Subskrybuj nas na Youtube
TSUE zdecyduje, czy firma, która chce zmienić warunki pracy większej liczbie pracowników, musi stosować procedurę zbiorowych redukcji.
/>
Wątpliwości takiej wczoraj nie rozstrzygnął Sąd Najwyższy. Odmówił on podjęcia uchwały w sprawie zagadnienia prawnego przedstawionego przez Sąd Okręgowy w Łodzi. Sędziowie podkreślili, że zarówno przepisy unijne, jak i orzecznictwo TSUE nie przesądza jednoznacznie, czy konieczne jest przeprowadzanie procedury zbiorowych redukcji w razie przedstawienia wypowiedzeń zmieniających pracownikom, których liczba przekracza progi określone w ustawie o zwolnieniach grupowych.
– W związku z tym konieczne jest wystosowanie pytania prejudycjalnego do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W rozpatrywanej sprawie uprawniony jest do tego sąd II instancji – wskazywał sędzia sprawozdawca Józef Iwulski.
Jest problem
Rozpatrywana przez SN sprawa dotyczy pracowników łódzkiego szpitala. Placówka miała problemy finansowe i groziła jej likwidacja. Jednocześnie nie mogła zredukować zatrudnienia z uwagi na konieczność utrzymania kontraktu z NFZ, który wymaga zatrudniania odpowiedniej liczby pracowników. W związku z tym pracodawca zaproponował podwładnym dobrowolne obniżenie wynagrodzenia (o 15 proc.) przez rok. Około 20 proc. osób wyraziło zgodę, a pozostali otrzymali wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Po upływie okresu wypowiedzenia pracownikom zaproponowano obniżone wynagrodzenie przez określony czas – do 1 lutego 2015 r. Tylko jedna osoba nie przyjęła tych warunków, co skutkowało zakończeniem zatrudnienia. Część załogi wniosła jednak do sądu powództwa o uznanie wypowiedzeń zmieniających za bezskuteczne. Powołują się na to, że pracodawca nie zastosował procedury zwolnień grupowych, choć liczba wręczonych wymówień przekraczała progi przewidziane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192).
– Nie można pomijać faktu, że skutkiem złożenia wypowiedzenia zmieniającego może być definitywne zwolnienie. Pracodawca o tym wie i godzi się na to, a więc można przypisać mu działanie w zamiarze ewentualnym. W razie złożenia wypowiedzeń zmieniających w liczbie przekraczającej ustawowe progi, powinien stosować procedurę zwolnień grupowych – tłumaczył przed SN Marcin Jabłoński, adwokat – pełnomocnik pracowników.
Z kolei Anna Lazari, radca prawny, pełnomocnik pracodawcy, przytaczała m.in. orzeczenia TSUE dotyczące redukcji etatów. – Wynika z nich, że o zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika można mówić tylko, gdy jest ono całkowicie niezależne od woli zatrudnionego. W przypadku rozwiązania umowy na skutek nieprzyjęcia nowych warunków pracy i płacy wymóg ten nie jest spełniony – tłumaczyła przed SN.
Są wątpliwości
SN wskazał, że dotychczasowe rozbieżności w krajowym orzecznictwie dotyczące wypowiedzeń zmieniających w kontekście zwolnień grupowych wynikały z tego, że samo wymówienie warunków pracy i płacy nie jest instytucją jednolitą. Inaczej należy traktować wypowiedzenie zmieniające, które ma np. dostosować wynagrodzenie pracowników przejętych w ramach przejścia zakładu pracy, a inaczej to, które ma doprowadzić do obniżek pensji. Zdaniem sędziów, niektóre przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. (np. art. 5) przemawiają za koniecznością przeprowadzania procedury zwolnień grupowych także w razie składania odpowiedniej liczby wypowiedzeń zmieniających, ale nie przesądzają o tym.
Jednocześnie niejednoznaczne są też regulacje dyrektywy Rady nr 98/59/WE w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. WE L 225 z 12 sierpnia 1998 r.). W związku z tym opinię w sprawie omawianego zagadnienia powinien wydać TSUE.
