Menedżerowie nie mają prawa do wynagrodzenia za nadgodziny. Jednak nie oznacza to, że można im zlecać pracę nadliczbową bez ograniczeń. Specjalne przywileje mają przy tym szefowie wyodrębnionych komórek.
Reklama
Pojęcie „kadra kierownicza” w kontekście przepisów o czasie pracy obejmuje dwie grupy pracowników:
1) osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy (są to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi),
2) kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
W odniesieniu do tej drugiej grupy jedyną odmiennością w zakresie czasu pracy – w porównaniu do ogółu pracowników – jest wynikająca z art. 1514 kodeksu pracy (dalej: k.p.) konieczność wykonywania pracy poza normalnymi godzinami bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Z kolei od pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy odróżnia ich to, że mają prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę nadliczbową przypadającą w niedziele i święta, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Grupa szczególna
Kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej jest pracownik zajmujący stanowisko dające możliwość wydawania podległym mu pracownikom wiążących poleceń dotyczących świadczenia pracy oraz organizowania pracy tych podwładnych.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 114/04, OSNP 2005/16/245), zakres zastosowania art. 1514 k.p. (tj. wyłączenie spod zasady rekompensowania godzin nadliczbowych) nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi. Niezbędne jest posiadanie przez pracownika kierownika kompetencji do kierowania pracą innych zatrudnionych, wydawania im wiążących poleceń dotyczących świadczenia pracy (w tym poleceń dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych) oraz organizowania pracy podległych pracowników.
Rozszerzenie zakresu wyłączeń
Szczególne wyłączenia od zasady rekompensowania pracy nadliczbowej (finansowo lub czasem wolnym) odnoszą się m.in. do pracowników będących zastępcami osób kierujących jednoosobowo zakładem pracy. Jeżeli jednak chodzi o wyodrębnione komórki organizacyjne, to wyłączenie prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje tylko ich kierowników. Zastępca takiego kierownika ma natomiast pełne prawo do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny.
W odniesieniu do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych błędnie jednak niekiedy stosuje się te wyłączenia, które dotyczą tylko kadry zarządzającej. [przykład 1]
Praca nadliczbowa
Wyłączenie dotyczące rekompensaty za pracę poza normalnymi godzinami nie oznacza, że przy dłuższej pracy nie powstają godziny nadliczbowe, a jedynie to, iż taka zwiększona praca nie jest w zwykłych dniach rekompensowana. W konsekwencji należy pamiętać chociażby o ograniczeniach wynikających z limitów godzin nadliczbowych, w tym nie tylko w zakresie limitu rocznego, lecz także średniotygodniowego w okresie rozliczeniowym (art. 131 k.p.).
W odniesieniu do kadry kierowniczej są stosowane również w pełni przepisy szczególne zakazujące zatrudniania w godzinach nadliczbowych pewnych grup osób. [przykład 2]
Tylko wyjątkowo
Brak prawa do rekompensaty za nadgodziny nie oznacza przyzwolenia na ich nieograniczoną liczbę. Nie tylko pozostawałoby to w sprzeczności ze wspomnianymi wcześniej obostrzeniami w zakresie limitów czy minimalnych okresów odpoczynku, lecz także przede wszystkim byłoby niezgodne z samym art. 1514 k.p. Przesłanką zastosowania par. 1 tego artykułu jest stan konieczności (przy wykonywaniu pracy nadliczbowej), pod którego pojęciem należy rozumieć jedynie sporadyczną potrzebę uzasadnioną wyjątkową sytuacją, nie zaś stałe wykonywanie pracy ponad obowiązujący pracownika czas pracy wynikające z wadliwie określonego zakresu czynności lub nieprawidłowej organizacji pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 31 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 37/12).
Regularne świadczenie pracy ponad normy czasu pracy, w szczególności wynikające z nadmiaru zadań nałożonych na kierownika, daje mu prawo do rekompensaty za tę pracę. Dosyć konsekwentnie wskazuje na to również orzecznictwo sądowe. Przykładowo w wyroku z 9 lipca 2014 r. (sygn. akt III APa 3/14) Sąd Apelacyjny w Szczecinie stwierdził, że konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być dopuszczona tylko wyjątkowo. Pracodawca nie powinien więc ustalać pracownikowi takiego zakresu obowiązków, który nie może być wykonany w normalnych godzinach pracy. Nie jest więc możliwe stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia wymagałyby stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. A zatem osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy.
Obowiązki na część etatu
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W przypadku osoby zatrudnionej na niepełnym etacie nadgodziny również wystąpią dopiero po przekroczeniu normy dobowej (8 godzin) lub średniotygodniowej (przeciętnie 40 godzin) w okresie rozliczeniowym, a nie po przekroczeniu wymiaru czasu pracy dla np. 1/2 czy 3/4 etatu.
Przy zatrudnieniu niepełnoetatowym pracodawca i pracownik ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w tej umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia go do dodatku do wynagrodzenia równego dodatkowi za godziny nadliczbowe (por. wyrok SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07).
Uwaga! W przypadku kierownika zatrudnionego na część etatu kodeks pracy wyłącza jedynie prawo do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych (poza nadgodzinami w niedziele i święta). Artykuł 1514 par. 1 k.p. nie odnosi się zaś do pracy ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę. [przykład 3]

