Zmiany w umowach terminowych w praktyce: Firmy nie obchodzą limitów

Przy czym 3,7 tys. przypadków dotyczy nowych umów (zawieranych od 22 lutego tego roku), a 2,4 tys. – tych podpisanych już wcześniej i uzupełnionych po 22 lutego o wskazanie obiektywnych przyczyn (aneksem do umowy). W przypadku tych ostatnich kontraktów pracodawcom pozostał już tylko niecały miesiąc na dokonanie uzupełnienia (jeśli nie chcą być objęci nowymi ograniczeniami w zatrudnieniu czasowym, w tym 33-miesięczym, maksymalnym czasem jego trwania). W odpowiedzi na pytanie DGP inspekcja pracy potwierdziła, że takie aneksowanie umowy jest możliwe tylko w drodze porozumienia stron, a nie wypowiedzenia zmieniającego.

Nowe zasady

Od 22 lutego obowiązują nowe zasady stosowania terminowych kontraktów. Pracodawca może zatrudniać daną osobę na czas określony maksymalnie przez 33 miesiące (36 miesięcy wraz z okresem próbnym). W tym czasie firma może zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy umowy terminowe. Jeśli przekroczony zostanie którykolwiek z tych limitów, kontrakt przekształci się w ten na czas nieokreślony. Od tych zasad obowiązują jednak wyjątki. Znowelizowany art. 251 par. 4 k.p. wskazuje, że wymienione ograniczenia nie dotyczą umów na czas określony zawartych w celu zastępstwa innego pracownika, wykonania obowiązków o charakterze dorywczym lub sezonowym lub przez okres kadencji, a także w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. To właśnie ostatnia z wymienionych przesłanek budziła najwięcej kontrowersji. W trakcie prac legislacyjnych nad zmianami związki zawodowe postulowały jej usunięcie, twierdząc, że pracodawcy będą jej nadużywać, po to aby obchodzić ustawowe limity czasowej pracy (i tym samym unikać zatrudnienia na czas nieokreślony). Nie potwierdziły tego ani dotychczasowe dane PIP, ani opinie prawników.

– Nie zaobserwowaliśmy zainteresowania tym tematem. Możliwe, że nie wszystkie działy kadrowe szczegółowo zaznajomiły się z nowelizacją k.p., która weszła w życie 22 lutego tego roku – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater.

Podkreśla, że niektóre z omawianych rozwiązań zostały unormowane w przepisach przejściowych, które czasem są – niezasadnie – pomijane. Chodzi w tym przypadku przede wszystkim o art. 15 nowelizacji k.p. z 25 czerwca 2015 r. (Dz.U. poz. 1220), który wskazuje, że strony umów na czas określony obowiązujących 22 lutego 2016 r. mogą je uzupełnić o wskazanie obiektywnych przyczyn (uzasadniających niestosowanie ograniczeń w czasowym zatrudnieniu) w ciągu trzech miesięcy od wejścia w życie zmian. Firmom, które są zainteresowane takim rozwiązaniem, pozostał zatem już tylko niecały miesiąc na aneksowanie umów. Nie wydaje się jednak, aby w najbliższym czasie była to częsta praktyka. Sugerują to wspomniane wcześniej dane, z których wynika, że w ciągu dwóch miesięcy uzupełniono tylko 2,4 tys. umów.

– Istotnym ograniczeniem w stosowaniu tego rozwiązania jest to, że umowę na czas określony można uzupełnić o wskazanie obiektywnych przyczyn tylko na podstawie porozumienia stron, a nie w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Początkowo podawano taką interpretację w wątpliwość, ale potwierdził ją resort pracy – tłumaczy Przemysław Stobiński, radca prawny z kancelarii CMS Cameron McKenna.

Taką wykładnię przepisów przyjęła też PIP, a jej stanowisko ma w praktyce przesądzające znaczenie, bo informację o uzupełnieniu umowy należy przekazać inspekcji w ciągu 5 dni od dokonania aneksu (i to ona nadzoruje przestrzeganie wszystkich przepisów prawa pracy).

– Obiektywnych przyczyn, które uzasadniają niestosowanie limitów czasowej pracy, nie można zatem wskazać bez zgody zatrudnionego. Teoretycznie jest to łatwiejsze w przypadku podpisywania nowej umowy z przyjmowaną osobą. Uzyskanie zgody od osoby już pracującej na czas określony na pewno przysparza więcej problemów – zauważa dr Magdalena Zwolińska.

Subiektywne, obiektywne

Brak zainteresowania firm furtką przewidzianą w art. 251 par. 4 można tłumaczyć także nieprecyzyjnością przepisów. Nie określają one bowiem szczegółowo, jakie obiektywne przyczyny uzasadniają niestosowanie limitów czasowej pracy.

– Nie wydaje się, aby chodziło w tym przypadku o przesłanki związane z ryzykiem prowadzenia działalności gospodarczej. Nie wystarczy zatem np. wskazać, że ze względu na niestabilną sytuację ekonomiczną firma nie jest zainteresowana zatrudnieniem na czas nieokreślony – tłumaczy Przemysław Stobiński.

Wskazuje, że obiektywną przyczyną może być np. realizacja konkretnego projektu przez firmę, która potrwa dłużej niż wspomniane 33 miesiące i wymaga zatrudnienia konkretnych specjalistów. Uzasadnioną przesłanką może być także wykonywanie usług w ramach zamówień publicznych. W takich przypadkach pracodawca wie bowiem, jak długo będzie wykonywał dane zadanie na rzecz podmiotu publicznego, i nie ma pewności, że po upływie tego czasu będzie je kontynuował (a więc nie może zagwarantować dalszego zatrudnienia pracownikom).

– Nie można też zapominać o tym, że firma, która wskaże obiektywne powody uzasadniające niestosowanie limitów czasowej pracy i – zgodnie z przepisami – poinformuje o tym PIP, musi liczyć się z możliwością kontroli i ewentualnego kwestionowania przed sądem tego, czy zasadnie nie stosuje ograniczeń – podkreśla Przemysław Stobiński.

Podobnie sam pracownik może kwestionować przed sądem stosowanie art. 251 par. 4 pkt 4 w jego przypadku (w szczególności w momencie zwolnienia, gdy nie będzie już zależało mu na utrzymaniu etatu).

– Łącznie wszystkie te obowiązki i skutki, jakie wiążą się z zastosowaniem art. 251 par. 4 pkt. 4, powodują, że pracodawcy, którzy to rozważają, ostatecznie rezygnują z takiego pomysłu – podsumowuje Przemysław Stobiński.