Subskrybuj nas na Youtube
Trzyletnie przedawnienie stosuje się do roszczeń wynikających z ustalonego już stosunku pracy. Nie ma ono zastosowania, gdy pracownik zamierza dopiero wykazać, że jest zatrudniony na warunkach kodeksu pracy.
Osoba, która została zatrudniona na umowie cywilnoprawnej, ale uważa, że w rzeczywistości pracuje w warunkach, które odpowiadają stosunkowi pracy uregulowanemu w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), może skierować przeciwko zatrudniającej ją firmie powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Ustalenie, że pomiędzy osobą świadczącą pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej a firmą ją zatrudniającą w istocie istnieje stosunek pracy, ma ogromne skutki prawne i podatkowe, a także w sferze ubezpieczeń społecznych.
W związku z tym rodzi się pytanie, kiedy osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej może na drodze sądowej domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy i czy istnieje termin przedawnienia, z upływem którego nie można już skutecznie się tego domagać.
Warunki zatrudnienia
W razie ustalenia istnienia stosunku pracy firma zatrudniająca personel na podstawie umów cywilnoprawnych jest uznawana za pracodawcę w rozumieniu kodeksu pracy i ma obowiązek przestrzegania jego przepisów w zakresie zapewnienia należytych warunków pracy pracownika (dotyczących m.in. maksymalnego wymiaru czasu pracy, zatrudniania w godzinach nadliczbowych, minimalnego wymiaru dziennego i tygodniowego odpoczynku czy uprawnień urlopowych). Wiąże się z tym również obowiązek poszanowania innych uprawnień związanych ze szczególnym charakterem stosunku pracy (m.in. ustawowych okresów wypowiedzenia i ochrony przed zwolnieniem).
Przepisy prawa pracy wyraźnie wskazują, jakie elementy składają się na istnienie stosunku pracy. [ramka]
Jeżeli w danym przypadku praca osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej jest wykonywana w takich warunkach, które są typowe dla stosunku pracy, firma ponosi ryzyko sądowego dochodzenia przez pracownika ustalenia istnienia stosunku pracy. Ostatecznie to jednak od sądu zależy, czy określone okoliczności wykonywania danej pracy rzeczywiście wskazują na istnienie takiego stosunku.
Postępowanie przed sądem
Ustalenia istnienia takiego stosunku prawnego, jakim jest stosunek pracy, można dochodzić w drodze powództwa na podstawie art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.; dalej: k.p.c.). Z powództwem tym można wystąpić pod warunkiem, że powód ma interes prawny w stwierdzeniu takiego stosunku. Należy przez to rozumieć istnienie konieczności usunięcia niepewności co do tego, jaki stosunek prawny występuje w danym przypadku, gdyż do tego czasu nie można należycie określić sfery ochrony prawnej powoda.
Oprócz osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej z powództwem ustalenia istnienia stosunku pracy w danym przypadku może również wystąpić inspektor pracy, a także inne osoby posiadające interes prawny (np. krewni zmarłego, który wykonywał pracę w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy). Z takim powództwem w określonych przypadkach mogą również wystąpić osoby samozatrudnione, wykonujące osobiście czynności na rzecz kontrahenta. Sądowe ustalenie istnienia stosunku pracy będzie wówczas jednak zależeć od wykazania, że powód nie wyrażał woli zawarcia z pracodawcą umowy cywilnoprawnej i mimo formalnego związania taką umową wykonywał pracę w warunkach kodeksu pracy.
Warto wspomnieć, że firma, która mimo iż świadczenie pracy ma charakter stosunku pracy, zawiera z personelem umowy cywilnoprawne, naraża się także na mandat karny nakładany przez inspektora pracy w trakcie kontroli lub grzywnę w efekcie postępowania sądowego wszczętego przez takiego inspektora.