PRZYKŁAD 1

Odpoczynek szefa komórki
Kierownik jednego z wydziałów firmy niekiedy pozostaje w pracy na tyle długo, że ma krótszy niż 11-godzinny odpoczynek dobowy. Czy w stosunku do tej osoby mamy obowiązek zapewniania standardowego odpoczynku z art. 132 k.p.?
Tak. W każdej dobie (rozumianej jako 24 godziny liczone do godziny, w której rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) taki kierownik powinien mieć zapewnione 11 godzin odpoczynku. Nie należy do kadry zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy i jedyną podstawą skrócenia odpoczynku byłoby wystąpienie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

PRZYKŁAD 2

Zaświadczenie o niepełnosprawności
Jeden z kierowników dostarczył zaświadczenie o nieznacznym stopniu niepełnosprawności. Czy wyłącza to możliwość świadczenia przez niego pracy po godzinach?
Tak, pracownicy niepełnosprawni – bez względu na stopień niepełnosprawności – nie mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych. Praca taka może być świadczona jedynie wtedy, gdy na wniosek takiego pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne zatrudnionych lub w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (przy tym koszty tych badań ponosi zawsze pracodawca).
Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. (sygn. akt I PK 64/08) wskazał, że do pracownika niepełnosprawnego zarządzającego zakładem pracy nie może mieć zastosowania art. 1514 par. 1 k.p., gdyż prowadziłoby to do wyłączenia jego prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy wykonanej w godzinach nadliczbowych, mimo naruszenia szczególnych oraz ściśle i bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Wyrok ten jak najbardziej można odnieść również do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

PRZYKŁAD 3

Wynagrodzenie za pracę po godzinach
Kierownik pracuje na 3/4 etatu w podstawowym systemie czasu pracy ze stałą liczbą godzin pracy dziennie (6 godzin). W jego umowie uzgodniono, że ma prawo do dodatków jak za nadgodziny w razie przekroczenia 7 godzin pracy. W jednym dniu przepracował 10 godzin.
W tym przypadku:
● jeszcze za 7. godzinę pracy pracownik nabył zwykłe wynagrodzenie,
● za 8. godzinę wynagrodzenie zwykłe wraz z 50-proc. dodatkiem związanym z przekroczeniem ustalonego limitu,
● za 9. i 10. godzinę (godziny nadliczbowe) nie otrzyma wynagrodzenia ani dodatku.
Podstawa prawna
Art. 131, 132 i 1514 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 15 ust. 2 i 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).