Subskrybuj nas na Youtube
Prawdą jest, że często pracodawcy naginają prawo, by zwolnić ciężarne. Ale jest też druga strona medalu. Panie robią wszystko, by ciążę wykorzystać do porachunków z szefem.
Na hasło „pracownica zaszła w ciążę” wielu pracodawców dostaje palpitacji.
Dlatego o wiele chętniej przyjmują do pracy mężczyzn. Są przekonani, że tym samym mają gwarantowany „spokój na zakładzie”. I chociaż wielu zarzuci im dyskryminację płciową, ci bronią się, iż mogą dobierać pracowników według własnych kryteriów. Ich firma i ich prawo. – Zatrudnianie kobiety w wieku prokreacyjnym jest zawsze ryzykowne. A kto w biznesie lubi ryzykować? – pyta retorycznie właściciel firmy spedycyjnej. – Jeśli pracownik się nie sprawdza, to powinienem mieć możliwość podziękowania mu za współpracę. Z kobietami ryzyko polega na tym, że w przypadku ciąży mam związane ręce. Nie mogę zrobić nic, by nie zostać postawionym przed sądem. A jak podliczymy sobie możliwe zwolnienia i ustawowe urlopy dla młodych matek, to nieobecność pracownicy może trwać latami – dodaje.
Ale to jedna strona medalu. Bo jest druga.
– Tak, poszłam na zwolnienie w drugim miesiącu ciąży. Tak, zwolnienie dał mi zaprzyjaźniony ginekolog położnik. Nie, nie czuję z tego powodu wyrzutów sumienia – mówi 26-letnia Aleksandra, mama czteromiesięcznej Matyldy. I wciąż pracownica jednego ze sklepów. Tyle że od ponad roku tylko na papierze. – Nie miałam zagrożonej ciąży, lecz wiedziałam, że nie będę mogła liczyć na taryfę ulgową, zresztą stanie osiem godzin w sklepie to średnio fajne zajęcie przy rosnącym brzuchu. Do pracy już nie wrócę. Byłam na maksymalnie długim zwolnieniu, a teraz jestem na urlopie wychowawczym. Przed ciążą pracowałam ciężko jak wszyscy i dobrego słowa nie usłyszałam. Dlatego nie mam żadnych oporów przed korzystaniem z mojego stanu i macierzyństwa, jak tylko się da – przyznaje Aleksandra.
– Zmieniłam pracę, żeby mieć minimalny etat, jak zajdę w ciążę. Na umowie o dzieło takich przywilejów bym nie miała. Kiedyś płaciłam na ZUS i w ogóle z tego nie korzystałam, dlatego zamierzam sobie to na ciąży odbić. Nie uważam, żeby to było naciąganie kogokolwiek. Przecież państwo samo nas namawia, by robić dzieci. A przyszła matka musi sobie radzić. Poza tym pracodawca, gdyby tylko mógł, to na sto procent by mnie zwolnił, tylko na razie ma związane ręce – mówi Monika, obecnie w siódmym miesiącu ciąży. Na zwolnieniu od czterech miesięcy.
Takich historii jest wiele. Kobiety nie kryją się z tym, że zatrudniają się na 1/4 etatu tylko po to, żeby zapewnić sobie ubezpieczenie chorobowe i możliwość płynnego przeskoczenia ze zwolnienia na urlop macierzyński czy wychowawczy. Czy jest to fair w stosunku do pracodawcy i pozostałych pracowników, tutaj zdania są podzielone. Bo przecież teoretycznie poza pierwszymi 30 dniami zwolnienia to nie oni ponoszą koszty, lecz państwo. – To niesprawiedliwe, że muszę wyrabiać normę za koleżankę, która bierze pensję, lecz siedzi w domu – denerwuje się Karolina, która po raz drugi pada ofiarą ciążowego zwolnienia koleżanki z działu. – To oczywiste, że ktoś tę pracę musi wykonać. Sama się nie zrobi. Ale etat jest zablokowany, więc nowego pracownika przyjąć nie można.
Upadli szefowie
Prawa kobiet w ciąży są jednymi z najbardziej rygorystycznie przestrzeganych praw pracowniczych. Sądy pracy nakładają kary na pracodawców, którzy te prawa łamią i nie stosują się do przepisów kodeksu pracy. Z jednej strony to dobrze, bo to chroni kobiety przed niesprawiedliwością i nadużyciem ze strony pracodawców, z drugiej – niestety odstrasza przed ich zatrudnianiem.