Bez ograniczenia czasowego
O uznaniu danego stosunku za stosunek pracy decyduje kodeks pracy. Rodzi się pytanie, czy ma on również zastosowanie do określenia terminu, w jakim można wysuwać żądanie o ustalenie istnienia stosunku pracy. Zgodnie bowiem z art. 291 par. 1 k.p. zasadą jest, że roszczenie pracownika ze stosunku pracy przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne. Przepis ten nie będzie miał jednak zastosowania do ustalania istnienia stosunku pracy, jako że przedawnieniu generalnie nie podlega żądanie o ustalenie istnienia danego stosunku prawnego na podstawie art. 189 k.p.c. Ponadto 3-letni termin przedawnienia wskazany w art. 291 par. 1 k.p. odnosi się do roszczeń, które wynikają z ustalonego stosunku pracy.
Upływ czasu nie ma zatem znaczenia w kwestii dopuszczalności powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, ponieważ jego przedmiotem nie jest jakiekolwiek roszczenie z dopiero co ustalanego stosunku pracy, lecz właśnie żądanie stwierdzenia, czy mamy do czynienia z zatrudnieniem w warunkach przewidzianych w kodeksie pracy. Dopiero takie ustalenie może dać podstawę do wysuwania określonych roszczeń ze stosunku pracy. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2006 r. (sygn. akt V CSK 183/06) wskazując, że możliwość wystąpienia z powództwem z art. 189 k.p.c. nie jest roszczeniem i nie może w związku z tym ulegać przedawnieniu.
Nie ma zatem żadnego terminu przedawnienia, z upływem którego zatrudniający pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej mógłby skutecznie zablokować żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy.
Skutki dla innych roszczeń
Należy jednak pamiętać, że w stosunku do roszczeń pracownika wynikających z ustalonego już stosunku pracy nadal mają zastosowanie terminy przedawnienia przewidziane w kodeksie pracy (co do zasady wspomniany powyżej termin 3-letni określony w art. 291 par. 1 k.p.). A zatem, o ile możliwość żądania ustalenia istnienia stosunku pracy – niezwykle istotna z perspektywy możliwości następczego dochodzenia od pracodawcy świadczeń, które dana osoba powinna dostać, a nie otrzymała ich w ramach stosunku pracy – nie ulega przedawnieniu, o tyle domaganie się od firmy konkretnych świadczeń na podstawie ustalonego już stosunku pracy nadal jest ograniczone w czasie. Wobec tego może się okazać, że chociaż pracownikowi uda się skutecznie zażądać ustalenia istnienia stosunku pracy, to mimo wszystko nie będzie mógł uzyskać określonych świadczeń wynikających z takiego stosunku w związku z upływem terminu przedawnienia (np. wynagrodzenia za godziny nadliczbowe lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop), chyba że pracodawca zrzeknie się korzystania z przedawnienia po jego upływie. [przykład]
Elementy obligatoryjne
Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy stosunek pracy występuje, kiedy łącznie są spełnione następujące przesłanki:
● praca jest wykonywana w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę,
● praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy (pracownik jest podporządkowany jego poleceniom),
● zatrudniony otrzymuje wynagrodzenie za wykonaną pracę,
● pracownik ma obowiązek osobistego świadczenia pracy (nie może być zastąpiony przez inną osobę),
● pracownik wykonuje pracę na rzecz (i ryzyko) pracodawcy.
PRZYKŁAD
Zapłata wynagrodzenia tylko za trzy lata
Pan Marek był zatrudniony w firmie X na umowie cywilnoprawnej. Po pięciu latach firma wypowiedziała mu umowę, w związku z czym wystąpił do sądu o ustalenie stosunku pracy. Sąd uwzględnił powództwo. Pan Marek, zachęcony sukcesem, zdecydował się na skierowanie do sądu kolejnego powództwa, tym razem o zapłatę wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop za cały okres trwania umowy, tj. za pięć lat. Przed sądem firma X zgłosiła zarzut przedawnienia co do roszczeń pana Marka powstałych dawniej niż trzy lata wstecz. Sąd uwzględnił zarzut przedawnienia i zasądził na jego rzecz kwoty wynikające z roszczeń nieprzedawnionych, czyli z ostatnich trzech lat.