Wiadomości o sytuacji na zagranicznym rynku pracy, warunkach zatrudnienia i zarobkach u zagranicznych kontrahentów mogą być wiadomościami szczególnymi, które uzasadniają zawarcie z pracownikami fizycznymi umów o zakazie konkurencji. Tak stwierdził Sąd Najwyższy.
Pracownicy polskiej spółki od 2005 r. wykonywali na zlecenie norweskiej firmy różne prace na terenie Skandynawii. Po pewnym czasie delegowani robotnicy rezygnowali z zatrudnienia u polskiego pracodawcy i zatrudnili się bezpośrednio w norweskiej firmie, gdzie zarobki były kilkukrotnie wyższe. To powodowało perturbacje z realizacją kontraktów i poważne straty polskiej firmy. W tej sytuacji postanowiła ona wprowadzić do umów klauzulę zakazu konkurencji, która obowiązywała zarówno w trakcie pracy, jak i trzy miesiące po zakończeniu stosunku pracy. Za złamanie zakazu pracownik był zobowiązany do zapłaty 25 tys. zł kary umownej (co było mniej więcej równowartością miesięcznych zarobków na podobnych stanowiskach w firmie norweskiej).
Jeden ze spawaczy w listopadzie 2012 r. rozwiązał umowę o pracę (wygasała po trzech miesiącach od złożenia wypowiedzenia) i 4 marca 2013 r. zatrudnił się w norweskiej firmie. Były pracodawca zażądał od mężczyzny kary umownej. Były pracownik odmówił i sprawa trafiła do sądu. Sąd I instancji stanął pod stronie firmy – stwierdził, że pracownik świadomie naruszył zakaz konkurencji, a więc działał w warunkach winy umyślnej. W efekcie pozew spółki został uwzględniony, a odszkodowanie zasądzone. Mężczyzna złożył apelację, w której podniósł, że zakaz konkurencji jest nieważny, gdyż nie zawarto w nim wysokości odszkodowania dla niego za wstrzymanie się od pracy po wygaśnięciu umowy o pracę. Ponadto stwierdził, że nałożona na niego kara była zbyt wygórowana. Apelacja została oddalona, sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN częściowo uwzględnił skargę kasacyjną, nakazując ponowne rozpoznanie sprawy. Jednak ustalenia sądów I i II instancji uznał za prawidłowe. Podkreślił, że zakaz konkurencji służy przede wszystkim ochronie interesów pracodawcy. Podzielił też pogląd, w myśl którego brak określenia wysokości odszkodowania dla pracownika w umowie czy klauzuli konkurencyjnej nie stanowi o jej nieważności. Pracownik ma bowiem prawo do niego na podstawie kodeksu pracy.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 108/15.