Według polskiej konstytucji wszelka dyskryminacja, niezależnie od jej powodu, jest zabroniona. Za złe traktowanie kobiety w ciąży uważa się m.in. skrócenie godzin pracy bez konsultacji z nią czy dawanie nieodpowiednich zadań do zrealizowania. Bez zgody ciężarnej pracodawca nie może wprowadzać zmian w warunkach zatrudnienia zawartych w umowie o pracę. – Po zajściu w ciążę kobiety, które czują się nieodpowiednio traktowane przez pracodawców, zazwyczaj od razu idą do sądu lub inspekcji pracy. A te szybko nakładają na pracodawcę kary – przyznaje jeden z warszawskich prawników. Po kontroli lub wyroku kobieta musi być przywrócona na zajmowane stanowisko lub otrzymać odszkodowanie. – Tylko część kobiet wraca do pracy po wygranym procesie. Zazwyczaj korzystają z prawa do odszkodowania. To może zrażać pracodawców – dodaje jeden z prawników tuż po zakończonej sprawie wytoczonej szefowi przez ciężarną.
Jak podkreśla z kolei adwokat Patryk Ferenc, większość pracodawców zdaje sobie sprawę z kodeksowych zakazów wypowiadania umów o pracę ciężarnym pracownicom lub młodym matkom. – Zdarzają się sytuacje, że pracownica zachodząca w ciążę traci w oczach pracodawcy walor pełnowartościowego pracownika. Zazwyczaj powodem jest perspektywa długiej nieobecności – mówi. – W takich wypadkach pracodawcy poszukują rozwiązań, które w świetle prawa pozwalają z niewygodną dla nich pracownicą się rozstać.
Jak dodaje mecenas, wachlarz możliwych do zastosowania środków prawnych jest bardzo ograniczony. – To zrozumiałe, ponieważ w innym wypadku ochrona tej grupy pracowników byłaby fikcyjna. Pracodawca musi mieć świadomość, że nie ma rozwiązania, które dawałoby mu pełną gwarancję zakończenia stosunku pracy, np. z pracownicą ciężarną, bez narażenia się na ewentualny proces przed sądem – tłumaczy. – Każdy wyjątek od kodeksowego zakazu wypowiadania umów o pracę opiera się na podstawach, które mogą zostać ocenione przez pracownicę objętą wypowiedzeniem jako nieprawdziwe, pozorne lub dyskryminujące. A to może skutkować skierowaniem pozwu do sądu pracy.
Jedynym teoretycznie legalnym sposobem na „pozbycie” się kobiety przy nadziei jest likwidacja miejsca pracy. Ale żeby nie narazić się na proces, musi być prawdziwa. Tymczasem coraz częściej zdarza się, że niektóre firmy używają jej jako furtki do pozbywania się niewygodnych pracowników. W pierwszej kolejności właśnie kobiet w ciąży.
Mechanizm jest prosty i polega na stworzeniu swego rodzaju nowotworu firmowego. Dokładnie na powołaniu spółki córki, do której zostają przeniesione kobiety w ciąży, a czasem dla niepoznaki także kilka innych przypadkowych kozłów ofiarnych. Po transferze tych, których pracodawca już u siebie nie chce, spółka córka zostaje zlikwidowana lub ogłasza się jej upadłość. W obu przypadkach kobieta w ciąży przestaje być chroniona. Pracodawca likwidując nowotwór, nie musi zwalniać wszystkich pracowników, tylko jednym cięciem pozbywa się tych, których wcześniej wytypował. Mogą to być kobiety w ciąży, osoby często korzystające ze zwolnień lekarskich, notoryczni spóźnialscy, ale też inni, którzy nie przypadli prezesowi do gustu, a których zwolnić tak po prostu nie można.
