Odpowiednio zmotywowany zespół jest podstawą sukcesu firmy. A jednym z najbardziej oczywistych sposobów motywowania pracowników są pieniądze. Nie w każdym jednak przypadku działają one tak samo skutecznie. Nie zawsze bowiem podwyżka prowadzi do zwiększonej motywacji i wydajności pracownika.

Są przypadki, w których wynagrodzenie może przynieść jedynie krótkoterminowe skutki, które są niewspółmierne do poniesionych kosztów. Natomiast przy stosowaniu bodźców finansowych nieodpowiednich i niedostosowanych do potrzeb pracownika, mogą one prowadzić do obniżenia motywacji. Przyjrzyjmy się zatem najczęstszym grzechom, jakie popełniają pracodawcy w procesie wynagradzania swoich pracowników.

Grzech pierwszy: zbyt niskie lub zbyt wysokie wynagrodzenie

Reklama

Najczęściej popełnianym błędem wynagradzania jest jego nieadekwatna wysokość. Szkodliwa może się okazać zarówno zbyt niska, ale także zbyt wysoka pensja. W przypadku niskiej płacy jest naturalne, że pracownik czuje, że jego praca i kompetencje są niedoceniane. Ciekawszą natomiast sytuacją jest demotywowanie pracowników poprzez zbyt wysokie wynagrodzenie. Jednorazowa podwyżka może spowodować wzrost zadowolenia, jednak gdy następują one zbyt często, tracą swoją motywującą moc. Dobrym przykładem są tutaj menedżerowie, których wynagrodzenia są stale podwyższane. Początkowo wzrost pensji może wpływać na wyższe zadowolenie z wykonywanej pracy, jednak w dalszej perspektywie przyrost poziomu motywacji może okazać się mniejszy. Dlatego też, w przypadku kadry zarządzającej bardziej efektywne i korzystne z ekonomicznego punku widzenia, będzie stosowanie pozafinansowych bodźców motywowania zamiast stałego podwyższania pensji.

Grzech drugi: niesprawiedliwość wynagrodzenia

Reklama

Drugim często popełnianym błędem jest niesprawiedliwość wynagrodzenia. Chodzi tu głównie o subiektywne poczucie osoby, która porównuje swoją pracę i płacę, jaką za nią otrzymuje z zarobkami współpracowników. Jeżeli pracownik porównując się z innymi widzi, że za podobną pracę osoby o podobnych kwalifikacjach otrzymują wyższe wynagrodzenie jego motywacja i zadowolenie mogą ulec obniżeniu. Zjawisko to wyjaśnia teoria sprawiedliwości J. S. Adamsa. Według tej teorii, jeśli zależność pomiędzy pracą a wynagrodzeniem jest subiektywnie postrzegana przez pracownika jako niesprawiedliwa, to powoduje u niego uczucie dyskomfortu. Pracownik, aby zmniejszyć niesprawiedliwość obniża swoją wydajność, mniej przykłada się do zadań, postępuje tak aby wynagrodzenie było bardziej adekwatne w stosunku do nakładów pracy.

Grzech trzeci: anarchia wynagradzania

Na poziom motywacji do pracy bardzo duży wpływ ma również fakt funkcjonowania jasnych reguł wynagradzania, ale również ich rzetelne przestrzeganie przez pracodawcę. Pracownik powinien umieć określić, jakie wynagrodzenie mu przysługuje oraz jaką premię może otrzymać za konkretne osiągnięcia. Brak takich reguł może wprowadzić zamęt, co skutkuje obniżeniem poziomu motywacji całego zespołu. Warto podkreślić, że zjawisko to może się wiązać również z ogólnym brakiem zasad współpracy w firmie, co dodatkowo świadczy o problemach w komunikacji pomiędzy zespołem zarządzającym a personelem.

Grzech czwarty: powszechność premii

Premie zasadniczo wpływają na wzrost motywacji i zadowolenia z pracy, jednak gdy są stosowane w nieodpowiedni sposób, mogą zaszkodzić organizacji. W przypadku, kiedy dodatki są przyznawane regularnie i wszystkim pracownikom przestają być traktowane jako nagrody, a zaczynają być odbierane jak stały element wynagrodzenia, przez co zupełnie tracą swoją moc. Dodatkowo, osoby o wyższych osiągnięciach mogą obniżyć swoje zaangażowanie, widząc że również osoby o najniższych efektach dostają takie same premie. Pracownicy, którzy są nauczeni, że bonusy im się należą, mogą poczuć się wręcz ukarani i przejść do postawy roszczeniowej. Dlatego też, jeśli pracownicy zostali już przyzwyczajeni do otrzymywania premii, nie można im jej odebrać bez uniknięcia spadku motywacji w zespole. W takiej sytuacji możliwe jest zastąpienie nieskutecznego świadczenia innym, bardziej efektywnym albo też można stopniowo zaostrzać reguły przyznawania tych świadczeń.

