- Dla pozbycia się wątpliwości należałoby rozważyć zmianę ustawy, dostosowując ją do dyrektywy. Polskie sądy będą oczywiście brały pod uwagę ten wyrok, natomiast trudno sobie wyobrazić, jak z jednoznacznych przepisów ustawy odnoszących się do pracodawcy, nie zaś do zakładu pracy, wywiodą interpretację zgodną z wyrokiem TSUE (sygn. C-392/13) w sprawie zwolnień grupowych - mówi Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, radca prawny.
Jak wyrok w sprawie A. Rabal Canas przeciwko Nexei ma się do art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników?
Reklama
Artykuł 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192) dla celów oceny, czy u danego pracodawcy ma miejsce zwolnienie grupowe, wskazuje jako grupę referencyjną wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy (nawet jeżeli są zatrudnieni w różnych zakładach pracy rozumianych w znaczeniu przedmiotowym jako jednostki organizacyjne danego pracodawcy).

Reklama
Orzeczenie trybunału wskazywałoby na konieczność oceny, czy dochodzi do zwolnień grupowych w odniesieniu do grupy referencyjnej pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy, jeżeli w konsekwencji takiego odniesienia w konkretnym przypadku zwolnienie zostałoby uznane za grupowe i w rezultacie wymagało zastosowania procedury informacji i konsultacji z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi. Jest to literalnie rozbieżne z brzmieniem polskiej ustawy, gdzie grupą referencyjną jest przedsiębiorstwo, a nie zakład pracy, rozumiany w znaczeniu przedmiotowym.
Czym się różni – według polskiego prawa – z punktu widzenia pracownika zwolnienie grupowe od zwyczajnego zwolnienia?
Różnica polega na konieczności dopełnienia przez pracodawcę wieloetapowej, około kilkunastotygodniowej, procedury informacji (z urzędem pracy oraz związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników) i konsultacji (ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników). W rezultacie zatrudniony otrzymuje informację o możliwym zwolnieniu z dużym wyprzedzeniem. Okoliczności, w tym możliwość uniknięcia zwolnienia czy dobór pracowników do zwolnienia oraz świadczenia związane ze zwolnieniem, stanowią przedmiot konsultacji ze związkami zawodowymi bądź przedstawicielami pracowników, a zasady postępowania pracodawcy i termin zwolnienia są określone w regulaminie lub porozumieniu. W przypadku odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy, ten ostatni bada również prawidłowość przeprowadzonej procedury zwolnienia grupowego. Pracodawca ma również obowiązek ponownie zatrudnić zainteresowanego pracownika, jeżeli ponownie przyjmuje do pracy w tej samej grupie zawodowej, do której należał zwolniony pracownik.
Czy polskie sądy będą brały pod uwagę ten wyrok i interpretację trybunału, czy też będzie potrzebna zmiana ustawy?
Dla pozbycia się wątpliwości należałoby rozważyć zmianę ustawy, dostosowując ją do dyrektywy. Polskie sądy będą oczywiście brały pod uwagę ten wyrok, natomiast trudno sobie wyobrazić, jak z jednoznacznych przepisów ustawy odnoszących się do pracodawcy, nie zaś do zakładu pracy, wywiodą interpretację zgodną z wyrokiem TSUE (sygn. C-392/13) w sprawie zwolnień grupowych.