Paradoksalnie nadal prościej uzyskać zadośćuczynienie, dochodząc ochrony dóbr osobistych. I będzie tak dopóty, dopóki przepisy kodeksu pracy lub orzecznictwo w tej kwestii nie ulegną zmianie. A ta powinna zmierzać przede wszystkim do uproszczenia obowiązujących przesłanek ustawowego mobbingu.
Sprawy z zakresu mobbingu dość często trafiają na sądową wokandę. Roszczenia z tego tytułu opiewają na kwoty od kilku do nawet kilkuset tysięcy złotych. Jest to zjawisko w obrębie prawa pracy nowe – co do zasady roszczenia pracownicze charakteryzują się bowiem swoistym umiarkowaniem wysokości odszkodowań (wyjątki dotyczą m.in. pracowników uprzywilejowanych, np. członków zarządu zakładowej organizacji związkowej).
Reklama
Mobbing miał być roszczeniem o tyle szczególnym i odmiennym, że literalnie ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) nie wyznacza żadnych ograniczeń kwotowych co do wysokości zadośćuczynienia. Można jednak odnieść nieodparte wrażenie, że rozstrzygnięcia sądów polskich, w tym może zwłaszcza Sądu Najwyższego, nie idą po myśli zatrudnionych.

Reklama
Problematyczna regulacja
W pozwach pracownicy bardzo często twierdzą, że są ofiarami mobbingu. Jednak tak naprawdę trudno stwierdzić, jakie konkretne działania lub zachowania można zakwalifikować jako mobbing. Zgodnie z art. 943 par. 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. [wzór 1]
Powyższa definicja jest skonstruowana z pojęć nieostrych, trudnych do jednoznacznej interpretacji. W konsekwencji to w głównej mierze na orzecznictwie spoczywa ciężar ich dookreślania. Co więcej, wysokie kwoty dochodzone przez pracowników jako zadośćuczynienie stają się osiągalne dopiero w następstwie udowodnienia rozstroju zdrowia (art. 943 par. 3 k.p.). Z tych wszystkich powodów dotychczasowe orzeczenia, zarówno sądów powszechnych, jak i Sądu Najwyższego, najczęściej ograniczają się do wskazania, co mobbingiem nie jest. Na podstawie analizy orzecznictwa można wyodrębnić pięć głównych przyczyn nieuznawania roszczeń o mobbing przez sądy. [ramka]
Bez rozstroju zdrowia
Co zatem może zrobić pracownik, skoro mobbing nie wywołał u niego rozstroju zdrowia, ani nie zostały spełnione inne kryteria definicyjne z kodeksu pracy? Otóż taki quasi-mobbing jest naruszeniem dóbr osobistych, a wobec tego pracownik może dochodzić odpowiedniego zadośćuczynienia z tego tytułu, opierając je na innej podstawie prawnej niż art. 943 k.p.
Bezsprzecznie wystąpienie quasi-mobbingu w miejscu pracy to skutek nieprzestrzegania przez pracodawcę art. 111 k.p., który nakazuje mu szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Według Sądu Najwyższego dobra osobiste pracownika są integralną częścią szerszej kategorii dóbr osobistych, o których mowa w art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.), i przysługuje im ochrona na podstawie art. 24 k.c. (wyrok z 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 215/11). Zgodnie z tym ostatnim przepisem w razie bezprawnego naruszenia dobra osobistego pokrzywdzony może żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym (art. 448 k.c.) może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Natomiast jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.
W tej sytuacji, w przypadku stosowania quasi-mobbingu przez pracodawcę, pracownik może swoje roszczenie oprzeć na art. 111 k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. Powołanie tych ostatnich przepisów powinno nastąpić za pośrednictwem art. 300 k.p., który zezwala na odpowiednie stosowanie kodeksu cywilnego w sprawach nieunormowanych w prawie pracy. Na tej podstawie pracownik może zbudować roszczenie wobec pracodawcy o ochronę dóbr osobistych. [wzór 2]
Co ważne, przy takiej konstrukcji żądania pracownika sprawę tę należy zakwalifikować jako sprawę z zakresu prawa pracy. Powództwo o zadośćuczynienie z tytułu quasi-mobbingu należy więc złożyć do sądu pracy. Będzie to sąd rejonowy albo okręgowy właściwy rzeczowo ze względu na wartość przedmiotu sporu oraz właściwy miejscowo wedle siedziby pracodawcy bądź tego, w okręgu którego sądu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo gdzie znajduje się zakład pracy (art. 17 pkt 4 w związku z art. 461 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.; dalej: k.p.c.; por. także uchwałę SN z 5 października 2006 r., sygn. akt I PZP 3/06).
