymogów z zakresu prawa pracy.

– Nadal będą musieli przecież np. ustalać sposób wypłaty wynagrodzenia, określać porę nocną w zakładzie pracy, wskazywać zasady premiowania – tłumaczy Barbara Surdykowska z biura eksperckiego NSZZ „Solidarność”.

– Różnica będzie polegać jedynie na tym, że rozwiązania te będą zawarte nie w regulaminie pracy lub wynagradzania, ale np. w zarządzeniu pracodawcy lub w informacji o warunkach zatrudnienia wydawanej na podstawie art. 29 k.p. – dodaje Izabela Zawacka.

To jednak oznacza, że ograniczenie obowiązków administracyjnych nie będzie tak istotne, jak zakłada rządowa propozycja.

Będą pozwy

Eksperci wskazują jednocześnie uboczne skutki, jakie omawiana zmiana może wywołać.

– Jeśli w firmie zatrudniającej kilkadziesiąt osób nie będzie regulaminu wynagradzania, to musi się ona liczyć z pozwami o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji płacowej. Pracownicy będą skarżyć uznaniowy system wynagradzania – zauważa Barbara Surdykowska.

Jej zdaniem ustalanie regulaminów może działać na korzyść zatrudniających.

– Trzeba jedynie starannie realizować ten obowiązek. Dla przykładu, jeśli regulamin pracy dokładnie precyzuje, na czym polegają podstawowe obowiązki pracownika, zatrudniający nie ma problemu ze wskazaniem przyczyn uzasadniających zwolnienie z pracy bez wypowiedzenia – dodaje ekspertka NSZZ „Solidarność”.

Przy okazji wprowadzania wspomnianych zmian specjaliści liczą też na doprecyzowanie obecnych przepisów dotyczących ustalania wewnątrzzakładowych regulacji. Chodzi w szczególności o art. 772 ust. 4, zgodnie z którym pracodawca uzgadnia regulamin wynagradzania z zakładową organizacją związkową (jeżeli działa ona w firmie). Przepis ten nie normuje sytuacji, gdy obie strony nie są w stanie porozumieć się w omawianej kwestii.

– W praktyce zdarzają się przypadki, że uzgadnianie regulaminu trwa nawet kilka lat. W tym czasie pracodawcy starają się stosować rozwiązania zastępcze, np. określają zasady wynagradzania w formie uchwały, ale to oni ponoszą odpowiedzialność za brak formalnego regulaminu w zakładzie – podsumowuje Izabela Zawacka.

Polecany produkt: Kodeks pracy 2016>>