TEZA: Jeśli pracownik podniósł, że kara umowna z tytułu zakazu działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu stosunku pracy jest rażąco wygórowana lub zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, sąd jest zobligowany do rozważenia okoliczności wymienionych w art. 484 k.c. w związku z art. 1012 par. 1 k.p.
Reklama
Linia orzecznicza / Dziennik Gazeta Prawna
Sygn. akt II PK 256/14, WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO z 15 września 2015 r.

Reklama
STAN FAKTYCZNY
Kierownik ds. kluczowych klientów podpisał z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zobowiązał się powstrzymywać przez 12 miesięcy od działań konkurencyjnych w zamian za odszkodowanie w miesięcznej wysokości 25 proc. pensji uzyskiwanej przed rozwiązaniem umowy. Warunkiem jego wypłaty było składanie przez niego co miesiąc oświadczeń odnośnie do podjęcia zatrudnienia oraz jego formy i stanowiska, poświadczonych przez nowego pracodawcę. Strony rozwiązały umowę o pracę za porozumieniem stron, a tydzień później podwładny podjął pracę w innej firmie, która w ocenie byłego pracodawcy prowadzi konkurencyjną działalność. Na tej podstawie wystąpił do byłego pracownika o zapłatę kary umownej, a w braku odpowiedzi skierował swoje roszczenia do sądu.
Sąd rejonowy oddalił powództwo, nie dopatrując się konkurencyjności w działalności nowego pracodawcy, co były pracodawca zakwestionował w apelacji. Rozpoznający ją sąd okręgowy uznał jednak, że działalność obu podmiotów jest konkurencyjna, bo nowy pracodawca prowadzi hurtową sprzedaż produktów, które poprzedni sprzedawał własnym klientom. Zakazana może być bowiem działalność, która narusza interes byłego pracodawcy lub choćby mu zagraża. Tak też było w tym przypadku. Pracownik naruszył zakaz, podejmując konkurencyjne zatrudnienie, co umożliwiało pracodawcy dochodzenie wypłaty kary umownej. Żądanie zapłaty na rzecz byłego pracodawcy jest uzasadnione, a pracownik nie kwestionował wysokości tej kwoty.
UZASADNIENIE
W ocenie Sądu Najwyższego umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nosi znamiona umowy wzajemnej, gdyż zobowiązania pracownika i pracodawcy stają się z woli stron częścią umownego stosunku z pogranicza prawa pracy i cywilnego. W jej ramach należy skonkretyzować zakres zakazu, a stopień jego szczegółowości powinien być uzależniony od stanowiska, które były pracownik zajmował w czasie zatrudnienia. Powszechnie przyjmuje się, że im wyższe stanowisko i większy dostęp do szczególnie ważnych informacji, tym mniej skonkretyzowany może być zakres zakazu konkurencji. W przypadku osób wchodzących np. w skład organu zarządzającego firmą, mających dostęp do wszystkich ważnych informacji, zakres zakazu konkurencji musi być ogólny, gdyż jego szczegółowe określanie groziłoby pominięciem ważnych informacji, których ujawnienie grozi pracodawcy szkodą.
Zakres zakazu konkurencji musi się odnosić do przedmiotu prowadzonej przez pracodawcę działalności. Konkurencyjną może być jedynie aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się chociażby częściowo z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. Zakazana może być więc tylko taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub mu zagraża. Konkurencja to rywalizacja, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi to działanie podejmowane w celach zarobkowych lub udział w przedsięwzięciach i transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się lub mogą się odnieść chociażby częściowo do tego samego kręgu odbiorców. Przedmiotem zakazu może być faktycznie prowadzona bądź zaplanowana działalność pracodawcy. Może on ponadto wykraczać poza tę działalność w sytuacji, gdy interesom pracodawcy zagraża aktywność pracownika związana z produkcją dóbr lub świadczeniem usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić. W tym zakresie sąd okręgowy prawidłowo uznał, że nowy pracodawca prowadzi działalność konkurencyjną względem poprzedniego, skoro zakres oferty handlowej obu firm częściowo się pokrywał. Co więcej, w nowej firmie pracownik zajmował to samo stanowisko kierownika ds. kluczowych klientów, więc jego zatrudnienie stwarzało zagrożenie dla interesów byłego pracodawcy.
Za zasadny uznano jednak zarzut naruszenia art. 229 kodeksu postępowania cywilnego. Sąd okręgowy przyjął bowiem, że pracownik nie kwestionował wysokości ustalonej kary umownej, mimo że faktycznie podnosił on w toku procesu zarzut jej rażącego wygórowania. Skoro pracownik wystąpił z żądaniem zmniejszenia określonej w umowie kary umownej, sąd miał obowiązek zweryfikować istnienie przesłanek miarkowania kary obejmujących m.in. wysokość szkody (art. 484 par. 2 kodeksu cywilnego). Niedopełnienie tego obowiązku przemawia za uwzględnieniem skargi kasacyjnej, uchyleniem zaskarżonego wyroku i przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania przez sąd okręgowy.