Jednocześnie należy zadać pytanie, czy powództwo, w którym pracownik domaga się odszkodowania bądź zadośćuczynienia z tytułu mobbingu (a więc z kodeksu pracy), a nie w związku z naruszeniem dóbr osobistych (czyli z kodeksu cywilnego), w sytuacji gdy mobbing nie wywołał u niego rozstroju zdrowia ani nie zostały spełnione inne wymagane przesłanki, jest zawsze skazane na porażkę? Otóż wbrew pozorom, niekoniecznie. Problem ten mógłby samodzielnie rozwiązać sąd orzekający w sprawie o mobbing. Podczas jej rozstrzygania sąd nie jest bowiem związany podstawą prawną żądania, a jedynie okolicznościami faktycznymi, jakie zostaną ustalone w toku postępowania. Oznacza to, że istnieje procesowa możliwość stwierdzenia, iż do mobbingu w istocie nie doszło, jednak na podstawie ustalonych w sprawie okoliczności sąd dostrzega naruszenie dóbr osobistych pracownika i w związku z tym, działając z urzędu, zasądza na jego rzecz odpowiednie zadośćuczynienie. Takie postępowanie sądu nie narusza art. 321 k.p.c., zgodnie z którym sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie.
Odmienności powództw
W praktyce jednak takie sytuacje należą do rzadkości. Być może wynika to z tego, że w sprawach o mobbing pracownicy reprezentowani są zwykle przez pełnomocników, którym sąd z racji ich profesjonalnego charakteru z reguły nie pomaga.
Konstrukcyjnym problemem jest również okoliczność, że odpowiedzialność za mobbing jest odpowiedzialnością pracodawcy, czyli odpowiedzialnością co do zasady zbudowaną na zasadzie ryzyka (niezależnie od tego, że pracodawca ma często tylko teoretycznie wpływ na wystąpienie mobbingu). Przejście na odpowiedzialność pracodawcy na gruncie prawa cywilnego jest możliwa – choć niekoniecznie powszechnie akceptowana przez sądy – na podstawie art. 430 k.c., który określa odpowiedzialność osoby powierzającej na własny rachunek wykonywanie określonych czynności swojemu podwładnemu. Należy przy tym wspomnieć, że w doktrynie i orzecznictwie istnieje spór o kontraktowy bądź deliktowy charakter odpowiedzialności pracodawcy wyznaczonej przez przepisy o mobbingu. Jest to o tyle istotne, że w wypadku odpowiedzialności kontraktowej na pracowniku ciąży jedynie obowiązek udowodnienia zaistnienia mobbingu, a pracodawca może się zwolnić z odpowiedzialności tylko poprzez wykazanie, iż prowadził należytą politykę antymobbingową w zakładzie pracy (zob. wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11). W przypadku przyjęcia tezy o odpowiedzialności typu deliktowego – co jak się wydaje, jest częstsze (mobbing określa się jako „kwalifikowany delikt prawa pracy” w orzeczeniach SN z 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06, i z 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 65/14) – na pracowniku spoczywa konieczność wykazania wszystkich przesłanek powstania odpowiedzialności pracodawcy (szkody, winy pracodawcy i związku między jego działaniem a szkodą). Przyjęcie tej perspektywy pozwala jednak w niektórych sytuacjach na przypisywanie pracodawcy odpowiedzialności za mobbing jako odpowiedzialności za podwładnego, a więc na zasadzie ryzyka (art. 430 k.c.). Problematyczne jest przy tym jednak ustalenie, co stanowi „wykonywanie powierzonej czynności” (przesłanka z art. 430 k.c.) przez pracownika, który jest sprawcą mobbingu.
Uwaga! O quasi-mobbing można oczywiście pozywać zarówno pracodawcę, jak i rzeczywistego jego sprawcę, który pracodawcą nie jest. Należy jednak pamiętać, że sprawa o roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych wniesiona przeciwko współpracownikowi nie jest sprawą z zakresu prawa pracy, a zatem powództwo w takim przypadku powinno być wniesione do wydziału cywilnego właściwego sądu okręgowego (uchwała Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2007 r., sygn. akt I PZP 7/07).
