Subskrybuj nas na Youtube
Na powrót do byłego pracodawcy liczyć może nie tylko osoba przywrócona do pracy przez sąd, lecz także ta, z którą rozstano się z przyczyn przez nią niezawinionych. Oczywiście, jeśli dopełni wcześniej wymaganych formalności.
Czy każdy może liczyć na preferencje przy zatrudnieniu
Pracownik został zwolniony w ramach przeprowadzanej w firmie restrukturyzacji. Pracodawca zatrudniający 90 osób najpierw zwolnił 8, a następnie po 3 miesiącach kolejne 5, w tym wspomnianego pracownika. Obecnie pracodawca rozpoczął zatrudnianie m.in. w tej samej grupie zawodowej, do której należał zwolniony. Czy ma obowiązek przyjąć go do pracy, jeśli będzie starał się o ponowny angaż?
NIE
Na preferencje przy ubieganiu się o ponowne zatrudnienie mogą liczyć tylko osoby objęte zwolnieniami grupowymi. Obowiązek ponownego nawiązania stosunku pracy ze zwolnionym wcześniej pracownikiem nakłada na pracodawcę art. 9 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powstaje on, gdy:
● rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w ramach zwolnienia grupowego,
● pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, do której należy zwolniony podwładny,
● osoba zwolniona zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nią stosunku pracy,
● nie upłynęło 15 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego.
Zwolnienie grupowe ma miejsce, gdy dochodzi do rozwiązania umów przez firmę zatrudniającą co najmniej 20 pracowników z przyczyn ich niedotyczących w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
● 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia ich mniej niż 100,
● 10 proc. pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300,
● 30 pracowników, gdy zatrudnia ich co najmniej 300 lub więcej.
Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, ale tylko wtedy, gdy dotyczy to co najmniej 5 zatrudnionych.
Niestety w przypadku czytelnika, mimo że pracownicy objęci restrukturyzacją zwalniani byli na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, były to zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracownika (okres, w którym rozwiązano stosunek pracy w sumie z 13 osobami, przekroczył 30 dni). A zwolnionym w tym trybie roszczenie o ponowne zatrudnienie nie przysługuje.
Podstawa prawna
Art. 1, art. 9, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192).
Czy brak kwalifikacji utrudni powrót do firmy
Podwładny zwolniony pół roku temu w ramach zwolnień grupowych po ustaleniu, że pracodawca rozpoczął rekrutację nowych pracowników (m.in. do działu, w którym wcześniej pracował), zgłosił chęć powrotu do pracy. Pracodawca odmówił, tłumacząc, że obecnie na jego stanowisku wymagane są dodatkowe kwalifikacje i dużo większy zakres wiedzy specjalistycznej, niż on posiada. Czy miał prawo tak uzasadnić odmowę?
TAK
Z licznych orzeczeń Sądu Najwyższego wyraźnie wynika, że wykształcenie, kwalifikacje, przygotowanie zawodowe i umiejętności pracowników mogą mieć znaczenie przy dokonywaniu oceny co do ich zatrudnienia w tej samej lub odmiennej grupie zawodowej.
Obowiązek ponownego zatrudnienia byłego podwładnego spoczywa na pracodawcy, który ponownie przyjmuje do pracy w tej samej grupie zawodowej, do której należał zwolniony. Pojęcie „ta sama grupa zawodowa” nie zostało jednak zdefiniowane. Z orzecznictwa SN wynika, że może być ono rozumiane różnie – albo jako zespół pracowników legitymujących się szczególnymi uprawnieniami do wykonywanej pracy (np. kierowca), albo jako zespół wykonujący w zakładzie takie same lub podobne rodzajowo czynności (funkcje), a także jako grono pracowników o podobnym wykształceniu i kwalifikacjach potrzebnych dla realizacji skonkretyzowanych zadań zakładu pracy. Dlatego uznaje się (wyrok SN z 7 sierpnia 2002 r. I PKN 594/01, OSNAPiUS 2004/8/140/363), że zatrudnienie na nowym stanowisku pracy, na którym wymagane są szczególne kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca nie wymagał na zlikwidowanym, a pracownik mógłby je dopiero zdobyć, nie jest zatrudnieniem w tej samej grupie zawodowej.
Podstawa prawna
Art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192).
Czy można później zgłosić chęć powrotu do pracy
Po kilku miesiącach przebywania pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym ZUS uznał, że jest on już zdolny do pracy i nie przyznał mu go na dalszy okres. Pracownik, z którym pracodawca wcześniej rozwiązał umowę o pracę z powodu jego długiej choroby, wyjechał więc na wakacje. Po powrocie dowiedział się, że firma szuka nowych osób do pracy, i zgłosił chęć powrotu. Czy pracodawca musi go ponownie zatrudnić?
NIE
W tym przypadku nastąpiła zbyt długa zwłoka w zgłoszeniu gotowości do świadczenia pracy. Stosownie do art. 53 par. 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych w art. 53 par. 1 i 2 k.p. (np. długa choroba) zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Aby pracodawca miał obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, nie wystarczy zatem zgłoszenie chęci powrotu do pracy w ciągu 6 miesięcy od dnia rozstania z firmą. Równie ważne jest, aby nastąpiło to niezwłocznie. Niespełnienie tego warunku powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracownika (por. uzasadnienie wyroku SN z 8 grudnia 2009 r. I PK 120/09, OSNAPiUS 2011/11-12/155).
Podstawa prawna
Art. 53 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy można walczyć o powrót na etat po procesie
Postępowanie karne wobec pracownika zostało umorzone. W międzyczasie jednak jego umowa o pracę wygasła. Nastąpiło to z upływem 3 miesięcy jego nieobecności w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem. Po wyjaśnieniu sprawy pracownik zgłosił chęć powrotu do firmy, ale pracodawca odmówił, twierdząc, że nie ma dla niego wolnego stanowiska. Czy może iść z tym do sądu?
TAK
Obowiązek ponownego zatrudnienia zrehabilitowanego pracownika nie zależy od możliwości firmy. Pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone (nie dotyczy to sytuacji, gdy nastąpiło to z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania) lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
Jak widać, kodeks pracy nie uzależnia tego obowiązku od możliwości pracodawcy. Jeśli więc ten, mimo spełnienia ustawowych przesłanek, odmówi ponownego zatrudnienia byłego podwładnego, ten ostatni ma prawo wystąpić do sądu z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy.
Podstawa prawna
Art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy świadczenie rehabilitacyjne umożliwi powrót
Po upływie okresu zasiłkowego i 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca rozwiązał z podwładnym umowę o pracę. Po kolejnych 9 miesiącach, kiedy przestał już otrzymywać świadczenie, pracownik zgłosił chęć powrotu do pracy. Pracodawca odmówił. Uznał bowiem, że pracownik zrobił to za późno. Czy mimo to może liczyć na powrót do pracy?
TAK
Pracodawca zapomniał o przepisie szczególnym modyfikującym regułę wynikającą z art. 53 par. 5 k.p. w przypadku korzystania przez pracownika ze świadczenia rehabilitacyjnego. Chodzi tu o art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Stanowi on, że przepis art. 53 par. 5 k.p. (i wynikający z niego dla pracodawcy obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika) stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Innymi słowy, pracownik uprzednio zwolniony z pracy w trybie art. 53 par. 1 k.p., który odzyskał zdolność do pracy po ustaniu okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, ma prawo zgłosić byłemu pracodawcy żądanie ponownego zatrudnienia, choćby od daty rozwiązania umowy upłynęło więcej niż sześć miesięcy.
Podstawa prawna
Art. 53 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).