Subskrybuj nas na Youtube
Obiektywne powody wskazane przez firmę lub sezonowość zatrudnienia będą uzasadniały niestosowanie ograniczeń w pracy terminowej.
Polecany produkt: Umowy terminowe >>>
Nie wszyscy pracownicy zatrudnieni na czas określony będą objęci ograniczeniami terminowej pracy (zarówno 33-miesięcznym limitem, jak i maksymalną liczbą kontraktów). Zgodnie ze znowelizowanym art. 251 par. 4 nie będą one dotyczyć umów na czas określony zawartych:
● w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
● w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
● w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
● w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Przepis ten wskazuje dodatkowo, że ograniczenia nie będą dotyczyć wymienionych kontraktów, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Brak doprecyzowania
W praktyce regulacja ta może powodować liczne problemy interpretacyjne. Żadnych wątpliwości nie budzi jedynie pierwszy przypadek (umowa na zastępstwo). Przepisy nie precyzują natomiast, na czym np. ma polegać dorywczość lub sezonowość pracy. W tym zakresie można jednak posługiwać się wypracowaną już praktyką (dotychczasowe przepisy przewidywały, że przekształcenie umów terminowych w stałe nie dotyczy prac sezonowych, dorywczych lub realizowanych cyklicznie). Omawiany wyjątek nie będzie służył do obchodzenia 33-miesięcznego limitu (trudno sobie wyobrazić, aby dorywcze lub sezonowe zatrudnienie miało trwać tak długo). Może jednak ułatwić obchodzenie zasady, że czwarta umowa terminowa zawarta z tą samą osobą przekształca się w tę na czas nieokreślony.
Wątpliwości interpretacyjne może wywołać także kolejny z omawianych wyjątków, czyli umowa zawarta w celu wykonywania pracy przez okres kadencji. Problem dotyczy przypadków wcześniejszego upłynięcia tej ostatniej (np. z powodu odwołania z zarządu). W takiej sytuacji wiele będzie zależeć od sformułowań zawartych w konkretnej umowie. Jeśli przewiduje ona, że osoba jest zatrudniona na okres np. 4-letniej kadencji, wówczas – w razie wcześniejszego jej zakończenia – trzeba będzie wypowiedzieć umowę (nie rozwiąże się ona samoistnie w związku z odwołaniem z funkcji). Inaczej należy ocenić przypadek, gdy umowa przewiduje zatrudnienie np. na czas trwania mandatu (bez wskazywania konkretnego przedziału czasowego). Wydaje się, że w takim przypadku w razie wcześniejszego zakończenia kadencji jednocześnie wygaśnie też stosunek pracy, czyli wypowiadanie umowy nie będzie już potrzebne. Ostatecznie tego typu wątpliwości rozstrzygną sądy.
Możliwa furtka
Najwięcej kontrowersji budzi jednak ostatni z omawianych wyjątków, czyli przypadek gdy to sam pracodawca ma wskazać obiektywne przyczyny leżącego po jego stronie, które będą uzasadniały niestosowanie limitów terminowej pracy. Już samo sformułowanie tego przepisu powoduje kłopoty interpretacyjne. Skoro to pracodawca samodzielnie ma wskazywać takie przesłanki, oznacza to raczej subiektywną (a nie obiektywną) ocenę tego, czy dane warunki pracy uzasadniają niestosowanie ograniczeń w terminowym zatrudnieniu, czy też nie (więcej na temat wątpliwości – patrz opinia eksperta). Już w trakcie prac legislacyjnych nad omawianymi zmianami związki zawodowe podkreślały, że omawiane rozwiązanie może stać się furtką do obchodzenia restrykcyjnych ograniczeń w zakresie czasowej pracy. Oczywiście jeśli sam pracownik będzie miał wątpliwości, czy przyczyny wskazane przez pracodawcę są prawdziwe i wystarczające do niestosowania limitów, może powiadomić o tym Państwową Inspekcję Pracy.
Dodatkowe wątpliwości powodują także przepisy określające obowiązki, jakie musi spełnić pracodawca, który chce skorzystać z omawianego wyjątku. Zgodnie z art. 29 par. 11 k.p. w przypadku korzystania z jednego z czterech wspomnianych wyjątków, w umowie o pracę trzeba będzie zawrzeć informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zastosowanie takiego kontraktu (czyli nieobjętego limitami terminowej pracy). Jednocześnie o zawarciu takiej umowy trzeba będzie powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy (w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia). Firma może spełnić ten obowiązek w formie pisemnej lub elektronicznej. Jednak i w tym zakresie pojawiają się wątpliwości. Nie jest jasne obecnie, czy poinformowanie w wersji elektronicznej jest możliwe w przypadku wszystkich pracodawców, czy też tylko tych legitymujących się podpisem elektronicznym.
PIP zadeklarowała już, że w razie wątpliwości co do niestosowania limitów konieczne będzie przeprowadzenie kontroli w firmach. Pracodawcy, którzy zdecydują się korzystać z omawianych wyjątków, muszą się zatem liczyć z wizytą inspektora pracy i ewentualnym kwestionowaniem podjętych decyzji.