Paradoks przepisów
Choć przepisy o mobbingu miały ułatwić ochronę praw pracowników, bardziej praktycznym rozwiązaniem – paradoksalnie – jest nadal dochodzenie ochrony dóbr osobistych. I będzie tak długo, jak długo przepisy kodeksu pracy lub orzecznictwo w tej kwestii nie ulegną zmianie. Sprzyja temu także domniemanie bezprawności działań naruszających dobra osobiste, które odwraca ciężar dowodu w sprawach o naruszenie tych dóbr. Tymczasem przesłanki mobbingu zostały sformułowane w kodeksie pracy w sposób niezwykle szczegółowy, co utrudnia dochodzenie roszczeń na podstawie art. 943 k.p. Sama treść powyższego przepisu odpowiada zapewne społecznej narracji na temat mobbingu, jednak prawidłowe jego stosowanie wymaga możliwie ścisłej analizy spełnienia wszystkich zawartych w nim przesłanek (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2010 r., sygn. akt II PK 252/09). Jeszcze trudniejsze jest to przy dochodzeniu zadośćuczynienia za mobbing, co wymaga medycznego stwierdzenia rozstroju zdrowia. I choć to pojęcie występuje na gruncie prawa cywilnego od lat, trzeba zauważyć, że przecież nie każde poniżenie jest zjawiskiem medycznie wykrywalnym. To, że przepisy te powinny ulec zmianie na korzyść pracownika, nie powinno ulegać najmniejszej wątpliwości.
Główne przyczyny nieuznawania przez sądy roszczeń o mobbing
1 Moment, w którym wnoszone jest powództwo
Co do zasady roszczenia o mobbing podnoszone są wtedy, gdy stosunek pracy ustał albo za chwilę ma ustać. Pracownicy zwolnieni dyscyplinarnie czy w trakcie wypowiedzenia, podczas odwoływania się od decyzji pracodawcy do sądu pracy, podnoszą zarzut stosowania wobec nich mobbingu (por. przykładowo wyroki: Sądu Okręgowego w Kielcach z 27 października 2014 r., sygn. akt V P 21/14 i Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe z 12 czerwca 2013 r., sygn. akt VI P 448/10). Roszczenia te są często niezwykle wysokie, całkowicie oderwane od wysokości pensji i mają prawdopodobnie na celu ukaranie pracodawcy (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 8 marca 2012 r., sygn. akt III APa 33/11).
Co więcej, skoro rzekomy mobbing nie pojawia się tuż przed zakończeniem stosunku pracy, lecz dużo wcześniej, to powstaje pytanie, dlaczego pracownik tyle czasu zwlekał z wytoczeniem powództwa.
W tej sytuacji Sąd Okręgowy w Kielcach zasadnie stwierdził, że kontynuowanie pracy pomimo rzekomego mobbingu, przy realnej możliwości znalezienia innej pracy, stawia pod znakiem zapytania wiarygodność pracownika i jego twierdzeń. Stanowisko to jest egzemplifikacją sceptycyzmu, z jakim sędziowie podchodzą do tego rodzaju spraw.
Przypomnijmy, że samo rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu mobbingu nie jest warunkiem dochodzenia zadośćuczynienia. Natomiast warunkiem takim jest dochodzenie odszkodowania (art. 94 3 par. 4 k.p.).
2 Instrumentalne traktowanie mobbingu
Instrumentalne traktowanie instytucji mobbingu przejawia się w nadużywaniu tego pojęcia przez pracowników. Zatrudnieni często mylą konflikty personalne z działaniami o charakterze mobbingowym.
Jest to widoczne np. w wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi z 25 marca 2014 r. (sygn. akt VI P 925/12), w którym wskazano, że przez pojęcie konfliktu rozumie się wszelkie zderzenia sprzecznych dążeń zbiorowych lub indywidualnych zmierzające bądź do ich uzgodnienia, bądź do unicestwienia jednego z nich. W przypadku mobbingu przyczyny konfliktu nie dotyczą sprzeczności dążeń czy interesów, ale określonej osoby. Przestaje być możliwe rozwiązanie takiego konfliktu na drodze negocjacji czy uzgadniania dążeń. Mobbing, zgodnie z powszechnym odczuciem, ujęty w ramy kodeksowej definicji, stanowi sui generis prześladowanie indywidualnego pracownika. Taka definicja jawnie abstrahuje od uzasadnionej przyczyny związanej z realizacją interesu zakładu pracy. Innymi słowy realizacja interesu zakładu pracy jest działaniem ogólnym, dotyczącym wielu pracowników i nie może być per se mobbingiem.