Podobna sytuacja miała mieć miejsce w ubiegłym roku w poznańskim Akrostalu, jednym z czołowych polskich dystrybutorów stali jakościowych. Pod koniec maja 2015 r. Akrostal powołał do życia spółkę córkę Akrostal Trading, do której zgodnie z prawem przyporządkowano tylko siedem kobiet. Była wśród nich zarówno księgowa, handlowiec, jak i specjalistka ds. windykacji. Wszystkie w ciąży, na urlopie macierzyńskim lub na wychowawczym. Formalnie kobiety miały zacząć pracę w nowej spółce 1 lipca 2015 r. I zaczęły. Tyle że już sześć dni później władze przedsiębiorstwa podjęły decyzję o likwidacji nowej firmy. I tym samym wszystkie przeniesione do niej pracownice zostały zwolnione. Cztery z siedmiu kobiet poszły do sądu, domagając się przywrócenia do pracy. Twierdzą, że cała akcja została zaplanowana i od początku chodziło tylko o to, żeby się ich pozbyć. Zdaniem reprezentującego je prawnika pracodawca zmierzał do zwolnienia kobiet chronionych w związku z macierzyństwem. Sprawę opisała „Gazeta Wyborcza”, a po publikacji zawrzało. Bo takich przypadków jest przecież dużo więcej.
Katarzyna Przyborowska, radca prawny z kancelarii Lege Artis specjalizująca się w prawie ubezpieczeń społecznych, autorka bloga Temidajestkobieta.pl.: – Teoretycznie wszystko jest zgodnie z prawem, bo wolno zwolnić pracownice podlegające ochronie w przypadku upadłości lub likwidacji miejsca pracy. W tym przypadku mamy właśnie likwidację, ale przede wszystkim należy zastanowić się, czy pracodawca celowo nie założył spółki córki tylko po to, by pozbyć się niewygodnych pracownic. Być może na podstawie materiału dowodowego sąd właśnie do takiego wniosku dojdzie. To prawdopodobne, bo nikt nie zakłada biznesu po to, by go zaraz likwidować – uważa.
Zdaniem mecenasa Ferenca praktyka pokazuje, że działania pracodawców uzależnione są od wielkości zakładu pracy, liczby pracowników i sytuacji ekonomicznej. – Pracodawcy, którzy są zdeterminowani do zakończenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży, często rozważają po prostu zakończenie swojej działalności. Likwidacja firmy sprawia, że powstanie wyjątek od kodeksowego zakazu wypowiadania umów o pracę z pracownicą w ciąży. Kiedy sytuacja ekonomiczna w ocenie takiego pracodawcy poprawi się (a może to przecież nastąpić w nieodległej przyszłości od zamknięcia działalności), otwiera on ponownie działalność, ale już bez kłopotliwego pracownika – mówi Ferenc. – Większe przedsiębiorstwa, zwłaszcza te zatrudniające co najmniej 20 pracowników, często z zakończeniem stosunku pracy czekają do chwili powrotu pracownicy z urlopu macierzyńskiego.
– To skandal i kryminał. Kobieta w ciąży i młoda matka są i zawsze były pod szczególną ochroną. Pracodawcy myślą, że sprytem i kombinowaniem przechytrzą prawo, ale na szczęście stoi ono murem za kobietami – denerwuje się Maria, mama trzymiesięcznego Leosia. Maria jest jeszcze na urlopie, ale za chwilę planuje powrót do pracy. – Liczę się z tym, że mogę zostać zwolniona, ale zrobię wszystko, żeby nie dać pracodawcy najmniejszego pretekstu.
Nietykalne
Kobiety w ciąży walczą o siebie i sprawiedliwość, a pracodawcy bronią się, że w przeciwieństwie do wszystkich innych pracowników często przypisują sobie łatkę świętych krów. – Nie wszystkie kobiety informują o odmiennym stanie, więc zdarza się, że są zwalniane nieświadomie. Często celowo próbują też wykorzystać pracodawcę dla zapewnienia im ubezpieczenia i płatnego urlopu – uważa jeden z przedsiębiorców.
Tego ostatniego nie sposób udowodnić przed sądem, ale inspekcja pracy oraz ZUS przyglądają się ciążom i długim zwolnieniom coraz częściej. Zgodnie z prawem kobieta w ciąży może przebywać na zwolnieniu maksymalnie 270 dni. Ciąża powinna być stwierdzona zaświadczeniem lekarskim (art. 185 kodeksu pracy), które musi z kolei odpowiadać wymaganiom formalnym określonym w par. 11 rozporządzenia o badaniach lekarskich. Zwolnienie L4 może wypisać nie tylko ginekolog położnik, lecz też lekarz pierwszego kontaktu. Zazwyczaj wypisuje je z miesiąca na miesiąc, czyli od jednej wizyty do kolejnej. Przez pierwszy miesiąc koszty zwolnienia ponosi pracodawca, kolejne – już ZUS.