Przejściowe problemy
Wątpliwości w zakresie niestosowania ograniczeń terminowej pracy wywołują także przepisy przejściowe. Zgodnie z art. 15 ustawy z 25 czerwca 2015 r. strony trwających w dniu 22 lutego umów o pracę na czas określony, które nie mają być objęte limitami (czyli gdy zastosowany będzie jeden z czterech wspomnianych wyjątków) w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy uzupełnią te umowy o informacje o obiektywnych przyczynach uzasadniających niestosowanie ograniczeń. Problemy wywołuje określenie „strony... uzupełnią te umowy”. Taka redakcja przepisy sugeruje, że zawarcie w umowie informacji o przyczynie niestosowania limitów jest możliwe jedynie za porozumieniem pracodawcy i pracownika. Część prawników uważa jednak, że w razie braku takiej obopólnej zgody zmiana umowy (wprowadzenie informacji do jej treści) jest możliwa na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. Podkreślają, że pracownik może wówczas zakwestionować zasadność niestosowania limitów (obiektywne przyczyny wskazane przez pracodawcę) przed sądem. Nie są więc pozbawieni kontroli w tym zakresie. O tym jednak, czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne, mogą jednak zdecydować jedynie sądy (przepisy tego nie precyzują).
OPINIA EKSPERTA
/>
Aby firmy nie musiały stosować ograniczeń w zatrudnieniu terminowym, powinny spełnić wiele przesłanek.
Wskazuje na to już pobieżna analiza art. 25 par. 4 pkt 4 k.p. Zgodnie z nim muszą zaistnieć obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy (i to on musi je wskazać), umowa musi służyć zaspokojeniu okresowego zapotrzebowania na pracę i jej zawarcie w tym celu musi być niezbędne.
N ajtrudniejsza do zidentyfikowania jest przesłanka niezbędności, bo trudno ustalić, co znaczy określenie, że zawarcie umowy jest niezbędne. Należy założyć, że dopuszczając zawieranie umowy terminowej ustawodawca odsyła do niezbędności leżącej poza sferą wewnętrznych potrzeb organizacyjnych albo uznaniowych decyzji pracodawcy.
Badając treść przepisu, można założyć, że w kontekście niezbędności nie chodzi o sytuacje, kiedy istnieje obiektywne okresowe zapotrzebowanie na pracę, ale jej wykonywanie jest możliwe poprzez zawarcie umowy na czas nieokreślony (i dlatego nie można zawierać umowy na czas określony). Każda praca może być bowiem wykonywana na podstawie umowy na czas nieokreślony a wyczerpanie się zapotrzebowania na pracę uzasadnia wypowiedzenie umowy. Tyle że taka wykładnia „niezbędności” jest sprzeczna z celem przepisu.
Można na pewno przyjąć, że niezbędność występuje zawsze, gdy pracodawca nie ma własnych zasobów kadrowych dla zaspokojenia obiektywnego, okresowego zapotrzebowania na pracę. Jednocześnie – co do zasady – niezbędność ta nie zachodzi, jeśli w celu zawarcia umów terminowych pracodawca stwierdził konieczność, o której mowa w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (czyli musi zwolnić większą grupę pracowników). Nie można zatem mówić o niezbędności, jeśli wypowiedzenia umów dotychczasowym pracownikom są uzasadniane koniecznością zwolnień, a pracodawca chce zatrudnić nowych pracowników na podstawie omawianych umów terminowych.
Wspomnianą niezbędność można jednak rozumieć również w ten sposób, że zawarcie omawianej umowy na czas określony jest dopuszczalne, jeżeli istnieje okresowe, realne zapotrzebowanie na wykonanie nie tyle ogólnie pracy, ile pracy terminowej oraz nie istnieją żadne inne okoliczności, które uzasadniałyby dalsze zatrudnienie pracownika po wykonaniu tych obowiązków. Oznaczałaby ona wówczas obiektywny i istniejący w świetle wszystkich okoliczności brak możliwości zapewnienia danemu pracownikowi pracy dłuższej niż terminowa (np. gdy jest oznaczony końcowy termin prowadzenia danej działalności w przypadku umowy najmu albo likwidacji).
Wreszcie niezbędność można rozumieć w ten sposób, że zachodzi ona dopiero wtedy, gdy wyczerpane już zostały limity, o których mowa w art. 251 par. 1. Takie rozumienie niezbędności wpisuje się w wykładnię Trybunału Sprawiedliwości UE, zgodnie z którą umowy terminowe zawsze powinny mieć obiektywne uzasadnienie. Dlatego nawet umowy w ramach limitów (trzy umowy/33 miesiące trwania) mogą być zawierane wyłącznie wtedy, gdy istnieje obiektywnie terminowe zapotrzebowanie na pracę (lub wynika to z wolnego wyboru pracownika). Natomiast po wyczerpaniu limitów pracodawca musi już wskazywać to obiektywne uzasadnienie (obiektywne przyczyny, rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie na pracę), uzasadniając tym samym niezbędność zawarcia umowy terminowej.