Pracownicy przypisują cechy mobbingu także sytuacji, gdy przełożony wydaje im polecenia służbowe, które są dla nich niewygodne (wyrok Sądu Okręgowego w Elblągu z 30 czerwca 2014 r., sygn. akt IV Pa 20/14). Jednak zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyrok z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05).
2 Długotrwałość, czyli niekoniecznie sześć miesięcy
Zgodnie z art. 94 3 par. 2 k.p. za mobbing mogą być uznane, verba legis, tylko te działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz powodują lub mają na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Według Sądu Najwyższego wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie (por. wyroki z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05; z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07; z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06). Najwięcej problemów w praktyce sprawiają przesłanki uporczywości i długotrwałości działań lub zachowań o charakterze mobbingowym. Pod pojęciem uporczywości należy rozumieć pewien ciąg zachowań, a nie zdarzenie jednostkowe (tak np. wyrok Sądu Okręgowego w Legnicy z 27 czerwca 2013 r., sygn. akt V Pa 88/13).
Natomiast w doktrynie prawa pracy podnosi się, że aby spełnić przesłankę długotrwałości, działania mobbingowe powinny trwać z reguły przez co najmniej pół roku i zdarzać się przynajmniej raz w tygodniu (M. Chakowski, „Mobbing, aspekty prawne”, Warszawa 2005, s. 9–10). Jednak w orzecznictwie SN dominuje stanowisko, że nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. A zatem długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (tak np. w wyroku SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06). Innymi słowy, jak dawał temu wyraz Sąd Najwyższy, pojęcie długotrwałości także podlega ocenie. Niemniej jednak nawet w tych wyrokach, w których SN odrzuca sztywny koncept sześciu miesięcy, bierze go pod uwagę jako punkt odniesienia.
3 Wzorzec ofiary rozsądnej
Powodami w sprawach o mobbing są często osoby wrażliwe, które nie potrafią odpowiednio zachować się w sytuacji – nie zawsze właściwych – działań pracodawcy lub współpracownika. To powoduje u nich wystąpienie zaniżonej oceny przydatności zawodowej i w konsekwencji utrwala je w przekonaniu, że są mobbowane. Jednak zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernego subiektywizmu pracownika bądź braku takiej wrażliwości (wyrok SN z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09). Analogicznie stwierdzono w postanowieniu SN z 19 marca 2012 r. (sygn. akt II PK 303/11), gdzie przyjęto, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, iż znęca się nad nią przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena ta musi się opierać na obiektywnych kryteriach.
W poszczególnych przypadkach (jak np. w wyroku z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14) SN podnosi kryterium subiektywności odczuć na temat mobbingu, czy to z przyczyn podmiotowych (wojskowa przeszłość powoda), czy to z przyczyn przedmiotowych (szczególna sytuacja pracodawcy wymagająca mobilizacji pracowników dla realizacji zadania).
Pomimo że takie rozumienie wskazanej przesłanki przez Sąd Najwyższy ma miejsce już od długiego czasu, do sądów powszechnych wciąż trafia wiele spraw, gdzie powództwo o mobbing jest oddalane po zastosowaniu testu ofiary rozsądnej i stwierdzeniu, iż pracownik jest po prostu zbyt wrażliwy. Miało to miejsce przykładowo w wyrokach: Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 23 lipca 2014 r. (sygn. akt III APa 12/13) oraz z 31 grudnia 2009 r. (sygn. akt III APa 24/09), a także Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22 września 2005 r. (sygn. akt III APa 60/05).
