Subskrybuj nas na Youtube
Trybunał Sprawiedliwości UE zdecyduje – i to w dwóch oddzielnych sprawach – czy pracodawca może zakazać noszenia symboli religijnych w miejscu pracy. Na razie zdania na ten temat są podzielone.
Rzeczniczki generalne TSUE wydały przeciwstawne opinie o zakazie noszenia symboli religijnych w miejscu pracy. Najpierw, 31 maja, Juliane Kokott w sprawie C-157/15 uznała, że zakaz taki może być dopuszczalny. Kilka dni temu, 13 lipca, w sprawie C-188/15 Eleonor Sharpston stwierdziła, że polityka przedsiębiorstwa wymagająca od pracownika zdjęcia chusty islamskiej w kontaktach z klientami stanowi zakazaną prawem formę dyskryminacji bezpośredniej.
Pierwsza sprawa dotyczyła Samiry Achbity – inżynier projektu we francuskiej firmie doradztwa informatycznego. W trakcie pracy czasami nosiła ona chustę islamską. Została zwolniona, bo odmówiła jej zdjęcia, po tym jak jeden z klientów się poskarżył, że chusta „obraża” jego pracowników.
Druga sprawa dotyczyła Asmy Bougnaoui, recepcjonistki w belgijskim przedsiębiorstwie świadczącym usługi ochrony, monitoringu i recepcyjne. Kiedy zaczęła nalegać, aby mogła przychodzić do pracy w islamskiej chuście, wypowiedziano jej umowę, bo w spółce obowiązywał zakaz uzewnętrzniania znaków religijnych, politycznych i filozoficznych.
W obydwu sprawach pracownice zostały zwolnione z uwagi na odmowę zdjęcia islamskiej chusty w miejscu pracy. W każdej z nich rzeczniczki generalne TSUE doszły jednak do przeciwnych wniosków. Sharpston uznała, że w sprawie Bougnaoui mamy do czynienia z dyskryminacją bezpośrednią. Wyłączyć ją mogłaby tylko sytuacja, w której zakaz noszenia emblematów religijnych stanowiłby istotne i determinujące wymaganie zawodowe. Rzeczniczka uznała jednak, że życzenie klienta co do zdjęcia chusty go nie stanowi. Z kolei Kokott stwierdziła, że w sprawie Achbity mogłoby dojść do dyskryminacji pośredniej. Uznała jednak, że jest ona wyłączona z uwagi na to, że zakaz noszenia symboli religijnych był uzasadniony i proporcjonalny do celu, jakim było zapewnienie neutralności światopoglądowej i religijnej w miejscu pracy.
Każda z tych opinii opierała się więc na innych przesłankach, a na odmienne stanowiska rzeczniczek wpłynęły specyficzne okoliczności rozpatrywanych spraw. W sprawie Bougnaoui nacisk został położony na to, że pracownica nosiła chustę islamską od pewnego czasu i dopiero opinia klientów spowodowała zakaz jej ubierania – przy czym był on wymierzony tylko w tę jedną religię. Tymczasem w sprawie Achbity zakaz używania symboliki religijnej stosowano cały czas, a ponadto obowiązywał wszystkich zatrudnionych w jednakowym stopniu (dotyczył nie tylko innych religii, lecz także manifestowania światopoglądu).
W każdej z powyższych spraw TSUE może podzielić zdanie rzeczniczek bądź zająć odmienne (ich opinie go nie wiążą) stanowisko. I choć problem noszenia chust islamskich w mniejszym stopniu dotyczy Polski, to patrząc na niego szerzej, jako na kwestię manifestowania symboli religijnych w miejscu pracy, może już zainteresować naszych pracodawców. Ci, którzy zdecydowaliby się obecnie zakazać noszenia w pracy np. widocznych krzyży, mogą się obawiać, czy nie narażą się na odszkodowania.
OPINIA EKSPERTA
Piotr Wojciechowski, adwokat w kancelarii Raczkowski Paruch
W opinii w sprawie Achbity wskazano, że zakaz noszenia chust islamskich w miejscu pracy może być uzasadniony, jeśli dotyczy w równym stopniu wszystkich pracowników bez względu na wyznawaną religię i nie jest przejawem stereotypów lub uprzedzeń wobec jednego wybranego albo kilku systemów religijnych lub wobec przekonań religijnych w ogóle. Wywiedziono, że z nierównym traktowaniem mamy do czynienia wyłącznie wtedy, gdy przepisy wewnątrzzakładowe ograniczają swobodę wyznaniową wybranej grupy religijnej.
Z zupełnie innego założenia wyszła natomiast autorka opinii w sprawie Bougnaoui, uznając, że skarżąca została potraktowana mniej przychylnie ze względu na wyznawaną religię, gdyż inni pracownicy, którzy nie manifestowali swoich przekonań religijnych, nie straciliby pracy z tego powodu. Rzeczniczka przyjrzała się też przesłankom wyłączającym dyskryminację, takim jak „wymóg zawodowy” obowiązujący u danego pracodawcy, ochrona praw i wolności w społeczeństwie demokratycznym oraz profil pracodawcy usprawiedliwiający różne traktowanie, i nie dostrzegając możliwości ich zastosowania, uznała, że mamy do czynienia z dyskryminacją bezpośrednią ze względu na religię. Różnice między tymi dwoma opiniami sprowadzają się zatem do prostego mechanizmu. Zgodnie z pierwszym można zakazać manifestowania wyznawanych religii w miejscu pracy, byleby wszystkim pracownikom tak samo. Zgodnie z drugim nie można zakazywać jakiegokolwiek manifestowania, chyba że szczególne, precyzyjne wyłączenie tej zasady wynika z przepisów powszechnie obowiązujących, w tym przypadku dyrektywy europejskiej.
W mojej ocenie druga opinia, uznająca zakaz noszenia emblematów religijnych za przejaw dyskryminacji bezpośredniej, dotknięta jest błędem logiczno-formalnym. Jej autorka porównuje bowiem sytuację pracownika manifestującego swoją religijność z zaniechaniem innych pracowników powstrzymujących się od takich działań zgodnie z zaleceniami pracodawcy. Błąd ten powoduje nieusuwalną w mojej ocenie wadę prawną całego wywodu. Przepisy o równym traktowaniu kwestionują bowiem wyłącznie praktyki różnego traktowania, u podstaw którego leży przykładowo płeć, wiek czy religia. Równe traktowanie nie mieści się w zakresie tych przepisów, chyba że stanowi przejaw dyskryminacji pośredniej (tj. gdy pozornie neutralne postanowienie wymierzone jest w jakąś grupę docelową). Zatem „równy” zakaz noszenia emblematów religijnych, których adresatami są wszyscy zatrudnieni u danego pracodawcy, w mojej ocenie wydaje się nie nosić cech dyskryminacji bezpośredniej i jest zgodny z zasadami równego traktowania.