Zamiast zwolnienia lekarz może wydać kobiecie w ciąży zaświadczenie stwierdzające, że ze względu na stan nie powinna pracować na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca ma wtedy obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, czyli np. zmienić czas pracy czy też zmniejszyć ilość obowiązków. Jednego jednak nie może. Nawet o złotówkę nie może obniżyć wynagrodzenia i wszelkich innych przywilejów. – Finalnie mam pracownika, który pracuje jedną trzecią tego co inni, lecz pobiera taką samą pensję. I nie mogę nic z tym zrobić, bo zostanę postawiony przed sądem. Ja rozumiem, że mamy niż demograficzny, że cała nadzieja w rodzinie, tylko dlaczego mam ponosić tego konsekwencje. Czy ja, czy inni pracownicy, którzy zostają dodatkowo obciążeni – pyta jeden z pracodawców.
Zdaniem mecenas Katarzyny Przyborowskiej przyczyną długich zwolnień chorobowych kobiet w ciąży są sami ginekolodzy, którzy często wypisują zwolnienia na wyrost, bez potrzeby. Zwłaszcza gdy ciąża prowadzona jest w gabinecie prywatnym. – Często są to zwolnienia od 4.–5. tygodnia ciąży bez wskazań medycznych. Pacjentka płaci za wizytę i chce wyjść zadowolona. Odmowa wypisania L4, płatnego w ciąży 100 proc., będzie się wiązać z tym, że pacjentka wybierze sobie innego lekarza – uważa Przyborowska.
Nawet jeśli kobieta w ciąży nie idzie na zwolnienie, kilka razy w miesiącu chodzi na badania lekarskie. A zgodnie z prawem pracodawca musi udzielać jej na ten czas zwolnień. Bez uszczerbku na pensji. – Wypady do lekarza spotykają się z protestem pozostałych pracowników, zwłaszcza że przy okazji badania, które trwa zazwyczaj kilkanaście minut, przyszła mama skoczy jeszcze do galerii handlowej na zakupy wyprawkowe – denerwuje się Julita, która w dziale ma już dwie koleżanki w ciąży i nie ma dnia, żeby nie zrobiły sobie dłuższej przerwy.
– Czasami okoliczności pobierania zwolnień są wątpliwe moralnie. Prawo zdecydowanie będzie stało jednak po stronie kobiet w ciąży – podkreśla mecenas Ferenc. Często jeśli pracownica nie czuje się w pracy doceniana, jest niezadowolona z panującej w firmie atmosfery lub ma świadomość, że pracodawca nie będzie jej przychylny po powrocie z urlopu macierzyńskiego, bo np. pamięta, jak zostały potraktowane inne pracownice w podobnej sytuacji, będzie starała się od najwcześniejszych chwil ciąży uzyskać zwolnienie lekarskie. Jak wynika z praktyki, nie będzie miała ze stwierdzeniem niezdolności do pracy większych problemów. To lekarz ocenia stan pacjenta i na tej podstawie stwierdza niezdolność do pracy lub nie. – Pracodawcy bardzo ciężko jest to weryfikować. Takiej weryfikacji może dokonać i czasami dokonuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który kontroluje sposób wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Pracownice są świadome, że skuteczne podważenie zasadności zwolnienia jest bardzo trudne, więc bez żadnych obaw starają się pozyskiwać te zwolnienia na jak najdłuższy możliwy okres. Nawet w sytuacji pełnej zawodowej sprawności – uważa Ferenc.
Kobiety w ciąży straszą pracodawców sądem i inspekcją pracy, ci odwdzięczają im się donosami do ZUS. Kontrole inspektorów zakładu to ostatnio plaga zarówno u kobiet przebywających na zwolnieniu, jak i młodych matek, które niedługo przed rozwiązaniem założyły własne firmy i zaczęły odprowadzać najwyższe możliwe składki na ubezpieczenie chorobowe. Zdarza się, że niektóre kobiety na macierzyńskim dostają niemal 6 tys. zł miesięcznie. – Zatrudnianie na umowy o dzieło czy zlecenie nie dawałoby matkom żadnych przywilejów. Dlatego coraz częściej zdarza się, że dziwnym trafem tuż przed zajściem w ciążę kobieta zostaje przyjęta na 1/4 etatu w tej samej firmie lub firmie, która, jak się później okazuje, jest firmą jej kuzynki – mówi jeden z przedsiębiorców.