4 W stronę dóbr osobistych
Konsekwencja, z jaką sądy oddalają powództwa o mobbing z uwagi na niespełnienie łącznie wszystkich jego przesłanek wynika także z faktu, że wyrok w takiej sprawie nie przekreśla szans pracownika na otrzymanie zadośćuczynienia na podstawie innych przepisów. W orzecznictwie SN od wielu lat przyjmuje się, że wprowadzenie do kodeksu pracy instytucji mobbingu nie ograniczyło w stosunku do poprzedniego stanu prawnego możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego dotyczących w szczególności ochrony dóbr osobistych (wyroki z 2 października 2009 r., sygn. akt II PK 105/09 i z 9 marca 2011 r., sygn. akt II PK 226/10).
W rezultacie powszechnie stosowany jest argument, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem w myśl kodeksu pracy nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia na podstawie kodeksu cywilnego, np. za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika lub za naruszenie jego dóbr osobistych (tak też w wyroku Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 1 marca 2012 r., sygn. akt III APa 52/11).
WZÓR 1
Warszawa, 3 marca 2016 r.
Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia
VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
ul. Marszałkowska 82
00–517 Warszawa
Powódka:
Anna Kowalska
ul. Biały Kamień 1/33
00–666 Warszawa
PESEL: 76061601010
Pozwana:
Spółka Oszczerca sp. z o.o.
ul. Czarny Kamień 1/33
00–666 Warszawa
KRS nr 123456
Wartość przedmiotu sporu: 40 000 zł
POZEW
o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu
Niniejszym wnoszę o:
1. Zasądzenie od spółki Oszczerca sp. z o.o. na moją rzecz kwoty 40 000 (słownie: czterdzieści tysięcy) złotych tytułem zadośćuczynienia za mobbing;
2. Zasądzenie od spółki Oszczerca sp. z o.o. kosztów procesu.
Ponadto wnoszę o:
1. Dopuszczenie dowodu z zeznań świadków:
a) Bartłomieja Pawłowskiego (wezwanie na adres pozwanej) – współpracownika powódki, na okoliczność kierowania w stosunku do powódki niejasnych, sprzecznych poleceń służbowych, pomijania powódki w komunikacji wewnętrznej w miejscu pracy, niechęci członków zarządu spółki Oszczerca oraz jakości pracy powódki i przebiegu jej zatrudnienia,
b) Krystyny Damienckiej (wezwanie na adres: ul. Czarny Kamień 1/33, 00-666 Warszawa) – byłej kierownik powódki na okoliczność bardzo wysokiej jakości pracy powódki oraz zastraszającej atmosfery w miejscu pracy u pozwanej,
c) Marioli Czarnej (wezwanie na adres pozwanej), dyrektor działu HR, na okoliczność wykazania, że u pozwanej nie ma procedur antymobbingowych;
2. Dopuszczenie dowodu z:
a) korespondencji e-mailowej pomiędzy powódką a członkami zarządu pozwanej na okoliczność kierowania przez członków zarządu w stosunku do powódki niespójnych, niejasnych i sprzecznych poleceń służbowych, niesprawiedliwego oceniania uzyskanych efektów, przeciążania powódki poprzez narzucanie jej zbyt dużej liczby zadań zawodowych, które nie były w zakresie jej obowiązków, utrudniania komunikacji z osobami współpracującymi z powódką, a także uniemożliwiania wykonywania pracy poprzez brak komunikacji, udzielania informacji zwrotnych, sprzeczne polecenia,
b) e-maili pana Krzysztofa Jarzyny, wiceprezesa pozwanej spółki, z 12 grudnia 2015 r. w sprawie przyznawania nagród za wzorowe wykonywanie obowiązków,
c) e-maili pani Danuty Ring, księgowej w pozwanej spółce, na okoliczność przyznania powódce talonów w niższej wysokości niż pozostałym pracownikom, znajdującym się w porównywalnej sytuacji,
d) e-maila z 10 listopada 2015 r. od pana Jakuba Chojnackiego, informatyka pozwanej spółki, dotyczącego zablokowaniu dostępu do internetu ze stanowiska powódki, na okoliczność uniemożliwiania powódce właściwego wykonywania obowiązków służbowych,
e) sprawozdań elektronicznych powódki z okresu 20–31 grudnia 2015 r. na okoliczność wykonywania przez powódkę pracy w okresie urlopu wypoczynkowego na polecenie zarządu pozwanej,
3. Dopuszczenie dowodu z przesłuchania stron;
4. Zobowiązanie pozwanej do złożenia akt osobowych powódki;
5. Zobowiązanie Psychiatrycznego Zespołu Leczenia Środowiskowego w Warszawie do przedstawienia karty leczenia psychiatrycznego i psychoterapii powódki na okoliczność jej stanu zdrowia psychicznego, w tym depresji na skutek mobbingu w zatrudnieniu u pozwanej.
