Wiadomości o sytuacji na zagranicznym rynku pracy, warunkach zatrudnienia i zarobkach u zagranicznych kontrahentów mogą być wiadomościami szczególnymi, które uzasadniają zawarcie z pracownikami fizycznymi umów o zakazie konkurencji. Tak stwierdził Sąd Najwyższy.
Pracownicy polskiej spółki od 2005 r. wykonywali na zlecenie norweskiej firmy różne prace na terenie Skandynawii. Po pewnym czasie delegowani robotnicy rezygnowali z zatrudnienia u polskiego pracodawcy i zatrudnili się bezpośrednio w norweskiej firmie, gdzie zarobki były kilkukrotnie wyższe. To powodowało perturbacje z realizacją kontraktów i poważne straty polskiej firmy. W tej sytuacji postanowiła ona wprowadzić do umów klauzulę zakazu konkurencji, która obowiązywała zarówno w trakcie pracy, jak i trzy miesiące po zakończeniu stosunku pracy. Za złamanie zakazu pracownik był zobowiązany do zapłaty 25 tys. zł kary umownej (co było mniej więcej równowartością miesięcznych zarobków na podobnych stanowiskach w firmie norweskiej).
Sąd oceni, czy są podstawy, by zmniejszyć karę umowną za złamanie zakazu konkurencji
Sąd oceni, czy są podstawy, by zmniejszyć karę umowną za złamanie zakazu konkurencji

Zobacz również
Jeden ze spawaczy w listopadzie 2012 r. rozwiązał umowę o pracę (wygasała po trzech miesiącach od złożenia wypowiedzenia) i 4 marca 2013 r. zatrudnił się w norweskiej firmie. Były pracodawca zażądał od mężczyzny kary umownej. Były pracownik odmówił i sprawa trafiła do sądu. Sąd I instancji stanął pod stronie firmy – stwierdził, że pracownik świadomie naruszył zakaz konkurencji, a więc działał w warunkach winy umyślnej. W efekcie pozew spółki został uwzględniony, a odszkodowanie zasądzone. Mężczyzna złożył apelację, w której podniósł, że zakaz konkurencji jest nieważny, gdyż nie zawarto w nim wysokości odszkodowania dla niego za wstrzymanie się od pracy po wygaśnięciu umowy o pracę. Ponadto stwierdził, że nałożona na niego kara była zbyt wygórowana. Apelacja została oddalona, sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN częściowo uwzględnił skargę kasacyjną, nakazując ponowne rozpoznanie sprawy. Jednak ustalenia sądów I i II instancji uznał za prawidłowe. Podkreślił, że zakaz konkurencji służy przede wszystkim ochronie interesów pracodawcy. Podzielił też pogląd, w myśl którego brak określenia wysokości odszkodowania dla pracownika w umowie czy klauzuli konkurencyjnej nie stanowi o jej nieważności. Pracownik ma bowiem prawo do niego na podstawie kodeksu pracy.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 108/15.