Same kobiety podkreślają jednak, że niemal przez całą ciążę spotykają się z nie najlepszym traktowaniem, a już najgorzej jest po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Wtedy kończy się bowiem okres ochronny i najczęściej padają ofiarą zwolnień. Jak pokazuje praktyka, szczególnie wyczulone na zachowania pracodawców powinny być pracownice powracające po urlopie macierzyńskim do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. – Nierzadko bywa, że wykorzystują oni przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powołując się przy tym na likwidację stanowiska pracy, zmiany organizacyjne etc., rozstają się z pracownicą powracającą z urlopu macierzyńskiego. Wspomniana ustawa bywa także podstawą do przedstawiania pracownicom korzystającym z ochrony przed zwolnieniem wypowiedzeń zmieniających, zmierzających do odmiennego niż dotychczas ukształtowania stosunku pracy pomiędzy firmą a pracownicą – tłumaczy Ferenc.
Nie liczą godzin i lat
Gdzie okiem sięgnąć, kobiety w ciąży cieszą się dużymi przywilejami. I jak podkreślają same zainteresowane, znacznie dłuższymi urlopami macierzyńskimi niż w Polsce. – I jakoś nikt matkom nie zarzuca, że tyle czasu pobierają pieniądze – żali się Aleksandra, mama czteromiesięcznej Matyldy. – Nie mówię, żeby w Polsce był taki urlop jak w Australii, czyli ponad 120 dni, ale to tylko pokazuje, jak duże są rozpiętości i możliwości państwa.
W Polsce urlop macierzyński trwa 20 tygodni, z czego 14 tygodni przysługuje tylko matce. Bezpośrednio po wykorzystaniu 20 tygodni urlopu macierzyńskiego, ojciec albo matka mają prawo do urlopu rodzicielskiego. Do kolejnych 32 tygodni lub 34 w przypadku więcej niż jednego dziecka. Łącznie więc polskim rodzicom przysługują 52 tygodni płatnego urlopu.
To niemal dwa razy mniej niż w Szwecji czy na Słowacji. W Niemczech już podczas etapu starania się o pracę każda matka lub kobieta w ciąży ma prawo do udzielenia niezgodnej z prawdą odpowiedzi na zadane przez potencjalnego pracodawcę pytanie o to, czy jest w ciąży. W ramach istniejącego stosunku pracy kobiecie w Niemczech przysługuje sześć tygodni urlopu przed przewidywanym terminem porodu i osiem tygodni po porodzie. Poza tym jest urlop wychowawczy w wysokości 12 miesięcy. Dodatkowo niemieckie prawo pracy skrupulatnie przewiduje całkowity zakaz wypowiadania umowy o pracę kobietom ciężarnym. Zakaz ten obowiązuje w okresie od momentu zajścia w ciążę aż do upływu czterech miesięcy po porodzie. Jedynie za wcześniejszą zgodą właściwego urzędu pracodawca może zwolnić pracownicę. Po powrocie do pracy młodej matce przysługują kolejne przywileje, np. dodatkowy czas na karmienie dziecka (dwie przerwy po 30 minut). We Francji urlop macierzyński dzieli się na okres przed i po porodzie. Czas trwania każdego z tych okresów zależy od układu zbiorowego danej branży, nie mogą one jednak być krótsze niż sześć tygodni przed porodem i 10 tygodni po porodzie. Urlop wychowawczy daje sześć dodatkowych miesięcy jednemu z rodziców.
Ale chociaż Polska na tle innych państw wypada dość skromnie, to i tak lepiej niż np. Stany Zjednoczone. Tam urlop macierzyński po porodzie naturalnym wynosi 12 tygodni i jest bezpłatny. Urlopu wychowawczego nie ma w ogóle. Zamiast niego amerykańskim młodym matkom proponuje się żłobek.
Tak, poszłam na zwolnienie w drugim miesiącu ciąży. Zwolnienie dał mi zaprzyjaźniony ginekolog. Nie, nie czuję z tego powodu wyrzutów sumienia. Przed ciążą pracowałam ciężko jak wszyscy i dobrego słowa nie usłyszałam. Dlatego nie mam żadnych oporów przed korzystaniem z mojego stanu i macierzyństwa, jak tylko się da