UZASADNIENIE
[...] Wskazując na powyższe, należy uznać, że zostały spełnione przesłanki określone w art. 943 par. 3 k.p., a tym samym powództwo o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu jest uzasadnione.
Załączniki:
Odpis pozwu wraz z załącznikami
Zaświadczenia lekarskie o stanie zdrowia powódki
Paragony za leki przepisywane powódce
WZÓR 2
Warszawa, 3 marca 2016 r.
Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia
VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
ul. Marszałkowska 82
00–517 Warszawa
Powódka:
Sylwia Struna
ul. Biały Dach 11
00–122 Warszawa
PESEL: 77010701010
Pozwany:
Czar Goryczy – Spółka Akcyjna
ul. Czarny Dom 44
00–122 Warszawa
KRS nr 123456
Wartość przedmiotu sporu: 40 000 zł
POZEW
o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia dóbr osobistych
Niniejszym wnoszę o:
1. Zasądzenie od pozwanego spółki Czar Goryczy Spółka Akcyjna na moją rzecz kwoty 40 000 (słownie: czterdzieści tysięcy) złotych tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych;
2. Zasądzenie od pozwanego kosztów procesu;
3. Opublikowanie przez pozwanego oświadczenia o treści „Czar Goryczy Spółka Akcyjna przeprasza panią Sylwię Strunę za naruszenie jej dóbr osobistych, a w szczególności za bezzasadne i niewłaściwe komentowanie jej pracy oraz jej wyglądu” pismem komputerowym, czcionką Times New Roman, rozmiar 14 pkt, kolor czarny, opatrzonego własnoręcznym czytelnym podpisem Zbigniewa Błońka, w gazecie „Codzienne Wieści RP” w terminie 14 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku w niniejszej sprawie.
Ponadto wnoszę o:
1. Dopuszczenie dowodu z zeznań świadków:
a) Anny Zielonej, sekretarki pozwanego – na okoliczność pomawiania powódki przy współpracownikach i członkach zarządu, a w szczególności o wyśmiewaniu jej dokładnej pracy, jakoby była zbyt powolna i ociężała umysłowo,
b) Krystyny Jendy, Andrzeja Duby, Anny Żyłowskiej, współpracowników powódki – na okoliczność wyśmiewania powódki, jej wyglądu i stylu ubioru,
c) Marioli Niebo, dyrektorki działu HR – na okoliczność wykazania, że wszelkie procedury polubownego załatwienia sporu były utrudniane przez pozwanego,
d) Konrada Żebrowskiego, byłego bezpośredniego przełożonego powódki – na okoliczność telefonów, w których pozwany ośmieszał powódkę;
2. Dopuszczenie dowodu z:
a) korespondencji e-mailowej pomiędzy powódką a członkami zarządu pozwanej na okoliczność prób załagodzenia konfliktu i reakcji zarządu na naruszanie dóbr osobistych powódki przez dyrektora Zbigniewa Błońka,
b) e-maili pana Zbigniewa Błońka z 27 czerwca 2015 r., w których pozwany obśmiewa strój i figurę powódki,
c) zrzutów ekranu z wpisami na firmowym portalu dotyczącymi wyglądu i rzekomych zachowań powódki,
d) korespondencji e-mailowej powódki z informatykiem, panem Janem Atari, dotyczącej ustalenia IP komputera, z którego wysyłano powódce jej przerobione zdjęcia,
3. Dopuszczenie dowodu z przesłuchania stron.
UZASADNIENIE
[...] Wskazując na powyższe, należy uznać, że zostały spełnione przesłanki określone
w art. 23 i 24 w związku z art. 448 kodeksu cywilnego oraz art. 300 kodeksu pracy, a tym samym powództwo o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia dóbr osobistych jest uzasadnione.
Załączniki:
Odpis pozwu wraz z załącznikami
Wydrukowana korespondencja e-mailowa powódki z pozwaną spółką
Wydrukowana korespondencja powódki z członkami zarządu
Wydrukowane zrzuty ekranu firmowego portalu
Wydrukowana korespondencja powódki z informatykiem pozwanej spółki