Grzech piąty: premie wypłacane długo po osiągniętym sukcesie

Kolejnym i dość powszechnym błędem popełnianym przy wynagradzaniu pracowników jest nagradzanie długo po osiągniętym sukcesie. Dzieje się tak najczęściej, gdy efekty są nagradzane po dłuższym okresie rozliczeniowym, na przykład raz na kwartał lub pół roku. Przez to pracownik może już nawet nie pamiętać za co jest nagradzany i nie wpływa to na wzrost jego motywacji. Najlepszą sytuacją, choć nie zawsze możliwą jest nagradzanie od razu, dzięki czemu premia przyczynia się do wzrostu zadowolenia. Wyjątkiem od tej reguły są wynagrodzenia długoterminowe, takie jak na przykład bank premii. Wynagrodzenia te są przede wszystkim przeznaczone dla osób na wyższych stanowiskach, a ich głównym celem nie jest motywowanie, ale raczej budowanie długotrwałej więzi pomiędzy pracownikami a pracodawcą.

Grzech szósty: premie za niesatysfakcjonujące wyniki

Nieodpowiednio zaprojektowany system wynagradzania za wyniki również może przyczynić się do obniżenia motywacji członków zespołu. Dzieje się tak, gdy menedżerowie celowo zaniżają cele pracowników, tak aby końcowy wynik by ponadprzeciętny. Również demotywujący wpływ na pracowników mają premie przyznawane na zasadzie puli premiowej. W takiej sytuacji zespół woli pracować na jednakowo niższym poziomie i otrzymać jednakowo niskie premie, niż samodzielnie osiągnąć wyższe wyniki i wyższą premię kosztem premii reszty zespołu. Tego typu praktyki mogą skutkować albo obniżeniem motywacji, co zostało opisane powyżej albo pogorszeniem relacji pomiędzy pracownikami, co w konsekwencji również prowadzi do spadku chęci do pracy.

Grzech siódmy: obniżka wynagrodzenia

Ostatnim grzechem wynagradzania jest jego obniżka. Działa tu mechanizm podobny jak w przypadku niesprawiedliwego wynagrodzenia. Pracownik, któremu obniżono pensję może poczuć się niedoceniony a nawet ukarany, co znacząco wpływa na poziom motywacji. Jeżeli istnieje konieczność obniżenia wynagrodzenia z przyczyn niezależnych od pracownika, należy zadbać aby wiedział on, dlaczego tak się dzieje oraz w miarę możliwości zrekompensować tę stratę innym, tańszym świadczeniem. W ten sposób pracownik nie powinien czuć się potraktowany niesprawiedliwie, a jego motywacja nie powinna ulec dużemu obniżeniu. Są również przypadki, w których obniżka płacy jest spowodowana złymi efektami pracy danej osoby. Jeśli sytuacja taka powtarza się, warto zastanowić się czy jesteśmy w stanie zmotywować taką osobę przy pomocy dostępnych nam środków. Bezcelowe zatrzymywanie mało efektywnych pracowników wiąże się z niepotrzebnymi kosztami, a może również obniżać motywację całego zespołu.

Zaprojektowanie odpowiedniego systemu wynagradzania nie jest możliwe bez odpowiedniej wiedzy z zakresu psychologii motywacji oraz znajomości mechanizmów deprywacji. Należy jednak pamiętać, że nawet najlepiej zaplanowany system nie będzie działał uniwersalnie we wszystkich organizacjach i na wszystkich pracowników. Każda firma ma bowiem własną specyfikę, którą należy wziąć pod uwagę. Również pracownicy mogą mieć odmienne potrzeby oraz preferencje, bez uwzględniania których nie można stworzyć skutecznego systemu motywacyjnego. Dlatego też niezbędna jest dobra komunikacja pomiędzy kadrą zarządzającą a personelem oraz monitorowanie efektów oraz badanie oczekiwań pracowników. System wynagrodzeń należy monitorować, sprawdzać jego efektywność, udoskonalać i dostosowywać do aktualnej sytuacji.

Jagoda Zygiert, wynagrodzenia.pl