Subskrybuj nas na Youtube
TEZA: Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne.
Sygn. akt II PK 149/14
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO
z 21 kwietnia 2015 r.
STAN FAKTYCZNY
Pracownica zatrudniona na stanowisku malarza rzemieślnika teatralnego wykonywała w ramach obowiązków elementy dekoracji scenicznych oraz zajmowała się ich montażem. Została ona przeniesiona do pracy w malarni, w której dobre stosunki panujące pomiędzy współpracownikami uległy pogorszeniu po odejściu jednej ze starszych pracownic. Od tego czasu przeniesiona pracownica była zaczepiana i wyśmiewana, stanowiąc dla innych pracowników malarni przedmiot żartów. Prześmiewczy ton zachowań współpracowników wkrótce przybrał agresywny charakter, co zmusiło pracownicę do poinformowania o tej sytuacji pracodawcy. Rozmowy przeprowadzone ze współpracownikami nie odniosły skutku, podobnie jak postępowanie wyjaśniające wszczęte przez audytora wewnętrznego. Pracownica informowała o swoich problemach Państwową Inspekcję Pracy oraz Ministerstwo Kultury, co spowodowało, że dyrekcja stała się jej nieprzychylna. W efekcie tych zdarzeń trwających przez prawie dwa lata pracownica rozpoczęła leczenie u psychiatry w związku z objawami silnej depresji, podczas którego stwierdzono niezdolność do pracy zawodowej. W tym stanie sprawy podwładna wypowiedziała umowę, wskazując jako przyczynę stosowanie mobbingu i występując do sądu o odszkodowanie i zadośćuczynienie.
Sąd rejonowy uznał, że działania mobberów polegały na długotrwałym i systematycznym nękaniu pracownicy, a pracodawca ma obowiązek zapewnienia odpowiedniego środowiska pracy, wolnego od mobbingu. W tym kontekście nieakceptowane przez pracownicę działania tj. dotykanie, klepanie po pośladkach, niszczenie jej jedzenia, bezpośrednia agresja czy drwiny z jej wykształcenia nie zostały przerwane w wyniku interwencji przełożonych. Wskazuje to, że pracodawca nie podjął niezbędnych i wystarczających działań zapobiegających mobbingowi wobec pracownicy. To zaś przemawiało za uwzględnieniem jej roszczenia o odszkodowanie i zadośćuczynienie.
Sąd okręgowy, rozpoznający sprawę z apelacji pracodawcy, zaakceptował ustalenia faktyczne i ich ocenę prawną dokonaną w pierwszej instancji. Uznał, że działania współpracowników skierowane przeciwko mobbingowanej były długotrwałe, uciążliwe i systematyczne, a ich skutkiem był rozstrój zdrowia i konieczność specjalistycznego leczenia. W ocenie sądu pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi poprzez systematyczne szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu oraz stosować procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Działania pracodawcy służące przeciwdziałaniu mobbingowi muszą być realne i doprowadzić do zaprzestania stosowania mobbingu wobec poszkodowanego. Skoro w sprawie do tego nie doszło, apelacja pracodawcy została oddalona w całości, co podważał on w skardze kasacyjnej, zarzucając naruszenie art. 943 par. 1–5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.: dalej: k.p.).
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy nie przyjął wyjaśnień pracodawcy dotyczących tego, że działania współpracowników nie nosiły znamion mobbingu, gdyż przeciwne wnioski płyną z ustaleń faktycznych sprawy. Zachowania współpracowników były długotrwałe, systematyczne i uciążliwe, co uzasadnia w ocenie SN kwalifikowanie ich jako mobbingu. Nie można również zgodzić się z twierdzeniem, że pracodawca wywiązał się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, co zwalnia go z odpowiedzialności za rozstrój zdrowia pracownicy. Obowiązku przeciwdziałania mobbingowi nie można ograniczać do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych, chodzi bowiem głównie o działania prewencyjne, zapobiegające wystąpieniu tego zjawiska. Przeciwdziałanie mobbingowi ma być realne i skuteczne, więc powinno obejmować nie tylko usuwanie skutków tego zjawiska, lecz przede wszystkim profilaktykę w tym zakresie. Następcze działania pracodawcy, które wystąpiły po stwierdzeniu zachowań współpracowników o charakterze mobbingowym i nie przyniosły realnych efektów, nie mogą zwolnić firmy z odpowiedzialności przewidzianej w art. 943 k.p. szczególnie gdy, tak jak w sprawie, działania współpracowników były wyjątkowo złośliwe i dokuczliwe.
